Профессиональные качества руководителя, психологические особенности и методы формирования его личности

К психологическим критериям  эффективности руководства относятся:

· психолгический климат коллектива;

· удовлетворенность членством в коллективе;

· мотивация членов коллектива;

· самооценка коллектива;

· авторитет руководителя.

К непсихологическим относятся:

· производительность, качество продукции;

· экономичность;

· нововведения;

· снижение издержек;

· прибыльность;

· уменьшение текучести  кадров.

С точки зрения психологии, такие функции управления, как  мотивация и регулирование (наряду с планированием, организацией, контролем), являются наиболее значимыми. Признанные в мире авторитеты в области менеджмента отмечают: "Хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать" (Ли Якокка). "Уважайте достоинство подчиненных, будьте к тем внимательны. Смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику - как на главный источник производительности" (Т. Питерс, К. Ротермеа). "Когда у вас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности" (А. Морита).

Чтобы побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично на организацию, руководитель должен:

1) снизить уровень неудовлетворенности  подчиненных, используя регуляторы  мотивации;

2) увеличить уровень  удовлетворенности, усилив главные  мотиваторы, которые стимулируют энергию подчиненных.

Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны  с его психикой, субъективными  качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями. Ведущее место среди них занимает интеллект, характеризующий умственные способности и развитие личности.

Издавна считалось, что  в целом руководитель умнее своих  подчиненных и эффективность  его деятельности, прямо зависит  от его интеллектуального уровня. Однако исследования, проведенные в 60-х годах американским индустриальным психологом Е. Гизелли, поставили под сомнение такие представления. На основе обобщения их результатов он сделал вывод, что между уровнем интеллекта и эффективностью руководства нет прямой связи. Наиболее значительных результатов в менеджменте достигают люди не с самым высоким и не с самым низким уровнем интеллектуального развития, а со средними интеллектуальными способностями.

Известным подтверждением этого вывода явились и результаты исследований японских фирм Т. Коно. Они, в частности, показали, что студенты-отличники, поступив на работу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. Коно объясняет это главным образом тем, что такие студенты не отличаются умением налаживать отношения с другими людьми, инициировать и поддерживать коллективные действия в целом. Умение такого рода - одно из первейших условий деловой карьеры вЯпонии.

Идею Коно о сложном характере влияния умственных способностей на карьеру и эффективность руководства детально разработали Ф. Фидлер и А. Лейстер. Эти ученые на основе собственных исследований пришли к выводу о том, что влияние интеллекта на эффективность руководства опосредовано рядом факторов, которые могут ослаблять позитивные корреляции данными параметрами. К их числу относятся: мотивация, опыт, отношения с вышестоящим руководством. Влияние интеллекта на эффективность зависит в первую очередь от его мотивации, стремления занимать высокие посты и добиваться высоких результатов. Скажем, руководитель с таким складом ума может считать весьма относительной свою мотивацию, оправдывая это, например, "бренностью земной жизни", ограниченностью и "одномерностью" производственной роли, относительностью ценностей успеха, карьеры и т.п., приоритетом других, внепроизводственных ценностей типа личной автономии и свободы, интеллектуального или художественного творчества, общения с интересными людьми, досуга и т.п.

Высокое интеллектуальное развитие нередко сочетается с чрезмерной рефлексией и индивидуализмом, недостатком  самоуверенности, решительности, а  также некоторых других качеств, необходимых для карьеры и  эффективного руководства. Кроме того, не отличающиеся особо высоким интеллектом  руководители, опасаясь за свой авторитет, а то и должность, частенько недолюбливают "слишком умных" и стараются  либо избавиться от них, либо задержать  их должностной рост, не допуская к  руководящим постам, дабы не делать из них потенциальных конкурентов  себе.

Вот почему при оценке роли интеллекта в деятельности руководителя необходимо учитывать особенности  его ума, которые достаточно сложно адекватно определить с помощью  имеющихся тестов и методик, а  также различные факторы, опосредующие влияние интеллекта. В среднем  же руководители имеют более высокий  уровень интеллектуального развития, чем их подчиненные. Среди них  немало ярких личностей и выдающихся умов.

