Инновационные конфликты

3.Протестировать сотрудников  фирмы на конфликтность и сформировать  предложения по минимизации конфликтных  ситуаций в коллективе.

Объект исследования –  взаимоотношения в организации, а именно их конфликтная часть.

Предмет исследования – причины  и этапы конфликта, способы разрешения конфликтных ситуаций.

Глава 1. Понятие  конфликта и его роль в организации

1.1. Понятие и  сущность конфликта

Понятие "конфликт" характеризуется  исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных  значениях.

Существует множество  определений и толкований конфликта. Классики теоретической конфликтологии не давали четкого определения понятию конфликта. Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.

Одна группа ученых-социологов считает что конфликт должен включать особую переменную - разногласия (Дарендорф) [1]. Согласно мнению других ученых-социологов, конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов (Томас, Аксельрод) [1]. Для этих представителей социологической конфликтологии конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения (Козер, Шмидт, Обершалл) [1].

Согласно бихевиористской (поведенческой) психологической концепции конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других.

Социально-психологическое  научное течение подразумевает  под конфликтом анормальное, деформированное  состояние чувства установок  и отношений между разными  сторонами.

Из всех этих подходов сложно представить определенное определение  конфликта поэтому рассмотрим различные определения конфликта, данные в учебных пособиях, выявим в них общее и недостатки и попытаемся синтезировать свое определение.

1. Альберт Хедоури: «Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.» Это ситуациям когда "каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать тоже самое". [2].

То есть, а) определяя конфликт оперируют термином согласие, отождествляют конфликт с состоянием "согласие - несогласие". Чем выше степень разногласия, тем выше конфликтность;

б) выделяют участников - лица или группы в организации;

в) конфликт проявляется через  внешние формы поведения его  участников;

г) в качестве предмета конфликта  называют - согласование точек зрения или целей участников.

Недостатки определения:

- конфликт - это не только  разногласия

- конфликт - это не только  деятельность по утверждению  своей позиции и отрицанию  чужой, не раскрыта стадия разрешения  конфликта и позитивная деятельность  участников конфликта по согласованию  точек зрения.

2. "Социология труда"  под ред. Дряхлова, Кравченко, Щербины. Конфликт - "любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение (либо сохранение) средств производства экономических позиций, власти или других ценностей, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника". [2].

То есть, а) определяя конфликт оперируют понятиями борьба, противник;

б) участники — индивиды;

в) конфликт рассматривается  через поведение участников в  различных формах борьбы;

г) предмет конфликта - достижение или сохранение ценностей, интересов, подчинение или устранение противника.

Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи  также подчеркивают, что такое  трудно разрешимое противоречие связано  с острыми эмоциональными переживаниями.

В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом  уровнях, которые диалектически  связаны друг с другом.

Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями) , понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтной ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или  тот "личностный смысл", который  это противоречие имеет для данного  индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностная ориентация и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также  с превышением индивидуального  порога толерантности. Этот универсальный  психологический механизм возникновения  конфликтов не исключает возможности  последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

Очень важна роль общественно-экономической  формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми  факторами, определяющими в конечном счете характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует межличностные отношения как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания.

Таблица №1

Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации  при противоборстве с внешним  врагом	представление о побежденных  группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение  процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников

1.2. Типы конфликтов

По проблемам классификации  конфликтов среди исследователей нет  единой точки зрения. Можно присоединиться к В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется  за основание классификации. Таким  образом, классификация конфликтов — метод познания, заключающийся  в объединении их в группы на основе какого-либо признака.[4].

В рамках социально - конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное завершение соответствующей связи:

1.конфликты, представляющие  собой реакцию на препятствие  достижению основных целей трудовой  деятельности;

2. конфликты, возникающие  как реакция на препятствия  к достижению личных целей  работников в рамках трудовой  деятельности;

3.конфликты, вытекающие  из восприятия поведения членов  коллектива как несоответствующего  принятым социальным нормам совместной  трудовой деятельности;

4.сугубо личные конфликт, между работниками, обусловленные  несовместимостью индивидуально-психологических  характеристик - резкими различиями  потребностями, интересов, ценностных  ориентаций, уровнем культуры в  целом.

В реальной деятельности коллектива чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных  типов.

Помимо вышеприведенной  типологии, существует огромное число  общих и частных классификаций, данных психологами. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные  типологии конфликтов, относятся  объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия  и т.п.

В первичных группах конфликты  разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт приобретает затяжной характер.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному  содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По источникам возникновения  – деловые и эмоциональные  конфликты. Деловые - организационные  конфликты (например, несовершенство организационных  структур, организации, оплаты труда, стиля  руководства); эмоциональные связаны  с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

По объему конфликты делятся  на глобальные (охватывают весь коллектив  или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или  между работником и руководителем).

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

По уровням взаимодействия различают «вертикальные», «горизонтальные», линейно-функциональные, ролевые конфликты.

Первым в классификации  по уровням идет горизонтальный конфликт - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов. Типичные горизонтальные конфликты -  конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. В данной системе наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводят к конфликтным взаимодействиям:

1. Распределение задач  и ответственности. Очень характерны  пререкания подразделений, так  как стороны склонны избегать  ответственности за задания, которые  требуют много времени и сил.  Характерно стремление переложить  ответственность на других.

2. Разные цели и интересы  отделов с различными функциями.  К примеру, производство требует  времени, а сбыт - быстрой поставки.

3. Зависимость от общих  служб и ресурсов. Возникает тенденция  создавать "дубликаты" - свои  собственные службы, к примеру,  иметь свою бухгалтерию и самостоятельно  осуществлять подбор персонала.

4. Различия в престижности  работы. Внутри фирмы одни отделы  более одобряются, другие - менее.  К примеру, в привилегированном  положении могут оказаться брокеры  в финансовой компании или  сотрудники отдела продаж, которые  "для всех" зарабатывают деньги  людей или групп.

Вертикальный конфликт возникает  между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия  на руководство: утаивают от руководителя информацию, оказывают пассивное  сопротивление, сплачиваются с коллегами  и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость. Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для  руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Наиболее распространены конфликты вертикальные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный  характер. Его разрешение связано  с улучшением отношений руководством и специалистами.

Ролевой конфликт возникает  тогда, когда индивид, выполняющий  определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Выделяют пять уровней  конфликтов в организации внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между  собой. Внутриличностный конфликт случается внутри индивида, выражается в форме борьбы мотивов, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку, и связан с низкой степенью удовлетворенности работой. Межличностный конфликт- это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в литературе тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива, трудовым процессом и производственной ситуацией. Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту. Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Его разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура