При изучении мотивации
необходимо учитывать возраст и
пол сотрудников. Можно с уверенностью
прогнозировать, что для разных возрастных
групп преобладающими будут разные мотиваторы.
Так в возрастном периоде от 22 до 36 лет
молодые люди мотивируются условиями
работы, которые будут способствовать
его профессиональному самоутверждению
и росту. Персонал данной возрастной группы
будет заинтересован в повышении квалификации
и дальнейшем профессиональном обучении.
Молодые люди хорошо понимают, что чем
больше он знает и умеет, тем более востребован
на рынке труда и тем он больше стоит. Кроме
того, для него серьезным мотиватором
выступит работа в инновационной команде,
разрабатывающей и внедряющей в компании
новый амбициозный проект. Креативная
содержательная деятельность увлечет
его и повысит производительность.
Наконец, молодые
работники данной возрастной группы
заинтересованы в заработке, поскольку
именно в этот период своей жизни
они женятся или выходят замуж
и нуждаются в достижении материальной
независимости от родителей. Таким образом,
для данной возрастной группы основными
мотиваторами могут являться:
построение вертикальной
или горизонтальной карьеры;
повышение профессиональной
компетентности;
заработная плата;
интерес к инновациям,
новым методам работы;
работа в команде
по разработке и внедрению нового,
амбициозного проекта.
Персонал в
возрасте от 36 до 60 лет заинтересован
в получении должностного статуса,
соответствующего его квалификации,
а также позитивном отношении
к нему со стороны руководства
компании. Он безусловно оценит серьезный
социальный пакет, предлагаемый компанией,
особенно, если в него будут входить мероприятия
по поддержанию здоровья (оплата обедов,
медицинская страховка, оплата занятий
спортом и фитнесом).
Его привлечет
стабильная компания с хорошей атмосферой
и отсутствием тяжелых конфликтов.
В определенный возрастной период его
обрадует возможность передачи накопленного
профессионального опыта.
Следовательно, мотиваторы
для этой возрастной группы такие:
должностной статус;
позитивное отношение
со стороны руководства;
социальный пакет;
стабильная работа.
Считается, что
в профессиональной сфере половой
фактор не имеет ведущего значения,
и, тем не менее, с некоторой вероятностью
можно прогнозировать определенные
различия в мотивации мужчин и
женщин в компании.
Молодые мужчины
и женщины вероятнее всего
предпочтут в гетерогенной команде,
преимущественно состоящей из своих
сверстников. Таким образом, работа
в команде коллег своего возраста
будет иметь для них мотивационное
значение.
Зрелые мужчины
чаще заинтересованы в карьере и
заработной плате, женщины - в стабильности,
позитивной атмосфере и возможности
соблюдать своевременное окончание
рабочего дня. Данные факторы также
следует иметь в виду при построении
мотивационной схемы для работников
этой возрастной категории и половой
принадлежности.
Мы
рассмотрели наиболее общие факторы
мотивации, остановимся теперь более
подробно на индивидуальном подходе
с мотивации.
Персональные потребности сотрудников как мотивирующие факт.
Индивидуальный
подход к мотивации очень важен.
Известно, что у одного сотрудника
доминирующей выступает одна потребность,
у второго - другая. Ведущими могут быть
несколько потребностей, близких по механизму
и внутреннему содержанию.
Потребности меняются с возрастом,
и с удовлетворением одной
потребности возникает другая. Потребности
зависят от семейного воспитания
и психотипа человека, усвоенного им
сценария поведения и, кроме того, от достижений,
неудач и эмоциональных травм, полученных
в жизни [5].
У молодого и амбициозного сотрудника
ведущими могут быть потребности в конкуренции
и достижениях. В зрелом возрасте он будет
стремиться и позитивной корпоративной
культуре.
С целью эффективной персональной
мотивации сотрудников необходимо
знать и создавать условия
для их удовлетворения. Рассмотрим
потребности, встречающиеся у сотрудников
разных компаний.
Потребность в поддержании жизнедеятельности
и здоровья. Потребность в пище,
сне, жилье и здоровье жизненно важны
для всех людей. Однако бывают сотрудники,
для которых эти потребности выступают
первостепенными.
