Параметры руководителя и лидера по отношению
друг к другу определяются А. А. Романовым
и А. А. Ходыревым [10]: (см. таблица № 1).
Таблица № 1. Параметры отношения
лидера и руководителя
Параметр |
Реализация
параметра |
|
|
руководителя |
лидера |
Рождение |
Назначение
извне (по отношению к коллективу) |
Выдвижение изнутри (из среды коллектива) |
Предназначение |
Выполнение санкционированных законом
и должностными инструкциями функций |
Выполнение
ожидаемых коллективом функций (экономических,
коммуникативных и др.) |
Система санкций (обязанности и права) |
Формализованная, нормализованная, согласованная,
упорядоченная, последовательная |
Неформальная,
эмоциональная, авторитарная, субъективная,
нерегламентированная |
Разработка приказа и реализация решений |
Согласованные и согласуемые, оформляемые
документально, инструктивно предусмотренные,
обязательные к выполнению |
Несогласованные,
документально не подтверждаемые, инструктивно
не предусмотренные, необязательные к
исполнению |
В зависимости от официального положения
в организации, наличия прав и обязанностей
понятия «руководитель» и «лидер» различаются
по следующим параметрам:
Руководитель: назначается официально,
даны права и полномочия законом, выполняет
несколько социальных ролей, несет перед
законом ответственность за деятельность
группы и ее результаты, руководство имеет
организационную природу.
Лидер:
выдвигается неофициально, не является
обладателем прав и полномочий, деятельность
ограничивается рамками внутригрупповых
отношений, не несет ответственности перед
законом за работу группы и все, что в ней
происходит, лидерство имеет психологическую
природу [15].
Основные различия между лидерством
и руководством сводятся к следующему:
- содержание понятий: руководство предусматривает организацию всей деятельности группы, а лидерство характеризует психологические отношения, возникающие в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения;
- возникновение: руководство есть закономерный и необходимый атрибут процесса возникновения официальной организации, в то время как лидерство возникает спонтанно как следствие взаимодействия людей;
- функционирование: руководство выступает как процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов организации, а лидерство - процесс внутренней социально психологической организации и управления общением и деятельностью;
- социальная роль руководителя и лидера: руководитель есть посредник социального контроля и власти, а лидер - субъект групповых норм и ожиданий, которые спонтанно формируются в межличностных отношениях;
- регламентация деятельности: деятельность руководителя регламентируется соответствующим правовым обеспечением, деятельность лидера обеспечивается морально-психологическими нормами совместной деятельности;
- режим внешних связей: руководитель представляет группу во внешней организации и решает вопросы, связанные с ее официальными отношениями вовне, лидер в своей активности ограничен внутригрупповыми отношениями [16].
В аспекте социальных взаимодействий
людей различают содержание понятий управление
и руководство. Так, Р.Х. Шакуров под руководством
понимает часть управления, «заключающуюся
в целенаправленной организации и оптимизации
процесса управления коллективом с помощью
административных полномочий и личного
авторитета»; управление же есть «система
целенаправленных нестандартных воздействий,
совершаемых в связи с изменением условий
внутренней и внешней среды» [17, c. 25].
А.Л. Свенцицкий рассматривает управление
несколько иначе – как «целенаправленное,
планомерное и систематическое информационное
воздействие субъекта управления на объект
с корректирующим учетом изменений, происходящих
в последнем» [18, c. 102]. А.А. Деркач под управлением
понимает деятельность руководителей
высшего уровня, не всегда предполагающую
непосредственное межличностное взаимодействие
людей как субъектов с разной служебной
иерархией, а состоящей более в регулировании
информационных потоков, т.е. некоторая
объективная реальность, совокупность
сложных процессов организации и самоорганизации
природных и социальных феноменов [19, c.
31].
1.5 Подходы
к изучению личностных качеств руководителя
В настоящее время существуют различные
подходы к изучению личностных факторов,
определяющих эффективность руководителя.
Коллекционный подход основан на
представлениях, что руководитель должен
обладать особыми личностными качествами,
которые обеспечивают успешность управленческой
деятельности. Кроме этого может быть
определен перечень этих качеств для конкретной
должности. Типичные системы оценки руководителей,
основанные на данном подходе, содержат
наборы профессионально значимых качеств.
Так, А.И. Китов в структуре личностных
свойств руководителя выделяет четыре
подструктуры: управленческие способности,
политические качества, профессиональные
качества, организаторские качества [20].
