Лекции по "Психологии управления"

ЧАСТЬ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

 

Глава 1. Введение в психологию управления

1. Эволюция  и тенденции развития управленческой мысли.
2. Объект и предмет психологии управления. Связь психологии управления с другими науками.
3. Субъекты и объекты управленческой деятельности. Уровни управления.
4. Методологические подходы к управлению. Основные школы управления.
5. Методы психологии управления. Проекция психологических знаний в управленческую деятельность.

 

 

1. Эволюция и тенденции развития управленческой мысли

 

Глубокие  изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к социальному знанию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. Среди дисциплин, изучающих общество и общественные отношения, не последняя роль принадлежит психологии управления.

Психология управления находится  в постоянном поиске новых данных о природе воздействия человека на другого человека, группу или  общество в целом с целью понять и объяснить механизмы этого  воздействия и способы его совершенствования.

Понятие «управление» широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам (биологическим, техническим, социальным, военным и др.). Существует огромное количество определений этого понятия. В самом общем виде под управлением понимается элемент, функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей.

Термин «психология  управления» впервые начал использоваться в СССР в 20-е годы. На II Всесоюзной конференции по научной организации труда  (март 1924 г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления и проблемам, с ней связанным. Психология управления была призвана решить две задачи: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование...».

В многочисленных работах по научной организации труда (труды А.К. Гастева, В.В. Добрынина, П.М. Кержениева, С.С. Чахотина и др.), вышедших в 20-30-е годы, было немало интересных подходов к разрешению психологических проблем управления. Однако недостаточный уровень разработанности этих проблем не позволил психологии управления выделиться в самостоятельную область знаний. Периодом все более активного приложения психологических знаний к теории и практике управления является середина 60-х годов.

Одними из первых исследователей, поставивших  вопрос о необходимости разработки психологии управления как науки, были Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский. Среди основных аспектов психологии управления производством они называли социально-психологические проблемы производственных групп и коллективов, психологию личности и деятельности руководителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров и др. Иная точка зрения была высказана А. Г. Ковалевым, который включил в сферу психологии управления только социально-психологическую проблематику.

20-30-е годы  XX века считаются авангардными в развитии теории управления (менеджмента).

А. Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда, например такие, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др. Всего он выделил четырнадцать принципов повышения производительности труда.

Анализируя  подробно вопросы управления предприятием, А. Файоль говорил: «Не невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частным. И это питает вечную борьбу».

Эти слова. А  Файоль написал в 20-е годы, но они живут и сейчас и относятся не только к сфере управления каким-либо одним предприятием Они стали универсальными там, где сталкиваются интересы людей, например в экономике, в политике.

А. Файоль был убежден, что дисциплина является в числе других принципов очень важной частью управления. На этот счет он высказался таким образом: «Дисциплина составляет главную силу армий. Я, безусловно, принял бы этот афоризм, если бы он сопровождался таким пояснением: «Дисциплина – это то, во что ее превращают начальники». Первый афоризм внушает уважение к дисциплине, что, конечно, хорошо, но в нем можно проглядеть ответственность начальников, что уже было бы плохо».

Большое значение А. Файоль придавал также такому принципу, как единство руководства. Этот принцип можно выразить так: «Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это – необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, – чудовище, ему тяжело жить».

Однако не следует смешивать единства руководства (один начальник, одна программа) с единством  распорядительства (служащий получает распоряжение только от одного начальника), Единство руководства обеспечивается хорошей конституцией социального образования, единство же распорядительства зависит от надлежащего функционирования состава всего персонала.

Благодаря А. Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей, в итоге возникла новая отрасль науки – «психология управления».

В этот период времени соединились вместе социологический  и психологический подходы в  управлении. Это означало, что на смену деперсонифицированным отношениям в управлении пришли–учет личностных, мотивационных и других психологических составляющих деятельности организаций.

Выделение мотивационных  факторов в процессе труда привело  к тому, что человек перестал считаться  придатком машины. Взаимоотношение  человека и машины приобрело личностный оттенок, приведший к пониманию  того, что человек – это не машина, а управление машинами – это далеко не то, что управление людьми. Это был большой прогресс в осознании места и сущности человеческой деятельности в управлении.

В 30-е годы теоретики менеджмента активно  обращаются к мотивационным факторам трудовой деятельности человека Большим достижением управленческой мысли было то, что на смену «экономическому человеку» пришел «социальный человек» благодаря развитию «школы человеческих отношений», автором которой считается Эльтон Мэйо – австралийско-американский ученый (1880-1949 гг.), известный оппонент Ф Тейлора.

С позиций  этой школы промышленная организация  стала рассматриваться как определенный социальный организм, а люди, работающие в ней, – как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств

Развитие  концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо привело к тому, что, по свидетельству исследователя проблем менеджмента Д. Рена, было внесено много поправок в практику менеджмента. Можно выделить некоторые из них:

1) увеличение  внимания к социальным потребностям  человека,

2) отказ от  сверхспециализации труда,

3) отказ от  необходимости иерархичности власти  внутри организации,

4) признание  роли неформальных отношений  между людьми внутри предприятий,

5) развитие  методов изучения формальных  и неформальных групп внутри  организаций.

