Социально-психологические детерминанты командообразования

' управленческих решений и т.д.

3. Как уже отмечалось, советские ученые писали о том, что на высшем 
этапе развития коллектива наблюдается совпадения и сближение оценок 
участниками коллектива тех или иных событий и явлений. По нашему 
мнению, такая позиция опять же является устаревшей и не соответствующей 
современной действительности, т.к. сейчас в вопросах формирования 
эффективной команды основное внимание необходимо уделять описанию 
процедур согласования оценок, позиций и мнений.

 

31

Если говорить о современной отечественной социальной психологии, то каких-либо комплексных моделей развития групп не представлено, хотя интерес к командам постоянно увеличивается в результате практической деятельности управленцев и консультантов по управлению. Это объясняется тем, что прогрессивный опыт управления в различных организациях мира стал востребован в России только в последние годы в силу перехода к другому, новому типу экономических отношений. Сегодня, когда проблема эффективного управления стала подниматься все чаще и чаще, вопросы формирования эффективных команд, способных решать конкретные задачи организации, привлекают все большее внимание.

Среди современных отечественных моделей формирования команд следует отметить подход Т.Ю. Базарова, И.В. Рыбкина, Т.С. Пырковой, которые выделяют следующие стадии [4]:

1. Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На данном этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.
2. Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп.     При     группировании     начинает     складываться     групповое
 

32 самосознание   на   уровне   отдельных   подгрупп,    формирующих   первые внутригрупповые нормы. Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг   ее   лидера,   которое   может   послужить   причиной   некритичного восприятия последнего со стороны отдельных членов группы.

3. Кооперация. На данной стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Она характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем на предыдущих этапах, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным ингрупповым фаворитизмом. Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, имеется хорошая подготовленность членов группы к ее осуществлению, развито организационное единство. Однако в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.
4. Нормирование деятельности. На данной стадии разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко возрастает значение межличностных взаимоотношений. Одной из характерных черт данной стадии развития группы является отсутствие взаимодействий с другими группами. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе, может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

5. Функционирование. С точки зрения деловой активности ее можно 
рассматривать как стадию принятия решений, характеризующуюся 
конструктивными попытками успешного решения задачи. Стадия 
функционально-ролевой соотнесенности, связанной с образованием ролевой 
структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством 
которого проигрывается групповая задача. Группа является открытой для 
проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и 
подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня

 

33 социально-психологической     зрелости,      отличаясь      высоким      уровнем подготовленности,     организационным     и     психологическим     единством, характерными для командной субкультуры.

Если проанализировать представленную модель, то видно, что в основе так же, как и в стратометрическои модели А.В. Петровского, лежит совместная деятельность. Но, на наш взгляд, данная модель является полностью теоретической, она не показывает, каким образом осуществляется переход от одной стадии к другой. Также к недостаткам данной модели следует отнести то, что здесь нет каких-либо промежуточных этапов на пути от группы к команде, просто декларируется, что на последнем, пятом этапе достигается уровень команды.

Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д.Ф. Фролов, Т.М. Грабенко, напротив, разделяют просто группу, рабочую группу и команду и выделяет два основных пути формирования команды - естественный (стихийный) и целенаправленный (управляемый) [26; 27].

В естественном пути командообразования выделяются три стадии:

1. Ориентация. Эта стадия характеризуется отчужденностью сотрудников друг от друга, высокой зависимостью от руководства, поиском взаимоотношений. На этом этапе руководство должно стараться создать условия для комфортного знакомства и установления отношений, а члены группы - постараться построить отношения по принципу «каждый с каждым».
2. Борьба. Здесь появляются конфликты между сотрудниками, происходит раздел «зон влияния», проявляются неформальные лидеры, коллектив разбивается на группы. Главной задачей руководства становится помощь в выявлении причин конфликтов и конструктивном их решении, а также обучение членов группы бесконфликтному взаимодействию. При этом членам группы требуется самостоятельно проанализировать, понять истинные причины конфликтов.
 

34

3. Продуктивность. На данном этапе неформальные лидеры разграничивают полномочия, «зоны влияния», строят взаимоотношения друг с другом и руководством, складываются команды. Здесь руководство выявляет команды и строит с ними новые взаимоотношения, а члены команды осознают себя в команде, понимают общие цели, у них появляются общие цели.

Естественный путь командообразования предполагает, что группа последовательно проходит все три стадии. Если проанализировать эти стадии, то становится непонятным, почему авторами выделяются именно эти стадии - разве не может группа сразу после адаптации миновать конфликты и переходить к совместной работе. Почему вдруг на третьем этапе при совместной деятельности складываются именно команды, а не могут появиться, например, рабочие группы. Словом, в связи с этой моделью возникает много вопросов.