Интеллектуальный уровень  руководителя связан с рядом других его важнейших качеств. В литературе выделяются весьма разнообразные личные качества руководителя. Их логически  упорядоченный и весьма обоснованный перечень предлагает P.Л. Кричевский. [1] Основываясь на его классификации, а на материалах других авторов, к  наиболее важным личностным качествам  эффективного руководителя (помимо уже  рассмотренного интеллекта) можно отнести  следующие:

· доминантность, т.е. стремление влиять на других людей. Эта черта прямо связана со стремлением к лидерству и мотивацией руководства;

· уверенность в себе. На обладающего этим качеством руководителя можно положиться, ему можно верить, и напротив, неуверенный в себе, постоянно сомневающийся и колеблющийся руководитель не вызывает доверия и  не способен объединить и мобилизовать людей на выполнение заданий;

· самообладание, эмоциональная  уравновешенность и стрессоустойчивость. Руководитель должен уметь контролировать свое поведение, невзирая на эмоции, не выказывать личные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам, быть в отношениях со всеми ровным и объективным. Конечно, он, как и любой человек, не может не испытывать положительных и отрицательных эмоций. Постоянное подавление эмоций может негативно сказаться на здоровье, вызвать различного рода неврозы, гипертонические, язвенные и другие заболевания. Поэтому очень важно находить время для эмоциональной разрядки, которую могут дать спорт, туризм, хобби, активное семейное и иное общение и т.д.;

· креативность, или способность к творчеству. Руководитель должен уметь самостоятельно мыслить, замечать и поддерживать новое, искать более эффективные пути выполнения заданий, самосовершенствоваться;

· целенаправленность, стремление к достижению цели. Руководителями чаще становятся люди целеустремленные, ставящие перед собой определенные цели и упорно добивающиеся их реализации. Это - важная составная часть мотивации  руководства;

· предприимчивость, готовность к обоснованному риску. В условиях рынка менеджер должен обладать способностью, замечать и просчитывать различные  варианты действий и, когда это целесообразно, рисковать, стремясь при этом максимально  предвидеть последствия;

· решительность, готовность брать на себя ответственность. Эффективно осуществляющий свои управленческие функции  руководитель не может обращаться по любому поводу к начальству или готовить коллективные решения, снимающие личную ответственность. Он не должен упускать благоприятных возможностей достижения целей, но обязан своевременно пресекать  негативные поступки и тенденции;

· надежность в отношениях с подчиненными руководством и клиентами. Не обладающий такими качествами руководитель утрачивает доверие окружающих и  не может рассчитывать на их поддержку  в любом деле;

· общественник, умение работать с людьми. По данным ряда исследований, руководитель затрачивает на словесное  общение с людьми примерно три  четверти своего рабочего времени. Если он не умеет налаживать отношения  с людьми, то никогда не добьется настоящего успеха;

· способность максимально  использовать возможности сотрудников  путем их правильной расстановки  и мотивации. Индивидуальных усилий руководителя недостаточно для успеха организации, который зависит от максимального вклада каждого сотрудника и общей сложности действий.

Для оптимального использования  трудового потенциала работников руководитель должен не только обладать личным обаянием, но и хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих  сотрудников, а отчасти и вышестоящего руководства. [17]

Названные личные качества эффективного руководителя далеко не исчерпывают их полного перечня. Их существенно дополняют и конкретизируют также некоторые другие факторы  успешной деятельности руководителя, в частности установленные на основе обобщения различных исследований и обширной литературы финскими авторами Т. Санталайненом, Э. Воутилайненом, П. Поренне и др. Лишь частично повторяя некоторые из уже отмеченных качеств, они акцентируют главное внимание не столько на общих чертах личности, сколько на опосредованных обучением и практическим опытом способностях руководителей. К ним относятся: [25]

· результативность и желание  много работать для достижения намеченных целей;

· желание и способность  нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные  решения;

· готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации;

· готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество;

· искусство принимать  быстрые решения;

· способность сосредоточиваться  на настоящем и будущем;

· способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне нее, и использовать их;

· готовность к близким  социальным взаимоотношениям;

· готовность к общему руководству;

· творческий подход к своей  работе;

· постоянное самосовершенствование  и хорошая общая психическая  и физическая форма;

· умение правильно использовать свое время;

· готовность к мотивированию  себя и персонала;

· готовность работать во главе  хорошо подготовленного, профессионального  персонала;

· готовность к политическому  руководству;