Проблема исследования влияния психологического тренинга на отношение к профессии у работников банка

 

 

2.3. Методы  исследования

1. Профессиографические методы: теоретический анализ литературы.

Это выделение и рассмотрение отдельных сторон, признаков, особенностей, свойств психологических явлений. Анализируя отдельные факты, группируя, систематизируя их, исследователь выявляет в них общее и особенное, устанавливаем общий принцип или правило. Анализ сопровождается синтезом, он помогает проникнуть в сущность изучаемых психологических явлений.

2. Эмпирические  методы: психодиагностическое тестирование.

Психодиагностическое  тестирование – специализированный метод психодиагностического обследования, предназначенный для получения количественной и качественной характеристики изучаемого явления. Это один из инструментов научных исследований в психологии личности и межличностных отношений. В психодиагностическом тестировании можно выделить 3 основных этапа:

1. Сбор данных.

2. Переработка и интерпретация  данных.

3. Вынесение решения – психодиагностический  диагноз и прогноз.

Используемые в данном исследовании варианты тестирования:

- тест - основан на системе заранее продуманных, тщательно отобранных и проверенных с точки зрения их валидности и надёжности вопросов, по ответам на которые можно судить о наличии или отсутствии и степени развития изучаемого явления. Каждый из ответов связывается с определенным вкладом в тестовый балл, который подсчитывается по ключу к тесту. В тесте вопросы, как правило, формулируются в косвенной форме или в форме утверждений, описывающих определенные формы поведения.

Эксперимент – метод, при котором исследователь сам вызывает интересующие его явления и изменяет условия их протекания с целью установления причин возникновения этих явлений и закономерностей их развития

3. Методы математико-статистической  обработки: первичная обработка данных (составление таблиц, проверка данных), математико-статистическая обработка (корреляционный анализ по критерию Пирсона, анализ достоверности отличий с помощью по критерию Стьюдента). Результаты обрабатывались посредством статистического анализа данных с применением программы «Excel».

2.4. Методики  исследования

1. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана). ( ПРИЛОЖЕНИЕ 1)

Цель методики: оценить свою мотивацию в профессиональной деятельности.

Обработка результатов. Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.  

 

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2  

 

Показателем выраженности каждого типа мотивации  будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

 

Интерпретация результатов. На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным  комплексам следует относить следующие  два типа сочетания:

ВМ>ВПМ>ВОМ  и ВМ=ВПМ>ВОМ. Наихудшим мотивационным  комплексом является тип 

ВОМ > ВПМ > ВМ _- ^

Между этими комплексами заключены  промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные  комплексы.

2. Методика изучения факторов привлекательности профессией В.А. Ядова( модификация И. Кузьминой, А. Реана).( ПРИЛОЖЕНИЕ 2).

Цель методики: Выявить факторы привлекательности своей профессией

Обработка результатов:по каждому из 11 факторов подсчитывается коэффициент значимости (КЗ). Коэффициент значимости определяется как: КЗ=( n + m )/ N ,

где: N - объем выборки (количество обследуемых), n — количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке А, m - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке Б.

Коэффициент значимости может изменяться в пределах от-1 до +1. Результаты диагностики по группе заносятся в таблицу 

Интерпретация результатов: Низкий коэффициент значимости фактора (близкий к нулю) нельзя автоматически трактовать как проявившуюся в данной выборке незначимость определенного фактора. Необходимо, прежде всего, оценить, каким образом этот низкий коэффициент получился.

3.Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе ( О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

Цель методики: диагностика существующего психологического климата в коллективе.

Обработка результатов: Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0.

Интерпретация результатов: - положительная оценка (к этой категории относятся сочетания в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак);

- отрицательная оценка (сочетания,  содержащие три отрицательных  ответа, или два ответа отрицательные,  а третий может выступать с  любым другим знаком);

- неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса  дан неопределенный ответ; ответы  на два вопроса неопределенны,  а третий ответ имеет любой  другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные  знаки).

Полученные  по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы  должен стоять один из трех знаков: +, - , 0.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Результаты эмпирического исследования  ВЛИЯНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА НА ОТНОШЕНИЕ К ПРОФЕССИИ У РАБОТНИКОВ БАНКА

3.1. Диагностика Мотивации  профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана.

