Социально-психологические детерминанты командообразования

Здесь показательным является диаграмма ответов лидера этой группы по методике «Ваша команда», которая представлена на рис. 17.

На этом рисунке светло-серым обозначается контур представлений лидера исследуемой группы на этапе предварительной диагностики, а темно-серым — его позиция через месяц после проведения технологии командообразования.

 

145

Ясность целей

за принимаемые решения

Рис. 17. Изменение позиции лидера группы по методике «Ваша команда» после проведения технологии командообразования.

Таким образом, хорошо видно, что сам руководитель видит положительную динамику практически по всем показателям, а наибольшее развитие получило параметр «ясность целей» и «рефлексия». Это легко объясняется тем, что во время тренинга были сформулированы и приняты всеми как миссия организации, так и ее основополагающие цели. Что же касается параметра рефлексии, то здесь сыграл важную роль следующий момент. После тренинга в организации решено было пересмотреть внутренний распорядок работы. В результате этого было выработано решение о том, что команда собирается, когда возникают соответствующие проблемы или по предложению членов команды не чаще нескольких раз в месяц и команда собирается раз в неделю для решения и обсуждения дальнейших путей развития и решения текущих проблем.

 

146 3.3. Краткие выводы

В данной главе была рассмотрена эмпирическая база исследования, описан конкретный пример применения предлагаемой технологии командообразования в современной бизнес среде. В заключении сформулируем некоторые общие выводы по этой части:

1. Технология командообразования включает в себя следующие основные этапы: предварительная диагностика объекта - разработка программы тренинга - проведение тренинга - диагностика изменений.
2. Исходя из вышеизложенного положения, программа тренинга командообразования должна разрабатываться на основе результатов предварительной диагностики. Однако, на наш взгляд, это не единственное и достаточное условие. Основной смысл тренинга командообразования заключается в том, чтобы понять, какой должна быть управленческая команда именно в исследуемой организации. Важно подчеркнуть, что управленческую команду невозможно создать в течение одного-двух дней, потому что она создается в течение длительного времени, в процессе непосредственной управленческой работы в организации. В связи с этим, следует разрабатывать программу тренинга так, чтобы она способствовала формированию необходимых основ для успешного функционирования и дальнейшего развития управленческой команды в организации.
3. На основе результатов проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что предлагаемый набор диагностических и тренинговых упражнений продемонстрировал свою эффективность и доказал возможность дальнейшего практического применения.

4. Исходя из имеющихся исследовательских ресурсов, в качестве 
объекта апробации технологии командообразования выступала реально 
функционирующая управленческая команда коммерческой организации. 
Предварительная диагностика показала, что основной направленностью 
тренинга должна стать задача формирования общего видения всей группой,

 

147 формулирование   и   осознание   всеми   миссии   и   стратегических   целей организации.

5. Основные результаты проведенного тренинга командообразования можно разделить на две группы:

Во-первых, выработка согласованного определения миссии и основных целей организации на ближайший год помогла развитию важнейшей детерминанты командообразования — «общее видение», которая лежит в основе разработанной модели командообразования.

Во-вторых, выявление значимых характеристик командного взаимодействия и необходимых качеств современного преуспевающего лидера привело к пониманию того, какая команда необходима именно в данной организации, в чем ее специфические особенности и характерные черты.

Все это, безусловно, способствовало формирования базиса, основы функционирования и развития управленческой команды в организации.

 

148 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе теоретико-методологического и системного анализа проблематики командообразования в рамках данной диссертационной работы сделана попытка построения инновационной социально-психологической модели и технологии развития группы до уровня команды, выявлены основные детерминанты этого процесса.

Обобщая весь полученный в ходе исследования материал, обозначим основные выводы:

1. Различия в истории становления и развития социальной психологии 
в нашей стране и за рубежом определяют отсталость отечественных 
наработок в сфере командообразования от зарубежных. В то время как за 
рубежом первые представления о командах сложились в 60-е гг. XX вв. и 
сейчас история рассмотрения этого явления насчитывает около 50 лет, 
советская социальная психология в качестве высшей формы развития группы 
рассматривала коллектив, а к изучению феномена команды подошла только в 
постперестроечный период.

