Гендерные аспекты взаимосвязи уровня притязаний и мотивации достижений у работников обслуживающей сферы

Контроль руководства – эффективное средство повышения мотивации, развернутые вопросы, неясности в заданиях.

Контроль руководства – это не просто преимущество или должностная обязанность. Это еще и хорошее средство повышения мотивации. Разумное зерно заключается в том, что вы можете дать достаточную свободу людям там, где это не связано напрямую с безопасностью компании и не касается серьезных внутренних вопросов. Допустим, ваши сотрудники будут вправе изменять что-либо на своем рабочем месте или смогут украсить его, как это разрешают делать во многих западных компаниях. Это не повлияет отрицательно на качество их труда, нисколько не повредит имиджу компании, но обеспечит рост мотивации сотрудника к труду, поскольку они будут чувствовать большую независимость и собственную значимость. В пример можно привести компанию Amazon.com, сотрудникам отдела доставки которой разрешено слушать музыку во время рабочего дня и даже носить наушники.

Формулируйте вопросы так, чтобы человеку приходилось отвечать на него развернутой, полной фразой. Часто опросы и исследования строятся на вопросах, требующие односложного ответа типа «да» и «нет». Это удобно для фиксации каких-то числовых данных и параметров, но совершенно не подходит для обычной беседы. Беседа, в которой вы требуете от подчиненных односложных ответов и заранее определяете их количество, выглядит грубо, авторитарно и говорит о вашем нежелании прислушаться к человеку. Сотрудник может расценить это как полное игнорирование его интересов. Поэтому подчеркните свое уважение, задавайте дополнительные вопросы, вроде: «Как?», «Почему?», «Уточните, пожалуйста, что вы имели в виду…» и т.п. И, конечно, не поленитесь обязательно выслушать каждого отвечающего.

Не допускайте неясности в заданиях. Работник всегда должен четко понимать, что, как и зачем он выполняет и правильно оценивать свои успехи. Как уже доказано исследованиями, мотивация сотрудников повышается гораздо в большей степени, если они имеют перед собой четкий и понятный путь действий, чем под влиянием их профессионального опыта или ожидаемого гонорара. Это касается и сотрудников отделов продаж, и других специалистов. Результаты работы будут более впечатляющими, если сотрудник полностью информирован, какую роль играет он в общем деле и точно знает, что его вклад необходим и будет незамедлительно отмечен.

Заключение

Исследования уровня притязаний позволяют лучше понять мотивацию поведения человека и осуществлять направленное психолого-педагогическое воздействие, формирующее лучшие качества личности. В одних случаях важной становится задача повышения уровня притязаний личности: если ребенок невысоко оценивает себя и свои возможности, это приводит к устойчивой потере уверенности в успехе и деформации личности. Постоянные неудачи могут привести к общему снижению самооценки, сопровождающемуся тяжелыми эмоциональными срывами и конфликтами.

Исследование уровня притязаний имеет большое значение в медицинской психологии, педагогике и педагогической психологии, социальной психологии и психологии управления и в других отраслях.

Уровень притязаний имеет много значений. Одно из значений это стремление к достижению целей той степени сложности, на которую человек считает себя способным. Уровень притязаний может носить как частный, так и общий характер. На уровень притязаний оказывают влияние успехи и неудачи на жизненном пути. Уровень притязаний тесно связан с самооценкой.

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности – одна из стержневых в психологии. Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу, что вынуждает некоторых психологов впадать в излишний пессимизм и говорить о практической неразрешимости проблемы. Общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации, вследствие чего любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом. Очень мало внимания (особенно в отечественной литературе) уделяется анализу причин столь значительного расхождения авторов в понимании сущности мотивации и мотивов; как правило, имеет место либо простое изложение взглядов других авторов на проблему, либо критика иных точек зрения, без поиска и развития того рационального, что имеется в подходах предшественников. Между тем непредвзятый анализ позволяет увидеть в различных гипотезах и формулировках много ценной информации, которую можно использовать при построении целостной и непротиворечивой концепции мотивации и мотива.

Интегральный же подход к рассмотрению сущности и структуры мотивации и мотива позволяет по-новому взглянуть на ряд положений, а также обосновать положение С.Л. Рубинштейна о том, что мотивы составляют ядро личности человека. Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, а, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность.

Одним из важнейших вопросов мотивации деятельности человека является причинное объяснение его поступков. Одно из направлений в решении данного вопроса связано с попыткой понять, каким образом человек мотивируется в деятельности, направленной на достижение успехов, и как он реагирует на постигшие его неудачи. Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации достижения успеха и избегания неудачи являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации.

В психологии создана и детально разработана теория мотивации достижения успеха, избегания неудачи. Основателями этой теории считаются Д. Макклелланд, Д. Аткинсон, Х. Хекхаузен.

