Кадровый потенциал персонала предприятия

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Кадровая политика – это  составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики организации.  В настоящее время успешно функционирует то предприятие, в котором работает грамотный, преданный и дисциплинированный персонал, который при необходимости способен быстро перестроиться и переучиться. В связи с этим человек, руководящий предприятием должен уметь управлять своими работниками.

Сущность потенциала персонала раскрывается способностью решения текущих и перспективных задач.

Потенциал персонала зависит от его численности, образовательного уровня, личностных качеств, профессиональных способностей и квалификации, половозрастной структуры, характеристик трудовой и творческой активности.

От обеспеченности предприятия работниками и эффективности их использования, зависят показатели объема и своевременности выполнения всех работ, эффективности использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Для решения производственных и социальных проблем предприятия необходима объективная оценка потенциала персонала, которая позволяет распределить функциональные обязанности между сотрудниками и подразделениями, принять решения по оплате их труда и стимулирования.

Данная тема актуальна потому что, в настоящее время коллектив предприятия является сложной системой, в которой происходит взаимодействие индивидуумов и групп людей на принципиальной основе. Успешное и динамичное развитие предприятия возможно при условии, что люди смогут эффективно пользоваться сложными технологиями, капиталом и материалами.

 Конкурентоспособность  предприятия, его экономический  рост и эффективность деятельности  зависят от человеческого капитала. Поэтому анализ кадрового потенциала  предприятия является неотъемлемой  частью любого экономического  анализа предприятия.

Анализ кадрового потенциала предприятия проводится, чтобы выявить резервы трудовых ресурсов,  для полного и  эффективного их использования.

Для этого нужно выполнить следующее:

- оценить  использование рабочей силы (численность, состав и структуру рабочей  силы,  эффективность использования  рабочего времени);

- изучить  квалификационный уровень персонала;

- проанализировать  обеспеченность предприятия и  его структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и  профессиям;

- изучить  показатели текучести кадров, определить  степень влияния численности  работающих на производство.

Анализ использования трудовых ресурсов включает также сводный подсчет факторов, так или иначе связанных с трудовыми ресурсами, повлекших за собой изменение финансового состояния хозяйствующего субъекта.

Целью курсовой работы является изучение и анализ деятельности конкретной организации, рассмотрение теоретических основ и расчет показателей использования трудовых ресурсов, выявление имеющихся путей повышения производительности труда работников исследуемого предприятия.

В данной курсовой работе необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы кадрового потенциала;

- изучить  методику обеспеченности предприятия  персоналом;

- произвести  анализ потенциала персонала  предприятия.

Предмет курсовой работы – это методы оценки эффективности управления кадрового потенциала.

Теоретической и методологической основой послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам стимулирования и мотивации труда. В работе использовались публикации В. Акулича, Н.П. Беляцкого, А.И. Ильина, Е.В. Маслова, Л.В. Мисниковой, А. Я Кибанова и других.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты анализа кадрового потенциала предприятия: сущность кадрового потенциала, его основные характеристики; понятие трудовых ресурсов и персонала предприятия; проблемы формирования и развития кадрового потенциала.

Во второй главе рассмотрены методы и методика расчета показателей обеспеченности предприятия персоналом и анализ потенциала персонала предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА КААДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1 Кадровый потенциал: сущность, основные характеристики

 

Словом потенциал характеризуется определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретных целей.

Сущность категории потенциала персонала можно рассмотреть с помощью нескольких точек зрения.

По мнению Крума Э.В. понятия персонал предприятия и кадры отождествлены. Он считает, что «кадровый потенциал - это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи». Потенциал можно определить с помощью численности кадров, их образовательного уровня, личностных качеств, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности [1].

А Ильин А.И. понятия персонал и кадры не отождествляет. Он считает, что кадровый потенциал это интегральная характеристика персонала, которая  представляет собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия [2].

По мнению других авторов, потенциал персонала является сложным сочетанием как физических, так и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций работников.

Подразделения и организация в целом связаны с понятием кадрового потенциала. Категории «кадровый потенциал» и «кадры» не идентичны друг другу. Кадры подразумевают совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования.

 Достижение  заданных целей зависит от  уровня совместных возможностей  кадров.

В организации важен не потенциал отдельного работника, а ее единый кадровый потенциал, главным в системе являются не сами элементы, а их взаимодействие.

В анализе важным является оценка кадрового потенциала.

По мнению Н.П. Беляцкого, Н.И. Кабушкина, Р.С. Седегова и В.И. Шкатуллы, под оценкой персонала следует понимать запланированную, строго формализованную и стандартизированную оценку сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности.

Ученые В.К. Скляренко и О.И. Волкова считают, что оценка персонала представляет процесс, в котором определяется эффективностью выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей и реализации целей организации [3].

Е.В. Маслов считает, что для оценки работников нужно выявлять степени соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

А.Я. Кибановым был введен термин «деловая оценка персонала», под которым понимал целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям, предъявляемым к должности или рабочему месту [4].

В.И. Шкатулл считает, что оценка степени эффективности труда каждого работника является обязательным элементом системы контроля любой организации.

Оценка кадрового потенциала производится по количественным и качественным показателям.

К количественным показателям можно отнести численность персонала задействованного в производстве и персонала непроизводственных подразделений, фонда рабочего времени.

К качественным характеристикам относят физический и психологический потенциал работников предприятия, который включает состояние здоровья, физическое развитие и выносливость; общие и специальные знания, трудовые навыки, производственный опыт, квалификацию; ответственность, личный интерес и сопричастность к экономической деятельности предприятия.

 Кадровый  потенциал можно определить как  совокупность способностей всех  людей, которые заняты в данной  организации и решают определенные  задачи.

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты.

Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства [5].

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

 

1.2 Понятие трудовых ресурсов и персонала предприятия

 

 Главный  ресурс предприятия – это трудовые  ресурсы. От них зависят результаты  деятельности предприятия.

Термин «трудовые ресурсы часто заменяют терминами «кадры» и «персонал».

Кадры - это наемные работники различных профессионально-квалифицированных групп, которые заняты на предприятии согласно штатному расписанию, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии заработную плату. Другими словами, кадры - это основной, квалифицированный состав работников предприятия. Персонал это более широкое понятие, которое включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера [6].

Понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «кадровый потенциал» взаимосвязаны и взаимозависимы между собой. Под рабочей силой понимаются физические и умственные способности человека, которыми он пользуется в процессе труда для производства материальных благ и услуг. Под трудовыми ресурсами понимается рабочая сила предприятия, которая выражается в численности трудоспособных работников, которые обладают физическими, умственными и духовными способностями. Совокупность этих способностей вне трудового процесса не реализуется. В процессе труда трудовые ресурсы можно назвать рабочей силой, так как на производство материальных благ и услуг идет расход физических и умственных способностей работников. После прекращения труда рабочую силу снова можно назвать трудовыми ресурсами.

Кадровый потенциал можно рассмотреть как возможность определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития.

 Категория  «кадровый потенциал» рассматривает  совокупного работника не просто  как участника производства, а  как неотъемлемое и движущее  начало всех стадий воспроизводственного  процесса; как «носителя» общественных  потребностей, выполняет функцию  целеполагания, объективно порождает  и субъективно задает стратегические  и тактические цели развития  экономики [7].

Кадровый потенциал – это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна.

Отличие  данных терминов заключается в том, что кадровый потенциал имеет индивидуальные характеристики: численность, структура, объем знаний, квалификацию, навыки, опыт и т.д.