Такие сотрудники обычно ведут здоровый
образ жизни, соблюдают диету, интересуются
новинками укрепляющих препаратов
и пищевых добавок. Они хорошо знают,
сколько калорий, витаминов и минеральных
веществ содержится в полезных продуктах,
"плохого" холестерина - во вредных.
Они регулярно проходят профилактические
обследования, занимаются фитнесом, предпочитают
подвижный отдых. Внешне выглядят ухоженными
и подтянутыми. Жизнелюбивы и энергичны.
Однако, потребности в поддержании жизнедеятельности
и здоровья редко полностью удовлетворяются
у работающих людей. Во многих организациях
по причине перегруженности сотрудники
не успевают пообедать или перекусывают
"на бегу". Перегрузка и стресс приводят
к хроническому недосыпанию [1].
Неудовлетворенные жизненные потребности
создают внутреннее напряжение, делают
человека раздражительным и эмоционально
неустойчивым. Если не удовлетворяется
потребность в полноценном питании
и восстановлении сил, здоровье человека
ухудшается и снижается его работоспособность.
Потребность в признании. В любой
организации можно встретить
людей, для которых потребность
в принятии и одобрении со стороны
руководства и коллег является ведущей.
Как правило, это эмоциональные
и открытые люди. Поощрение потребности
в признании выгодно для организации,
поскольку она обычно выражена у
старательных сотрудников.
Потребности в общении. Проявление
потребности в активном общении
зависит от характера и возраста
человека. Открытые, подвижные и
общительные люди больше настроены
на контакты с коллегами и партнерами,
нежели люди замкнутые. Последние тяготеют
к работе, где контакты с людьми
ограничены, и проявляют такие
черты, как стремление к концентрации,
углубленности, тщательности и педантичности.
Для открытых людей мотивирующей будет
организация работы в общем помещении,
связанная с интенсивным общением
с сотрудниками. Имеющим потребность
в концентрации, лучше работать в отдельных
кабинетах.
Молодые сотрудники больше стремятся
к активным контактам, нежели люди пожилого
возраста, обремененные семейными обязанностями.
Потребность коммуникабельных и
молодых людей обязательно должна
подкрепляться на работе. Как отмечает
Е. Булыгин, если этой группе сотрудников
запрещать общаться, они все равно
будут разговаривать, только прячась
от руководства [2]. Мотивирующим фактором
для таких сотрудников будет время,
выделенное для неформального общения
на работе. Есть мнение, что достаточно
переброситься короткими фразами, чтобы
почувствовать "плечо товарища".
Потребность в принадлежности к
референтной группе и командной работе.
В любой компании, кроме официальной штатной
структуры присутствует неформальная
структура отношений между сотрудниками,
возникающая на основе взаимных оценок
и симпатий. Потребность быть вместе со
всеми выражается в стремлении стать принятым
членами команды, иметь позитивные отношения
с коллегами и сотрудниками, вызывающими
симпатию. Стремление принадлежать к референтной
группе присутствует у всех сотрудников,
как общительных, так и закрытых. Если
потребность в принадлежности к группе
не удовлетворяется, сотрудник становится
аутсайдером и тяжело это переживает.
Потребность в надежности и безопасности.
Не все, но многие сотрудники имеют
потребность в надежности и безопасности
(физической, эмоциональной, экономической).
Обычно это осторожные люди, предпочитающие
порядок и комфорт. Они ценят
свое слово, проявляют обязательность
и ответственность. Не любят опаздывать
и могут быть педантичными.
Физическая безопасность обеспечивается
условиями работы, имеющей минимальный
риск или полное отсутствие риска
для жизни. Сотрудников, проявляющих
осторожность мотивируют условия труда,
не связанные с риском для здоровья и жизни.
Потребность в эмоциональной безопасности
проявляется в том, что сотрудники
чувствительны к принятому в
компании или подразделении стилю
управления непосредственного руководителя.
Потребность в экономической безопасности
проявляется в ожидании работающих
людей иметь вознаграждение, обещанное
по договору. Если в компании задерживается
заработная плата, или имеются случаи
выплаты меньших сумм денег по
сравнению с обещанными, потребность
персонала в экономической безопасности
не будет удовлетворена.
Потребность в престиже. Если сотрудник
стильно одевается, имеет машину
модной модели, работает в известной
компании, а на столе - компьютер
последней версии, - это тот человек,
для кого важен престиж. Внимание
к престижу отражает отношение человека
к себе, своей жизни и работе,
своему успеху и благосостоянию. Несмотря
на то, что потребность в престиже
относится к внешней атрибутике
жизни, она часто выступает серьезным
мотиватором.
На имидж тратится много средств,
и это себя оправдывает. По внешним
признакам, проявляющимся в одежде,
выборе марки машины, компьютера, деловые
люди оценивают успешность и надежность
компании. В частной жизни демонстрируют
принадлежность к своему кругу.
Потребность в новизне. Потребность
в новизне проявляется в желании
сотрудников получать новую информацию,
новые впечатления, иметь активные
контакты с новыми людьми.
Потребность в творчестве. Решение
новых нестандартных проблем, разработка
креативных проектов, рождение новых идей
- все эти условия стимулируют сотрудников,
имеющих потребности в творчестве. Их
привлекает неизведанное, они испытывают
прилив энергии, осваивая новое интеллектуальное
пространство и расширяя возможности
профессии.
Неудивительно, что нередко такие
сотрудники отказываются от повышения
в должности, поскольку выполнение
управленческой работы влечет за собой
увеличение административных обязанностей,
которые мешают профессиональному
творчеству.
Психологический анализ профессиональной деятельности работников банка.
1.2.1.Общая
характеристика профессии:
А) История
История
банковского дела уходит своими корнями
в далекое прошлое. Еще в глубокой
древности появились ростовщики,
которые давали деньги взаймы под
проценты.
Существовало
банковское дело еще в VIII веке до н.э.
в Вавилонии. Вавилонские купцы даже
использовали банковский билет, который
находился в обращении наравне с золотом.
В
античных Греции и Риме существовали
специальные люди, которые принимали
на хранение вклады с целью осуществления
платежей за счет вкладчиков.
В
эпоху Средневековья был развит
промысел менял. От этих лавок, располагавшихся
на рыночных площадях, и появилось
в Италии такое слово, как «банкир».
Со временем так и стали называть
менял.
Нужно
сказать, что в те времена банковским
делом занимались в основном преимущественно
итальянцы и евреи.
Но
церковь устраивала гонения на банкиров.
Римские папы принуждали королей
изгонять банкиров за пределы государств.
Что
касается нашей страны, то первые банки
в России появились только в XVIII веке,
во времена правления Елизаветы
Петровны. Преобладающими в стране
являлись государственные банки. Частные
банки начали играть большую роль
в нашей стране только после отмены
крепостного права. До этого их количество
было ничтожным.
Сейчас
в России принято различать следующие
виды банков: центральные банки, коммерческие
банки, инвестиционные банки, универсальные
банки, сберегательные банки.
Если
раньше главной функцией банков было
безопасное хранение денег, то современные
банки выполняют уже очень
большое количество разнообразных
функций.
Существует
в работе служащих банка такое
важное понятие, как банковская тайна.
Оно подразумевает, что все работники
банка обязаны хранить о проводимых
операциях, о счетах и вкладах
клиентов.
Нужно
отметить, что для успешной экономической
деятельности банков достаточно большое
значение имеет поведение работников
при работе с клиентами. Служащие
банка должны всегда быть вежливыми,
внимательными, знающими и способными
ответить на любой вопрос. При этом
важно также и отношение работника
банка к своей работе.
Раньше в банках работали в основном
мужчины. Но времена сильно изменились. Сегодня,
согласно данным статистики, около 60% персонала
банков составляют женщины. Кроме высокого
профессионализма, работникам банка необходимы
такие личные качества, как порядочность,
честность, интеллигентность, законопослушание
и преданность своей организации.
б) Перспектива
развития профессии
Когда российские банки только вставали
на ноги и лидеры могли быстро сменять друг
друга в рейтингах, особых усилий для развития
карьеры, как правило, прикладывать не требовалось.
Однако сейчас, когда банковский рынок
активно перенимает западные стандарты
и технологии работы, на голом энтузиазме
карьеру не сделаешь. Шаги в сегодняшнем
банковском секторе становятся все меньше,
а скачки в должностях – все реже, ценным становится каждое
конкурентное преимущество.