Нейролингвистическое программирование. Управление индивидуальным и групповым поведением в организации

Такой уровень самоконтроля приносит уверенность в себе и  повышает уровень самооценки. Он также  способствует личным достижениям, успеху во взаимоотношениях и в саморазвитии. Более того, теория и практика НЛП  помогают творчески, изобретательно решать возникающие в жизни проблемы и сложности.

НЛП уделяет практике, то есть умению, больше внимания, чем теории - пониманию. Как правило, новички в НЛП замечают, что суть технических приемов открывается лишь тогда, когда их применяют на практике. Немалая доля начинающих практиков переживает значительные внутренние перемены, которые затем отражаются на отношениях с другими людьми и внешних обстоятельствах в целом.

 Подводя итог, можно  сказать, что теория и практика  НЛП помогают:

- установить личные взаимоотношения и их улучшить;

-  развить дар убеждения;

-  перейти к позитивному мировосприятию;

-  повысить уровень самооценки;

-  преодолеть последствия негативных переживаний прошлого;

- сосредоточиться на намеченных целях и направить все силы на их достижение;

- действовать с максимальной производительностью;

- управлять своими ощущениями;

-  избавиться от нежелательных привычек;

-  верить в свои силы в любых начинаниях;

-  добиваться того, что прежде казалось невозможным;

-  достигать взаимопонимания с клиентами, заказчиками и коллегами;

- творчески решать возникающие проблемы

-  получать удовольствие от того, что прежде вызывало страх;

- эффективнее распоряжаться своим временем;

-  выработать в себе те качества, которые восхищают вас в других;

- получать от жизни больше удовольствия.

1.5  Язык тела

Успех приходит изнутри. Наш  успех зависит от нашей способности  добиваться совершенства во всем, что  мы делаем. НЛП позволяет кодировать мастерство и улучшать его так, чтобы вы могли точно определить, что является действительно эффективным для вас, в вашем окружении и с вашими навыками.

Существует несколько  типов мышления:

• Зрительный (визуальный);
• Слуховой (акустический);
• Тактильный (кинетический).

Каждый человек воспринимает мир по-своему. Для кого-то это  образы, которые возникают у него в голове, для кого-то звуки или  же ощущения, которые соответствуют  сигналам от рецепторов нашего организма.

К примеру, результат встречи  может быть:

• Зрительный. Отображение всех согласованных действий на доске, с указанием имен и фамилий ответственных лиц напротив каждого из действий.
• Слуховой. Люди, разговаривающие друг с другом сразу после совещания и говорящие что-то вроде: "Это было действительно полезно. Теперь я знаю, что должен дальше делать".
• Тактильный. Воспоминания о том, как участники встречи пожимали друг другу руки, и ощущение тепла и удовлетворенности встречей.

Ключ к тому - это движения наших глаз.

Глаза указывают на то, как  мы думаем. Многие менеджеры подозрительно  относятся к некоторым кандидатам на вакансию из-за того, что те во время  собеседования прерывают зрительный контакт.

Движение наших глаз:

1. Глаза смотрят вверх и влево - зрительное восприятие. Именно так мы смотрим, когда вспоминаем виденные ранее образы, например лицо нашего партнера, место, где провели отпуск, рабочее место, что мы делали вчера.
2. Глаза смотрят вверх и вправо - зрительное конструирование. Так мы смотрим, когда конструируем образы, которых никогда в жизни не видели, например: мы сами в том месте, где не были, но мечтаем побывать, наш будущий бизнес.
3. Глаза направлены прямо вперед, взгляд не сфокусирован - зрительный процесс. Ключом к тому, воспоминание это или конструирование, может быть распределение веса тела: если тело сдвинуто влево, то имеет место воспоминание, если вправо - конструирование.
4. Глаза направлены в сторону влево - слуховое воспоминание. Так мы смотрим, когда вспоминаем звуки, слышанные ранее, например: любимую мелодию, голос нашего друга.
5. Глаза смотрят в сторону и вправо - слуховое конструирование. В этом направлении мы смотрим, когда создаем звук, который никогда раньше не слышали, например: наш знакомый говорит нехарактерным для себя голосом.
6. Глаза опущены вниз и влево - внутренний диалог. Так мы смотрим, когда ведем внутреннюю беседу с собой или задаем себе вопросы.
7. Глаза опущены вниз и вправо - ощущения и эмоции. Когда мы переживаем какие-либо чувства, то смотрим именно в этом направлении.

Язык тела не может лгать - и это один из доводов в пользу того, насколько важно понимать, какая информация передается этим способом. Язык тела - все аспекты нашего поведения, за исключением слов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Поведение работников организации

2.1 Введение в организационное поведение

Организационное поведение  – это наука, изучающая поведение людей в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Иными словами, поведение в организации - это наука о том, как люди ведут себя в организации, и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы.