2. Большинство зарубежных психологов придерживаются, так 
называемого, психоаналитического подхода к процессу развития группы до 
уровня команды. Такой односторонний подход не позволяет проводить 
комплексный и системный анализ проблематики командообразования и 
характеризуется ограниченностью и узостью рассмотрения данного вопроса. 
Анализ современных отечественных разработок показывает, что 
самостоятельной социально-психологической модели развития группы до 
уровня команды не существует, те модели, что имеются, являются аналогами 
зарубежных представлений.

3. В зарубежной практике социальной психологии имеется довольно 
большое количество хорошо проработанных и современных подходов к 
возможным методам оценки эффективности командного взаимодействия и 
технологиям развития группы до уровня команды. Зарубежные техники и

 

149 методики прогрессивны, стандартизованы и удобны для пользователей (большинство из них распространяется через сеть интернет), они открыто конкурируют между собой в современной рыночной среде и постоянно развиваются. К сожалению, отечественные наработки в этой области пока отстают от зарубежных, и здесь открывается огромное поле для современных креативных исследований и разработок.

4. Предлагаемая в рамках данной диссертационной работы социально-психологическая модель командообразования разрабатывается в русле научно-технической парадигмы, смысл которой заключается в первостепенном значении конструктивной, а не познавательной установки по отношению к своему объекту. Соответственно эта модель отвечает всем основным специфическим чертам научной техники таким, как комплексность, системность и методологизириованность.
5. Для отражения всех возможных сторон командного взаимодействия, предлагается специально разработанный двухступенчатый метод экспертного опроса. Первый этап заключается в определении списка характеристик, свойств, черт групповой и командной работы, а второй - представляет собой экспертный опрос руководителей и членов управленческих команд. На основе полученных данных с помощью количественных (статистических) и качественных методов анализа строится социально-психологическая модель командообразования.
6. Разработанная модель командообразования включает четыре этапа: диффузная группа — рабочая группа — сплоченная группа - команда и семь основных детерминант, отличающих различное состояние группы на этапах развития - общее видение, социально-психологическая структура, коммуникативная среда, ролевая структура, сфера ответственности и контроля, набор определенных компетенций и статус членов группы. Все они максимально формализованы и включают конкретные параметры, по которым группы разного уровня отличаются между собой.
 

150

7. Исходя из предлагаемой модели, команда представляет собой группу 
людей, которой присущи следующие отличительные черты:

Наличие согласованных  и  принятых (интериоризированных)  целей, ценностей и норм работы у каждого члена команды;

Социально-психологическая  сплоченность,  гибкость  и  адаптивность поведения каждого по отношению к другим;

Развитая гибкая коммуникация как внутри группы (каждый с каждым), так и со внешней средой;

Гибкая ролевая структура, в которой все подменяют друг друга и даже роль лидера жестко не закреплена;

Высокий уровень самоконтроля деятельности каждым членом команды и гибкое распределение ответственности;

Наличие    помимо    базовых    и    специальных,    общекомандных    и управленческих компетенций;

Признание   человека   как   личности   со   всем   многообразием   его особенностей и потребностей.

 

8. Основной смысл тренинга командообразования заключается в том, чтобы понять, какой должна быть управленческая команда именно в исследуемой организации. В связи с этим, необходимо разрабатывать программу тренинга так, чтобы она способствовала формированию необходимых основ для успешного функционирования и дальнейшего развития управленческой команды в организации.
9. Предложить полностью универсальную, единую для всех программу тренинга командообразования представляется практически невозможным, т.к. эта программа должна строиться на данных предварительной диагностики, которая показывает, в каких областях у исследуемой группы наибольшие проблемы. В связи с этим, предлагается универсальный набор диагностических процедур и техник и набор возможных упражнений для формирования программы тренинга и запуска процесса командообразования, которые наглядно показали свою работоспособность и эффективность.
 