Есть еще и целенаправленный путь - это путь сознательной^ реконструкции системы работы организации в целом. Здесь авторами предлагается довольно обширная технология создания команды, которая состоит из 10 шагов (здесь не будем подробно на них останавливаться, рассмотрим подробно эту технологию в следующем параграфе).

Если говорить о зарубежной социальной психологии, то там также существует множество различных подходов и концепций к моделям развития групп и формирования команд.

М. Бир выделяет четыре подхода к формированию команды: целеполагающий, межличностный, ролевой и подход управленческой решетки [4]. Первые три подхода он считает основными способами формирования команд.

1. Целеполагающий подход основан на улучшении умения членов группы ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установленными в соответствии со

 

35 спецификой деятельности, например, повышение продуктивности или уровня продаж.

2. Межличностный подход сфокусирован на улучшении 
межличностных отношений в группе. Целью его является увеличение 
группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение 
внутрикомандных коммуникаций.

3. Ролевой подход предполагает проведение дискуссии и переговоров 
среди членов команды относительно их ролей. Данный подход основывается 
на предположении, что команды в ролевом плане, состоят из частично 
перекрывающих друг друга ареалов ролей. В командном поведении многое 
может быть понято и изменено за счет изменения их исполнения, а также 
индивидуального восприятия этих ролей.

Следует отметить, что в зарубежной социальной психологии наибольшей популярностью пользуются двухмерные модели группового развития. Здесь развитие группы описывается с помощью двух основных сфер жизнедеятельности: деловой (инструментальной) и эмоциональной (экспрессивной). Из известных двухмерных моделей развития группы особое внимание заслуживает двухфакторная модель Б. Такмэна [129]. В этой модели описывается динамика развития группы, исходя из условий, в которых она формируется, выделяется две сферы групповой активности: деловая (решение групповой задачи) и межличностная (развитие групповой структуры).

Согласно модели, в каждой из указанных сфер предполагается прохождение группой четырех последовательно сменяющих друг друга этапов (стадий).

В сфере межличностной активности к ним относятся: ■        Стадия   «проверки  и  зависимости»,   предполагающая   ориентировку членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого межличностного поведения в группе;

 

36

Стадия «внутреннего конфликта», основная особенность которой — нарушение взаимодействия и отсутствие единства между членами группы;

Стадия «развития групповой сплоченности», достигаемая посредством постепенной гармонизации отношений, исчезновения межличностных конфликтов;

Стадия «функционально-ролевой соотнесенности», в основном связанная с образованием ролевой структуры группы, являющейся «своеобразным резонатором», посредством которого «проигрывается» групповая задача.

В сфере деловой активности Б. Такмен выделяет:

Стадию «ориентировки в задаче», т.е. поиск членами группы оптимального способа решения задачи;

Стадию «эмоционального ответа на требования задачи», состоящую в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи вследствие несовпадения личных намерений индивидов с предписаниями последней;

 

Стадию «открытого обмена релевантными интерпретациями», понимаемую автором как этап групповой жизни, на котором имеет место максимальный информационный обмен, позволяющий партнерам глубже проникнуть в намерения друг друга и предложить альтернативную трактовку информации;

Стадию «принятия решений» - этап, характеризующийся конструктивными попытками успешного решения задачи.

Б. Такмен подчеркивает, что имеется некоторая связь между обеими сферами групповой активности, при этом не конкретно раскрывая, в чем содержательно состоит эта связь. Не получает конкретизации и другой важное положение - о взаимовлиянии данных сфер.

Эта модель очень популярна в западной социальной психологии, и она используется при анализе формирования команд, однако она становится более обобщенной, безотносительной к выделенным сферам.

 

37 Попытка   трансформации   модели   Б.   Такмэна,    применительно   к процессу   командообразования,   была   осуществлена   сразу   несколькими исследователями. Наиболее известная из них принадлежит М. Келли [118], который описывает развитие команды с помощью пяти стадий:

1. стадия первоначальной ориентации;
2. стадия конфликта и сопротивления;
3. стадия консолидации вокруг задачи;
4. стадия командой работы и решения задачи;
5. стадия перехода к решению другой задачи.

Автор считает, что на пятой стадии развития команды обычно происходит регресс к более ранней стадии: члены команды могут постоянно приходить и уходить, может появиться новая задача или цель и, наконец, команда может просто распасться.

Р. Уеллинс, У. Байхэм, Дж. Уилсон при той же теоретической схеме ограничиваются описанием четырех стадий развития команды [131]: