Нейролингвистическое программирование. Управление индивидуальным и групповым поведением в организации

К основным вопросам поведения  в организации, связанным с индивидом, относят: особенности трудового  поведения индивидов; влияние на индивидуальное поведение особенностей и характеристик индивида; социально-демографические особенности работников и их влияние на показатели эффективности; способности работников, типы личности и предпочтительные сферы деятельности; мотивация работников.

С групповым уровнем поведения связано рассмотрение следующих вопросов: формирование группового поведение; построение эффективных рабочих команд; лидерство и власть в организации; коммуникативное поведение; конфликты и переговоры.

Уровень организационного поведения  раскрывается в таких вопросах как система управления поведением в организации; управление стрессами; поведенческий маркетинг; управление поведением в условиях инноваций.

 Основными элементами  отношений внутри организации  являются общение и деятельность.

Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое  подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются  различные подходы к изучению поведения человека в организации.

3. Личностный уровень поведения

3.1 Социально-демографические характеристики индивидов

Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями  совместной деятельности, особенностями  организации и страны, в которых  он работает.

Рассматривая влияние  социально-демографических особенностей работников на показатели эффективности  поведения, следует обратить особое внимание на то, что все люди неодинаковы, и сводить их поведение к набору нескольких характеристик, по крайней мере, некорректно.

К основным социально-демографическим  характеристикам работников относят:

1. Пол работников.

В физическом труде у мужчин более высокая производительность, а в умственном существенной разницы  в производительности нет. Не обнаружено никакой разницы в мужских  и женских аналитических способностях, способностях принятия решений, лидерских  качествах и т.д.  
В то же время исследования показали, что женщины более законопослушны, а мужчины более агрессивны и более нацелены на успех. Таким образом, нарушений дисциплины среди женщин наблюдается меньше.  
Также практика кадровых служб показывает более высокий уровень текучести среди мужчин. Этот факт объясняется с одной стороны - более высоким уровнем притязаний со стороны мужчин; с другой стороны - "традиционными" социальными ролями мужчин и женщин (мужчина - добытчик, обеспечивающий семью, женщина - мать и воспитательница детей).

2. Возраст.  
           Среди руководителей широко бытует мнение, что с возрастом эффективность труда работников снижается. Действительно, можно признать, что в физическом труде это так. Что касается умственного труда, то все будет зависеть от характера деятельности. Если работа требует знаний, опыта, дисциплины, стабильности, то здесь имеют преимущество более старшие работники. Если требуется высокая обучаемость, мобильность, то лучше справятся более молодые работники. С возрастом становится все труднее найти новую работу, кроме того, пожилые люди предпочитают не уходить из организации в связи с рядом социальных льгот ветеранам и др. Таким образом, текучесть кадров среди более пожилых сотрудников гораздо ниже, а дисциплина выше, чем среди молодых коллег. Что касается пропусков, то исследования показали, что количество пропусков по неуважительной причине у пожилых работников меньше, при этом велико количество пропусков по болезни.
3. Семейное положение.

Семейное положение, особенно при наличии детей, либо иждивенцев сказывается на чувстве социальной ответственности работников, что  делает их более стабильными, заставляет принимать более взвешенные решения  по поводу увольнения и трудоустройству. Прямого влияния на производительность труда семейное положение не оказывает, однако, накладывает ограничение на возможность продолжительных командировок и работы вахтовым методом. Некоторые факты свидетельствуют о том, что работники, состоящие в браке, меньше пропускают работу, реже увольняются, и более удовлетворены своим трудом, чем их холостые коллеги. При этом нельзя забывать, что наличие противоречий "семья-работа" может сказаться на удовлетворенности трудом и отрицательно. К таким противоречиям можно отнести и ситуацию, когда работа привлекательна и интересна, но заработной платы не хватает, чтобы обеспечивать семью.

4. Стаж работы в организации.

Со стажем производительность труда несколько возрастает при  условии удовлетворенности трудом. Однако может возникнуть нежелание  что-либо менять в своей деятельности, сопротивление инновациям. Также  при минимальном стаже, в период адаптации - производительность труда  более низкая. Текучесть кадров обратно пропорциональна стажу работы. В настоящее время в некоторых отраслях до 70% увольняющихся по собственному желанию работников делают это в течение первого года работы. У работников с большим стажем работы обычно выше показатели дисциплины. В зависимости от действующих факторов, влияние стажа на удовлетворенность трудом и дисциплину может быть как положительным, так и отрицательным.

3.2 Типы личности

Попытки классификации людей  по их типу личности предпринимаются  со времен Гиппократа. В настоящее  время наибольшее распространение получили типология Г.Айзенка (4 типа); психоаналитическая типология (5 типов); типология К. Г. Юнга (16 типов); соционическая типология А. Аугустинавичуте (16 типов - модифицированная типология К.Г.Юнга).

Рассмотрим типологию  Г.Айзенка, где выделяются 4 типа на основании двух шкал: "экстраверсия-интроверсия" и "нейротизм-стабильность". 

Шкала "экстраверсия - интроверсия" подразделяет людей на экстравертов ("обращенных наружу") и интровертов ("обращенных в себя").

Экстраверты требуют постоянной стимуляции от внешней среды, они общительны, стремятся к новым впечатлениям, склонны к риску, любят перемены, готовы к быстрым реакциям; для них характерна раскованность поведения, оптимистичность, веселость, вспыльчивость и агрессивность, поверхностность в восприятии людей и явлений.

Интроверты, наоборот, стимулы для жизненной активности черпают изнутри, живут своим богатым внутренним миром. Они замкнуты, малообщительны, медлительны, серьезны, сдержанны, любят порядок, склонны к самосозерцанию, дружат преданно, но с немногими, избегают шумных компаний.