Центральное место при изучении дисциплины занимают такие вопросы, как способности и личностные качества работников, их удовлетворенность и отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями в организации и ее развитие.

Поведение в организации тесно взаимосвязано с такими дисциплинами, как психология (которая изучает основы поведения личности), социология (предметом которой является социальная система, в которой индивид осуществляет свою социальную роль), социальная психология (которая изучает непосредственное влияние людей друг на друга), мотивация трудовой деятельности, экономика, история и философия.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.

 Социальное воздействие осуществляется путем целенаправленного формирования персонала организации; морального стимулирования работников; использования методов управления индивидуальным поведением; осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие  базируется на использовании методов психологического побуждения (мотивации); учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека); психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения  используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. 

2.2 Трудовое поведение

Под трудовым поведением понимают поведение работников в процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и характерных для нее условий.

Типология трудового поведения  рассматривает его характерные  виды, указывающие на те или иные особенности деятельности работников в рамках исполнения своих служебных обязанностей.

Часто при анализе приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких типов поведения. Однако если удается выделить доминанту, преобладающую  форму поведения, тогда легче  выявить его причины и подобрать  метод воздействия на работника.

В организационном поведении  выделяются следующие основные виды трудового поведения:

1. По отношению к достижению организационных целей:

- Конструктивное поведение - поведение, направленное на более эффективное достижение организационных целей.

- Деструктивное поведение - поведение, препятствующее достижению организационных целей.

- Нейтральное поведение - поведение работников, не оказывающее какого-либо существенного воздействия на достижение организационных целей.

2. По отношению к выполнению принятых в организации норм и правил: 

- Нормативное поведение - поведение, соответствующее принятым в организации нормам и правилам.

- Ненормативное поведение - поведение, не соответствующее принятым в организации нормам и правилам.

Социолог Б.И. Курашвили  выделил 4 типа работников, в зависимости от типа поведения (См. Табл.1)

Таблица 1. Типы работников и формы их трудового поведения

Тип работника	Процент	Степень мотивации  к труду	Форма поведения
Супернормативный. Исключительно  добросовестный	5 %	Идеальная мотивация и  стимулирование	Инновационное, экономическое, стратификационное
Нормативный. Достаточно добросовестный	60 %	Достаточная мотивация и  стимулирование	Экономическое, организационное
Субнормативный, недостаточно добросовестный	30%	Мотивы неясные, стимулы  неадекватные	Характерологическое, деструктивные  формы
Ненормативный, недобросовестный	5%	Мотивы неясные, стимулов нет	То же

 

-  Инновационное поведение - направленное на внедрение инноваций. Людям с инновационным поведением часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути улучшения ситуации. На таких работниках держится прогресс и будущее организации. Ценность таких людей высока, однако потенциал непредсказуем.

- Инициативное поведение - направленное на проявление инициативы. Целесообразность и конструктивность подобного вида поведения зависит от особенностей организации, структурного подразделения, конкретного рабочего места, где занят работник.

-  Исполнительское поведение - направленное на исполнение исходящих сверху указаний, подразумевающее высокую степень дисциплины и соответствие принятым нормам.

- Адаптационное поведение - специфический вид поведения, направленный на максимально скорую адаптацию к изменениям условий внешней среды.

-  Экономическое поведение - направленное на повышение экономической эффективности, то есть на получение максимального результата при снижении затрат.

-  Стратификационное поведение - направленное на поддержание различий между стратами (иерархическими уровнями) в организации. Данный вид поведения обычно проявляется в подчинении руководству и уважению к нему.

- Ролевое поведение - обусловленное выполнением требований определенной социальной роли (ролей).

- Коммуникативное поведение - направленное на осуществление коммуникаций, общение, взаимодействие между людьми.

- Манипуционное поведение - направленное на манипуляции, или получение от других людей желаемых форм поведения, без их внутреннего согласия. Деструктивность такого поведения проявляется в ухудшении социально-психологического климата, снижении уровня сплоченности.

-  Девиантное поведение (от лат. deviatio - отклонение) - поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм.

- Делинквентное поведение (от фр. delinquent - преступник) - разновидность девиантного поведения. Основные виды - преступность и уголовно ненаказуемое аморальное поведение.

2.3 Категории организационного поведения

Поведение людей в организации  не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой  организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников  в организации можно объяснить  и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.

Индивид - отдельный представитель человеческой общности, использующий орудия труда, знаковые системы в процессе труда и способный влиять на свое поведение.

Группа - союз двух и более индивидов, объединившихся вместе ради достижения определенных целей.

Организация - тип коллектива, созданного для выполнения определенных намерений или целей и характеризующегося формальной структурой правил, властными отношениями, разделением труда, ограниченным членством, либо приемом.