Проведенное исследование показало, что у работников обслуживающей сферы существует взаимосвязь между мотивацией достижений и мотивом смены деятельности, мотивом самоуважения и сложностью заданий, как проявлениями притязаний личности. Таким образом, гипотеза, выдвигаемая в начале исследования, подтвердилась.

Список использованных источников

1. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирования личности /В.Г. Асеев. – М.:Гардирики, 2006. – 304с.
2. Бодров, В.А. Нелинейная модель мотивационной сферы личности /В.А. Бодров // Психологический журнал. – 2001. – Том 22. - №2. – с.90-100.
3. Бороздина, Л.В. Что такое самооценка? /Л.В. Бороздина // Психологический журнал, 1992, Т.13, №4 с. 99 – 100.
4. Бороздина, Л.В. Самооценка в разных возрастных группах: от подростков до престарелых /Л.В. Бороздина. – М.: ООО «Проект – Ф», 2001. - 204 с.
5. Бубнова, И.А. Основные направления исследований мотивации в современной зарубежной психологии /И.А. Бубнова // Психология. – 1997. – Вып.7. – с.96-101.
6. Бурлачук, Л.Ф., Словарь-справочник по психодиагностике /Л.Ф. Бурлачук. – СПб.: Питер, 2006. - 528 с.
7. Вартанов, И.И. К проблеме диагностики мотивации: [О различных методиках диагностики] /И.И. Вартанов // Вестник Московского университета. – 2008. - №2. – с.80-87.
8. Васильев, И.А. Мотивация и контроль за действиями /И.А. Васильев. – М.: Лист, 2004. – 305с.
9. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека /В.К. Вилюнас. – М.: Изд-во МГУ, 2010. – 283с.
10. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы /Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2007. – 512с.
11. Ильин, Е.П. Сущность и структура мотива /Е.П. Ильин // Психологический журнал. – 2005 - №2.
12. Катаев, В.И. Изучение и формирование мотивационной сферы личности в подростковом и старшем школьном возрасте: Учеб. Пособие /В.И. Катаев / Орехово-Зуевский пед. ин-т. – Орехово-Зуево, 2012. – 56с.
13. Кондратьева, М.В. Развитие мотивации достижения у студентов вузов /М.В. Кондратьева. -  Ставрополь: Изд-во СевКавГТУ, 2005. -104 с.
14. Куликов, Л.В. Психологическое исследование: методические рекомендации по проведению /Л.В. Куликов. - СПб.: Речь. 2011. – 321с.
15. Липкина, А.И. Критичность и самооценка в учебной деятельности /А.И. Липкина. - М.: Просвещение, 2008. - 141 с.
16. Малкина- Пых, И.Г. Возрастные кризисы взрослости /И.Г.Малкина -Пых. - М.: Эксмо, 2005. – 416с.
17. Маслоу, А. Мотивация и личность /А. Маслоу. – М.: ВЛАДОС, 2008. – 601с.
18. Мерлин, В.С. Лекции по психологии мотивов человека /В.С. Мерлин. – Пермь, 2006. – 384с.
19. Носко, И.В. Психология развития и возрастная психология /И.В. Носко. - М.: Гардарики, 2007. – 612с.
20. Райс, Ф. Психология подросткового и юношеского возраста /Ф. Райс. – СПб.: Питер, 2009. – 602с.
21. Сагайдак, С.С. Мотивация деятельности /С.С. Сагайдак. – М.: Ред. журн. «АіВ», 2011. – 208с.
22. Сидоров, К.Р. Самооценка, уровень притязаний и эффективность учебной деятельности старшеклассников /К.Р. Сидоров // Вопросы психологии, 2007, №3, с.149 – 157.
23. Столин, В.В. Самосознание личности /В.В. Столин. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. - 284 с.
24. Судаков, В.К. Биологические мотивации /В.К. Судаков. - М.: ВЛАДОС, 2001. - 384с.
25. Узнадзе, Д.Н. Психологические мотивации поведения человека /Д.Н. Узнадзе. – М.:Просвещение, 1999. – 503с.
26. Фатуллаева, А.Т. Формирование самооценки как основа личностного становления в младшем школьном возрасте /А.Т. Фатуллаева // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук, Махачкала – 2009. – 103с.
27. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность /Х. Хеккаузен. - СПб.: Питер, 2013. - 860с.

Приложение 1

Оценка уровня притязаний по методике Липкиной)

Приложение 2

Методика диагностики мотивации к достижению успеха Т.Элерса

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
11. Усердие – это не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
16. Препятствия делают мои решения более твердыми.
17. У меня легко вызвать честолюбие.
18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.