Близким по содержанию к указанному выше
подходу является конкурентный
подход. Он предполагает наличие у руководителей
особых, личностных свойств или определенного
уровня развития общих свойств, отличающих
их от других людей. Поиск этих личностных
свойств осуществляется путем сравнения
группы руководителей и людей, не относящихся
к этой категории, успешных и неуспешных
руководителей различных должностных
уровней. В структуре личности руководителя
Чугунова Э.С. выделяет административно-организаторские
умения, морально-этические характеристики,
качества ума, профессиональные умения,
социальную направленность, мотивацию
[21].
Парциальный
подход предполагает коррекцию
личностных способов ориентации в среде.
Формирование личности руководителя опосредованно
связано с отработкой отдельных операций
и действий, включенных в управленческую
деятельность, с психокоррекцией системы
отношений. При этом особое внимание уделяется
исследованию развития мышления и созданию
алгоритмов решения управленческих задач
[14].
Инженерно-психологический
подход нашел свое отражение в анализе систем
управления и рассматривает руководителя
как лицо, принимающее решение. В этом
подходе ограничиваются изучением психологических
процессов переработки руководителем
информации и его индивидуальных особенностей,
проявляющихся в управленческой деятельности
[17].
Рефлексивно-ценностный подход изучает личность
руководителя через формирование у него
рефлексивно-ценностной концепции управления.
Способность руководителя к интеграции
проявляется в формировании, осмыслении
и самокоррекции его собственной управленческой
концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся
«концептуальных моделей» деятельности.
Это своеобразная программа реализации
стратегических замыслов руководителя.
Основным личностным новообразованием,
которое формируется в ходе управленческой
деятельности руководителя и обеспечивает
интеграцию процессов принятия управленческих
решений, является система стратегических
замыслов, выполняющих в индивидуальной
управленческой концепции смыслообразующую
функцию.
Ситуационно-комплексный
подход рассматривает движущие силы развития
личности руководителя в различных управленческих
ситуациях и жизненных событиях. Для изучения
механизмов развития личности руководителя
выделяют комплексное (оценка деятельности
во всем объеме ее функций) и локальное
(оценка одной функции) прогнозирование
и экспрессивное оценивание.
В рамках факторного подхода выделяют
фактор ценностного обмена между взаимодействующими
субъектами управленческой деятельности.
Данный обмен развертывается на нескольких
уровнях в соответствии с развитием организации.
Влияние этого фактора заключается в следующем.
Ценностный вклад, который руководитель
делает главным образом относительно
отдельных членов группы, реализуя набор
полезных для подчиненных качеств, следствием
чего является приписывание руководителю
со стороны подчиненных определенной
значимости. Выделяются факторы, имеющие
первостепенное значение для руководителя
высшего звена: адаптационную мобильность,
контактность, фактор интеграции социальных
функций, ролей и лидерство, уровень подготовки
и объем знаний [15].
Функциональный подход реализован
в исследовании деятельности мастеров
и начальников цехов производственных
организаций. Опираясь на разработанную
динамическую функциональную структуру
личности руководителя, где основными
подструктурами стали психофизиологическая
(первичные познавательные процессы руководителя),
психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая
и интеллектуальная сферы, темперамент,
характер, способности, интересы, знания,
навыки и умения руководителя), социальная
(нравственные качества руководителя),
выделили общую и специальную структуру
личности. «Если общей можно считать трехкомпонентную
структуру, то специальной структурой
личности руководителя являются следующие
подструктуры: идейно-политические качества,
профессиональная компетентность руководителя,
организаторские и педагогические способности,
морально-этические качества. Эти специфические
компоненты структуры личности «находят
свое соответствие в структурно-функциональной
организации деятельности руководителя
производственного коллектива. Сочетание
указанных выше подструктур личности
определяет типологию и личностное своеобразие
(«руководитель-политический лидер», «руководитель-специалист»,
«руководитель-организатор», «руководитель-наставник»)»
[17, c. 91].
Качества
руководителя – это обобщенные, наиболее
устойчивые характеристики, которые оказывает
решающее влияние на управленческую деятельность.
Это весьма сложные в психологическом
плане образования, зависящие от множества
факторов: особенностей характера, структуры
личности, ее направленности, опыта, способности,
условий деятельности. Талант администратора
определяется многими психологическими
качествами, которые являются профессионально
важными. Многогранный характер управленческой
деятельности накладывает своеобразный
отпечаток и на личностные характеристики
[10].