Результаты диагностики  изучения мотивации профессиональной деятельности, ДО проведения тренинга представлены в виде следующей таблицы:

Таблица 3 Результаты исследования мотивации трудовой деятельности работников банка

Тип мотивации труда	Количество человек		Количество в %
внутренняя	4		57
ВНЕШНЯЯ ПОЛОЖИТЕЛЬНАЯ	3	43
вНЕШНЯЯ ОТРИЦАТЕЛЬНАЯ	0	0
ИТОГО:	7	100

 

Рисунок 2- мотивация трудовой деятельности работников банка до проведения тренинга

 

Как мы видим из таблицы 3 , 57% работников имеют внутреннюю мотивацию трудовой деятельности. Данные работники ориентированы в профессиональной деятельности на ее общественную и  личную значимость; удовлетворение, которое  приносит работа благодаря ее творческому  характеру; возможность общения, руководства  другими людьми и т.д. Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека, без внешнего давления.

43 % имеют ведущей  внешнюю положительную мотивацию.  Они в трудовой деятельности  ориентированы на материальное  стимулирование, возможность продвижения  по службе, одобрение коллектива, престиж, т.е. стимулы, ради  которых они считают нужным  приложить свои усилия.

 

Результаты диагностики  изучения мотивации профессиональной деятельности, ПОСЛЕ проведения тренинга представлены в виде следующей таблицы:

Таблица 4  Результаты исследования мотивации трудовой деятельности работников банка

 

Тип мотивации труда	Количество человек		Количество в %
внутренняя	5		71
ВНЕШНЯЯ ПОЛОЖИТЕЛЬНАЯ	2	29
вНЕШНЯЯ ОТРИЦАТЕЛЬНАЯ	0	0
ИТОГО:	7	100

 

Рисунок 3- мотивация трудовой деятельности работников банка после проведения тренинга.

Мы  видим , что после проведения тренинга  внутренняя мотивация значительно повысилась, а внешняя мотивация значительно снизилась.

Таблица 5 – среднее значение исследования мотивации трудовой деятельности до и после проведения тренинга.

                        

№	Мотивация До	Мотивация После
1	58	62
2	25	43
3	8	61
4	35	48
5	31	71
6	42	37
7	28	19
Ср.значение	32,4	48,7
Ср.кв. отклонение	20,3	18,1

 

Оценивая  средний показатель, полученный по данной методике можно сделать вывод, что в среднем у работников банка повышенная внутренняя мотивация трудовой деятельности. Данные работники ориентированы в профессиональной деятельности на ее общественную и личную значимость; удовлетворение, которое приносит работа благодаря ее творческому характеру; возможность общения, руководства другими людьми и т.д. Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека, без внешнего давления. После проведения тренинга уровень мотивации значительно повысился.

 

 

 

 

 

 

3.2 Диагностика изучения факторов привлекательности профессией В.А. Ядова( модификация И. Кузьминой, А. Реана).

Результаты диагностики  изучения факторов привлекательности профессии, представлены в виде следующей таблицы:

Таблица 6 – Результаты исследования факторов привлекательности профессии.

фактор	Колличество отметивших	%
Профессия одна из важнейших  в обществе	6	60
Работа с людьми	5	50
Работа требует постоянного  творчества	2	20
Работа не вызывает переутомления	0	0
Большая зарплата	5	50
Возможность самосовершенствования	4	40
Работа соответствует  моим способностям	3	30
Работа соответствует  моему характеру	4	40
Небольшой рабочий день	2	20
Отсутствие частого контакта с людьми	0	0
Возможность достичь социального  признания, уважения	6		60

 

 

Рисунок 4 – Факторы привлекательности  профессии.

Анализируя  полученные результаты  можно сделать  вывод, что основными факторами  привлекательности профессии у  работников банка являются:  Данная профессия одна из важнейших в  обществе( 60%), Возможность достичь социального признания (60), Работа с людьми( 50%) и Большая зарплата( 50%).

 

 

 

 

3.3 Диагностика изучения  психологического климата коллектива.

Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе ( О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

Результаты диагностики  изучения психологического климата  в коллективе, ДО проведения тренинга представлены в виде следующей таблицы:

Таблица 7 – Социально- психологический климат в коллективе до проведения тренинга.

компоненты	№ вопроса	+1 ( кол-во ответивших)	0( кол-во ответивших)	-1(кол-во ответивших)	Итоговый балл	Результаты
эмоциональный компонент	1	2	1	5	-1	Отрицательное отношение
	4	3	1	3	-1
	7	1	2	3	+1
поведенческий компонент	2	2		3	+1	Противоречивое, не определенно отношение
	5	3	1	4	0
	8	3		3	-1
когнитивный компонент	3	4	1		+1	Положительное отношение
	6	2			+1

 

Анализируя полученные результаты можно сделать выводы  о том что в коллективе в основном преобладает когнитивный компонент. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. Так же очень низкий показатель эмоционального компонента, что связано с постоянным психическим напряжением и влиянием, которое возможно оказывает заведующая этого банка. В целом у всех сотрудников хорошие отношения друг с другом и их устраивает их климат в коллективе, мешает только психологическое напряжение.