151 ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Результаты, полученные в данном диссертационном исследовании, 
следует использовать при подготовке лекционных и семинарских занятий в 
ВУЗах по дисциплинам «социальная психология», «профессиональная 
психология», «психология управления», «социология организаций» и 
«менеджмент».

2. В послевузовском бизнес-образовании и консалтинговой 
деятельности учет выделенных детерминант командообразования позволит 
сформировать целостное видение процесса формирования команды 
менеджерам разного уровня и руководителям организаций.

3. Разработанную модель развития группы до уровня команды целесообразно использовать в разных областях практической социальной психологии для объяснения и систематизации групповых процессов, определения ключевых направлений развития группы и обеспечения процесса командообразования.
4. Оригинальный подход к технологии командообразования может быть использован практикующими профессиональными психологами, тренерами и модераторами при разработке тренинговых упражнений и программ формирования эффективных команд и оптимизации управленческой деятельности.
 

152 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Анастази   А.,   Урбина   С.   Психологическое   тестирование.   7-е   изд.

междунар. / Пер. с англ. и общ. научн. ред. А.А. Алексеева. - СПб.:

Питер, 2007 - 688с.

Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных

заведений. - М.: Аспект Пресс, 1996. - 376с.

Базаров    Т.Ю.,    Беков    Х.А.,     Аксенова    Е.А.     Методы    оценки

управленческого персонала государственных и коммерческих структур.

М.: ИПК госслужбы, 1995. - 112с.

Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и

их формирование. // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 / Под

ред. Т.Ю. Базарова-М.: ИПКгосслужбы, 1997. - С. 51-67.

Баринов С.А. Социально-психологическое обеспечение

командообразования   с   целью   создания   эффективных   социальных

проектов: Автореф. дис... канд. психол. наук. -М., 2007. - 18с.

Безрукова Е.Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса

командообразования: Дис... канд. психол. наук. - М.,1998. - 289с.

Белбин Р. Мередит. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины

неудач / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2003. - 315с.

Белкин П.Г., Емельянов Е.Н., Иванов М.А.  Социальная  психология

научного коллектива. - М.: Изд-во «Наука», 1987. — 212с.

Берн Э.  Игры,  в которые играют люди  :  психология человеческих

отношений. Люди, которые играют в игры : психология человеческой

судьбы / Пер. с англ. - СПб; М.: Университетская книга, 1998. — 398с

Берталанфи Л.  фон.  Общая  теория  систем - критический  обзор //

Исследования по общей теории систем. - М.: Прогресс, 1969. — С. 23-82

Богданов А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. В 2-х кн.:

Кн. 1. - М.: Экономика. 1989. - 304с.

Большой психологический словарь. 3-е изд., перераб. и доп. / Под ред.

 

153

Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко. -М.: Прайм-Еврознак, 2003. - 672с.

13. Большая энциклопедия психологических тестов. - М.: Эксмо, 2008. -416с.
14. Все о командообразовании: руководство для тренеров : пер. с нем. / Манфред Геллерт, Клаус Новак. - М.: Вершина, 2006. - 352с.
15. Горохов В.Г. Методологический анализ научно-технических дисциплин.-М.: Высш. шк., 1984- 121с.
16. Горохов В.Г., Розин В.М. К вопросу о специфике технических наук в системе научного знания. - Вопросы философии, 1978, №9 - С. 72-78.
17. Грейсон Дж.К.мл., О"Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. / Авт. предисл. Б.З. Мильнер. - М.: Экономика, 1991. -319с.
18. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2005. - 464с.
19. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды, 2-е издание. - Пер. с англ. - СПб.: Символ-Плюс, 2005. - 256с.
20. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. - М.: Изд-во Московского университета, 1984. - 208с.
21. Друкер Питер Ф. Бизнес и инновации: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2009. - 432с.
22. Дубровский В.Я., Щедровицкий Л.П. Проблемы системного инженерно-психологического проектирования. - М.: Изд. Моск. ун-та, 1971. - 93с.
23. Дудченко B.C. Программа инновационной игры. - Ярославль: ЯФ ИПК Нефтехим, 1987. - 143с.
24. Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообразования: учебное пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2008.-320с.