На основе
управленческой деятельности руководителя
можно выделить следующие профессионально
важные качества.
Организаторские качества, характеризующиеся
умением подбирать, расставлять кадры,
планировать работу, обеспечивать четкий
контроль. Организаторские качества –
это следствия проявления ряда психологических
свойств личности. Наиболее важными являются:
психологическая избирательность – способность
адекватно, без искажения отражать психологию
организации; критичность и самокритичность
– способность видеть недостатки в поступках
и действиях других людей и своих поступках;
психологический контакт – способность
устанавливать меру воздействия, влияния
на других людей; требовательность – способность
предъявлять адекватные требования в
зависимости от особенностей ситуации;
склонность к организаторской деятельности,
т. е. потребность в ее выполнении; способность
заряжать своей энергией других людей,
активизировать их [12].
Среди
других организаторских качеств следует
отметить такие как: целеустремленность
– умение поставить четкую и ясную цель
и стремится к ее достижению; гибкость
– способность реально оценивать обстоятельства,
адаптироваться к ним, не меняя, при этом
принципиальных позиций; работоспособность
– способность длительно выполнять работу
с высокой эффективностью; настойчивость
– волевое свойство личности, проявляющееся
в упорном стремлении достичь сознательно
поставленной цели; самостоятельность
– способность осуществлять деятельность,
опираясь на собственные возможности
без чужой помощи; дисциплинированность
– подчинение установленному порядку,
умение налаживать и поддерживать дисциплину
в коллективе; инициативность – умение
действовать энергично, способность выдвигать
идеи и намечать пути их воплощения [13].
Существенное
значение имеют для деятельности руководителя
коммуникативные качества: способность
к кооперации и групповой работе; поведенческие
ориентации при разрешении конфликтных
ситуаций; социальная компетентность
при реализации своих целей [8].
Руководитель
высшего звена в свой деятельности постоянно
осуществляет три вида общения: субординационное,
или общение при взаимодействии руководителя
и подчиненных; служебно-товарищеское
- это общение между руководителями-коллегами;
дружеское – это общение на основе морально-психологических
норм взаимоотношений [11].
К мотивационно-волевым качествам, имеющим
значение для успешной деятельности руководителя
высшего звена, относятся: стремление
к успеху (ориентация на достижение, стремление
обладать, решительность, доверие к себе);
осторожность (добросовестность, внимание,
порядочность, честность, точность, признание
со стороны окружающих); самоопределение
(свобода, самоопределение, открытость);
социальная компетентность (компетентность,
разговорчивость, общительность, готовность
к обсуждению, сила убеждения, обаяние,
дружественное отношение к организации,
уверенная манера держать себя) [12].
2. Эмпирическое исследование особенностей
Я-концепции руководителей
2.1 Организация
исследования
Нами было
проведено эмпирическое исследование
по изучению особенностей Я-концепции
руководителя.
Объектом
исследования является Я-концепция.
Предмет
исследования: структурные компоненты
Я-концепции руководителя.
Цель исследования: изучение структурных
компонентов Я-концепции руководителей.
Задачи
исследования:
- подобрать методический материал, проведение
исследования;
- проанализировать полученные данные
и выявить особенности Я-концепции руководителей.
В исследовании приняло участие 60 человек
в возрасте от 21 до 58 лет. Исследование
проводилось на Иностранном предприятии
«Черный Красный Белый» общество с ограниченной
ответственностью. Выборка испытуемых
руководителей составила 30 человек –
в данной выборке представлены руководители
среднего и низшего звена. Контрольная
выборка составила, также 30 человек –
люди, которые не занимают руководящую
должность.
Для реализации задач исследования нами
были выбраны:
Методика исследования самоотношения
С.Р. Пантелеев (МИС) (см. Приложение А)
Методика
предназначена для выявления структуры
самоотношения личности, а также выраженности
отдельных компонентов самоотношения:
закрытости, самоуверенности, саморуководства,
отраженного самоотношения, самоценности,
самопривязанности, внутренней конфликтности
и самообвинения.
Самоотношение понимается в контексте
представлений личности о смысле "Я"
как выражение смысла "Я", как обобщенное
чувство в адрес собственного "Я".
В основу понимания самоотношения положена
концепция самосознания В.В. Столина, который
выделял три измерения самоотношения:
симпатию, уважение, близость.