В 1938 г. два  известных ученых США Э. Майо и Ч. Барнард совместно выдвинули концепцию «социального человека» вместо концепции «экономического человека», описанного авторами «школы научного управления».

Положительным в работе Ч. Барнарда было то, что он отнес человека к стратегическому фактору организации. Говоря о кооперативных системах в организации, Ч. Барнард отводил особую роль управляющим, к функциям которых он относил

• искусство принятия решений,
• постановку целей на основе предвидения будущего,
• четкое представление системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала,
• роль управляющего в созидании организационной морали.

Особую роль он отводил лидерству, считая его необходимой социальной сущностью, придающей значимость общей цели. По оценке Ч. Барнарда, именно цель создает стимул, делающий эффективными другие стимулы, вселяющий в субъективный аспект «бессмысленных решений» упорство в изменчивой среде, воодушевляя личное убеждение и создающее жизненное сплочение, без которого невозможна кооперация.

Наряду с  Э. Мэйо и Ч. Барнардом, следует особо отметить несколько имен, которые признали концепцию «человеческих отношений». Ими были профессор Массачусетского университета Дуглас Мак Грегор, а также Д. Лайкерт из Мичиганского университета и К. Арджирис, работавший в Йельском университете. Эти ученые внесли большой вклад в развитие и уточнение основных принципов школы «человеческих отношений» Их часто называли группой «человеческих ресурсов», доказывавших, что от улучшения взаимоотношений в организации выигрывают все и управляющие и работники.

В 1960 г. Д. Мак-Грегор опубликовал книгу «Человеческая  сторона предприятия». Он доказывал, что формирование менеджеров – это не следствие формальных усилий менеджмента в его саморазвитии, а в большей степени – это осознание менеджментом своих задач, своей политики и практики Он говорил: «Успех менеджмента – не наверняка, но в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение».

С точки зрения Д. Мак-Грегора, на протяжении истории  можно выделить два главных поворота, касающихся средств контроля за поведением людей в организации:

1) переход  от физического насилия к опоре  на формальную власть,

2) переход  от формальной власти к лидерству.

С его позиций, промышленность – это «экономический орган» общества, а его конечная цель – это служение общему благу. В ней отсутствует сверхъестественный источник власти, как нет и основы для жертвенности личных целей индивида нуждам организации.

Лидерством Д. Мак-Грегор называл определенное социальное отношение, имеющее несколько переменных: а) характеристика лидера, б) позиции и потребности его последователей, в) характеристики организации (такие, как цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению), г) социальная, экономическая и политическая среда

Основное  содержание концепции управления человеческими  ресурсами не сводится только к увеличению степени личной удовлетворенности, как это было свойственно концепции  «человеческих отношений» С точки зрения представителей группы «человеческих ресурсов», цель управления состоит в процессе совершенствования процесса принятия решений и эффективности контроля.

Психология  управления имеет два основных источника своего возникновения и развития:

• потребности практики. Современное общественное развитие характеризуется тем, что человек выступает и объектом, и субъектом управления. Это требует изучения и учета психических данных о человеке с этих двух точек зрения;
• потребности развития психологической науки. Когда психология перешла от феноменалистического описания психических явлений к непосредственному изучению механизмов психического, то в качестве первоочередной встала задача управления психическими процессами, состояниями, свойствами и в целом деятельностью и поведением человека.

Постепенно  в разделах о трудовой деятельности выделился самостоятельный вопрос о психологии управленческой деятельности. Развитие психологии управления с тех  пор идет по двум взаимосвязанным  направлениям – в недрах психологии и в смежных отраслях знания.

На рубеже XX и XXI веков психология управления переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся модным поветрием. Именно в этот период появилось множество книг по психолого-управленческой проблематике. Для переживаемого периода характерен ряд черт:

• прикладной характер разрабатываемых проблем психологии управления. Большинство изданной в этот период литературы является по сути дела настольной для управленцев различных ступеней;
• интеграция психолого-управленческого знания, идущая путем объединения достижений различных отраслей науки. Образно говоря, своеобразное «свидетельство о рождении» психологии управления еще только заполняется и сделаны лишь первые записи;
• главный упор делается на рассмотрение особенностей управления в сфере бизнеса и деловых отношений, относительно меньше внимания уделяется другим отраслям знаний. Предпринимаются попытки свести психологию управления к психологии менеджмента.

Развитие  науки управления можно разделить  на три этапа:

1. Возникновение и развитие «классической теории научного менеджмента» (начало XX века – конец 20-х годов). Классический менеджмент основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее полное выражение суть этого этапа была выражена в концепциях «научного управления» Ф.Тейлора, «идеальной бюрократии» М.Вебера и «науки администрирования» А. Файоля. Однако порожденные этими концепциями технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководителей.