Межгрупповые конфликты

По мере развития процессов  приватизации предприятия преобразуются  в организационно-правовые формы, свойственные рыночной экономике. Любая из этих организаций  формирует органы, необходимые для  ее управления, обеспечивающие ее работу и представляющих ее интересы.

Так, в акционерном обществе реальное право на ведение хозяйства, распоряжение и пользование собственностью имеет правление во главе с  председателем. Здесь в качестве причин конфликтов могут выступать: различие в оценке советом директоров и членами правления стиля  и методов управления вышестоящих  органов; случаи рассогласования интересов  правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности; искусственное рассогласование  интересов производства и управления, когда возникают трения между  руководителями цехов, участков, служб  и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время; рассогласование  интересов правления и территориальных  органов управления, в частности  управы района.

2.2 Производственные конфликты

Производственные конфликты  – это специфическая форма  выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

1. Конфликты внутри малых производственных групп.

Внутригрупповые конфликты  возникают в малых группах, между  людьми, осуществляющими совместную деятельность.

1.         Конфликт между рядовыми работниками.

Это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению  по службе и получению более высокой  зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление  на своего начальника. Борьба между  ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление  способных и ответственных работников; проявления враждебности. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.

Можно выделить конфликты, возникающие  как реакция на препятствия в  достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающих, например, из-за распределения производственных заданий, недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д.

Конфликты могут возникать  из-за восприятия поведения членов малой группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных  участников трудовой деятельности и  вызвать конфликт.

2.         Конфликт между руководителями и подчиненными.

В их основе чаще всего лежат  отношения, определяемые должностным  распределением служебных ролей. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания –  это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать  и противоречия, порождаемые личностными  особенностями людей и оказывающие  влияние на исполнение ими своих  ролей. В первую очередь это связано  с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти другим.

Конфликты могут возникать  и тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают. Так, руководитель не обеспечивает условия  для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность  их работы, это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает неудовлетворенность, вызванная  тем, что работник не получает того, что ему полагается.

В обыденной жизни возникают  обстоятельства, при которых в  отношениях между руководителем  и подчиненным появляется напряженность, способная перерасти в конфликт. Например, по требованию руководства  предприятием, но против совести, руководитель отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит задержкой продвижения  по службе руководителя отдела. Здесь  налицо противоречия, способствующие рождению конфликта между руководителем  и подчиненным.

Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить  несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия  деятельности коллектива, его производственными  потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, например, если в коллектив, ориентированный на личные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с  социально-ценностными ориентациями.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между  руководителем и подчиненными, можно  выделить следующие: взаимная неприязнь  сторон; нарушение единства общественных и личных интересов; игнорирование  норм законодательства; несоблюдение моральных принципов; игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

3.         Конфликт между работниками различной квалификации и возраста.

Представителям различных  возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для  юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой  сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в  конфликт потому, что не знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля руководства. В период адаптации  работники оказываются участниками  конфликта из-за неумения соблюдать  требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам  дела и коллектива.

II.        Конфликты между малыми производственными группами.

В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение  различного вида ресурсов, за специфические  интересы и цели, за лидерство и  т.д.

Межгрупповые конфликты  способствуют укреплению внутригрупповых  связей и отношений, сплочению всех членов групп. Это часто используется руководителями для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти.

Но отрицательные последствия  конфликта ухудшают отношения между  членами группы, могут привести к  расчленению групп на новые подгруппы  и даже к распаду группы. Представители  администрации обязаны грамотно решать не только инженерные, технические, но и экономические и социальные проблемы.

1.         Конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом.

Конфликты между производственным группами и администрацией являются следствием неопределенной позиции  администрации по вопросам социальной защищенности работников.

Росту напряженности в  трудовых коллективах в большей  степени способствует обман со стороны  представителей администрации. Примером может служить инцидент, случившийся  в АО «Осинникишахтострой». Летом 1996 г. во время предвыборной президентской кампании, чтобы показать достижения жилищного строительства в шахтерском регионе, бригаде отделочников пообещали заплатить не только за работу по отделке дома, но и погасить долг по зарплате. Бригада работала почти без выходных. Дом сдали в срок. Бригаде за работу не заплатили, долг не вернули. укоренилась во многих коллективах организаций, что и приводит к острым конфликтам.

2.         Конфликты между совладельцами предприятий.

2.3 Трудовые конфликты

В условиях перехода к рыночному  типу экономики и, следовательно, частного предпринимательства, немаловажное значение приобретают трудовые конфликты  как разновидность социального  конфликта.

В зависимости от количества участников, трудовые конфликты делятся  на индивидуальные и коллективные.

Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные  разногласия между работниками  и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Однако не всякое разногласие  по установлению или выполнению условий  коллективного договора следует  оценивать как коллективный трудовой конфликт, поскольку возникшие разногласия  могут быть преодолены сторонами  – участниками сложившихся трудовых отношений. Если же эти разногласия  становятся неурегулированными, то наличие  таких разногласий свидетельствует  о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, скалывающегося между работниками  и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны. Такими представителями являются:

·          представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;

·          представители работодателя – руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме  них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители  обладают особым статусом – выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные.

Коллективные трудовые конфликты  обычно бывают двух видов:

1)         конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда.

Они, в свою очередь, подразделяются на споры, связанные с заключением  или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных  с ними изменениями в их содержании;

2)         конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений.

К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести  также споры, которые возникают  при толковании содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают  в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.

Предметом споров, связанных  с этим видом конфликтов, могут  быть не только проблемы труда и  его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот  для определенной категории работников и др.

Экономическая ситуация в  стране влияет и на динамику трудовых конфликтов, и на их особенности. Если в 80-е годы в основном выдвигались  социально-экономические требования, диктуемые недостатками в уровне и качестве жизни, то на рубеже 90-ых годов к ним добавились политические требования. Конфликты возникали  в коллективах организаций непроизводственной сферы из-за низкой зарплаты, задержек се индексации. Но позже основной ареной коллективных трудовых конфликтов стала  промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли топливно-энергетического  комплекса. Так, на предприятиях этой отрасли  бастовало 60% всех забастовщиков 1998 г., давших свыше 70% всех годовых потерь рабочего времени. Не остались в стороне и представители среднего и высшего образования, здравоохранения, научных учреждений. Постепенно были вовлечены в трудовые конфликты работники машиностроения, обрабатывающих отраслей, транспорта, авиационные диспетчеры. При этом практически отсутствовали трудовые конфликты на частных предприятиях.

Сегодня основными причинами  трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи  с нарастающей инфляцией; неудовлетворенность  размером оплаты труда; взаимные неплатежи  между предприятиями-производителями  и потребителями; нарушения, связанные  с реализацией трудового законодательства; систематические задержки бюджетных  ассигнований; ухудшение охраны труда  и рост производственного травматизма; недостатки информатизационной связи  между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

В последние годы появились  многообразные формы организованной борьбы работников в защиту своих  законных прав и интересов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д.

Используются и более  острые формы группового сопротивления  доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права  – забастовка.

Забастовка – это форма  коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ  работников от выполнения трудовых обязательств в целях разрешения коллективного  трудового спора.

Особенностью трудовых отношений  на большинстве промышленных предприятий  и бюджетных организаций в  современной России стал хронический  конфликт по поводу длительных задержек заработной платы. Ярким примером трудового  конфликта в бюджетной сфере  явились события в г. Прокопьевске в 1996–1997 гг. Здесь произошло конфликтное столкновение учителей одной из школ города с представителем своего работодателя – начальником Управления образования, в результате чего государственный чиновник «попал в заложники» к своим подчиненным. Эта акция протеста педагогов произошла в начале апреля 1997 г. Весной 1997 г. задержка зарплаты работникам сферы образования города составила семь-восемь месяцев, т.е. большую часть учебного года учителя отработали бесплатно. Да и зарплата их составляла 400 тыс. руб. – это вместе с дополнительными часами и доплатой за классное руководство.

Опыт борьбы за свои права  позволил учителям и их профсоюзным  лидерам направить сложившуюся  ситуацию в конструктивное русло. Конкретным результатом учительской акции  протеста стала выплата части  задолженности по зарплате и части  летних отпускных денег.