Шкала "нейротизм-стабильность" подразделяет людей на эмоционально тревожных (нестабильных) и устойчивых (стабильных).

Эмоциональная нестабильность характеризуется постоянным эмоциональным  напряжением, переживанием личной угрозы, повышенной чувствительностью к  неудачам и ошибкам, самообвинениями, стремлением к самосовершенствованию.

Эмоциональная стабильность характеризуется противоположными чертами - уравновешенностью, помехоустойчивостью, холодностью, негибкостью, неспособностью сочувствовать переживаниям других.

Крайние значения любого свойства у человека редки, чаще представлены в той или иной пропорции.

Сочетание двух указанных шкал дает 4 типа (см. рис.1):

- меланхолик (нестабильный интроверт);

- холерик (нестабильный экстраверт);

- флегматик (стабильный интроверт);

- сангвиник (стабильный экстраверт).

Разные характеристики типов  личности определяют предпочтительные для них сферы деятельности. Так, для экстравертных типов больше подходит деятельность, связанная с  реагированием на объекты внешнего мира, коммуникациями, общением. Для  интровертов больше подходит индивидуальная работа с меньшим количеством  контактов с другими людьми, но связанная с аналитикой, принятием  решений. Нестабильные типы лучше справляются  с работой, которая требует высокой  скорости протекания психических процессов, мгновенной мобилизации. Стабильные типы хорошо справляются с работой, требующей  внимания, усидчивости, долговременных усилий, стрессоустойчивости.

Следует помнить, что ярко выраженные типы встречаются крайне редко, поэтому принимать решения  о предпочтительных сферах деятельности и профпригодности на основании  одной только типологии нельзя, тем  более что заложенные в нее  качества подвержены корректировке  и тренировке.

 

 

Рис 1. Типология Г.Айзенка

 

3.3 Способности работника, «Я-концепция»  и показатели эффективности

Способности работника - возможность  выполнить различные задачи в  процессе трудовой деятельности. Способности  индивида складываются из 2-х составляющих: интеллектуальной и физической. Кроме этого способности разделяют на врожденные и приобретенные.

Физические способности - важны для выполнения менее квалифицированной  работы. Хотя крепкое здоровье способствует высоким результатам в любом виде деятельности.

Существует масса тестов, с помощью которых устанавливаются  интеллектуальные способности. С их помощью оцениваются способности  к расчетам, пространственное воображение, скорость принятия решений.  
Разные виды работ предъявляют разные требования к способностям работников, что проявляется в их профпригодности.

Профпригодность - способности работника, позволяющие эффективно осуществлять трудовую деятельность в рамках какой-либо профессии. Они базируется на: знаниях, навыках и умениях.

Соотношение способностей работника  с требованиями конкретной профессии оказывает влияние на показатели эффективности поведения. (см. Табл.2)

Таблица 2. Способности работника  и показатели трудового поведения 

Соотношение способностей и требований рабочего места	Характеристика  показателей трудового поведения
Способности работника ниже, чем требования рабочего места	Все показатели невысокие
Способности работника выше, чем требования рабочего места	-Производительность высокая;                                       -Удовлетворенность трудом низкая; -Текучесть кадров высокая; -Высокие адаптивность, потенциал  для развития
Способности работника примерно соответствуют требованиям рабочего места	- Производительность высокая;  -Удовлетворенность трудом высокая; -Текучесть кадров низкая; -Низкие адаптивность, потенциал  для развития

 

По мнению американского  психолога Карла Роджерса (1902-1987) фундаментальным компонентом структуры  личности, является "Я-концепция" - представление личности о самой  себе, образ собственного "Я", формирующийся  в процессе взаимодействия личности с окружающей средой.

На основе "Я-концепции" происходит саморегуляция поведения человека.

Помимо концепции реального "Я" существует концепция идеального "Я" как цель, в направлении  которой человек хотел бы развиваться. 

На основе "Я-концепции" формируются самооценка личности, а  также установки "хочу", "могу" и "стремлюсь". Они определяют восприятие индивида, его оценочные  суждения о себе и окружающем мире, формы поведения.

Порой "Я-концепция" не совпадает с представлением об идеальном "Я". Между ними может происходить  рассогласование. Этот диссонанс между "Я-концепцией", с одной стороны, и идеальным "Я" - с другой, и  выступает как внутриличностный конфликт, который может привести к тяжелому психическому заболеванию. С другой стороны этот диссонанс  является движущей силой изменения  личности и может быть использована для оценки потенциала развития, что  крайне важно при найме руководителей  и должностей, предполагающих карьерный рост.

Стабильность "Я-образа" является предпосылкой последовательности и устойчивости поведения человека. Индивид стремится установить и  постоянно поддерживать определенный набор свойств, характеризующих, как  он думает, его сущность. В соответствии с набором этих представлений  индивид строит свои отношения с  окружающими, делает самооценку и дает оценку другим людям. Например, если индивид  оценивает объективно свои способности, и в процессе работы допустил неточность или ошибку, то при обнаружении  этой ошибки коллегой он правильно  отреагирует и воспримет замечание. При завышенной самооценке замечание будет воспринято либо как оскорбление, либо не будет услышано. При заниженной самооценке будут долгие переживания, вплоть до отказа работать дальше над полученным заданием.

В человеческом сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа, своего реального "я". Они необходимы для поддержания  психологического равновесия и психологического "комфорта" личности. Неадекватное представление о себе создает  многие психологические барьеры  в общении (игнорирование информации, чужого мнения и др.) и порождает конфликтность поведения. Правильная диагностика и знание "Я-концепции" работника способствует и более правильному выбору действенных методов воздействия на его поведение.