Шпаргалка по «Психологии»

 

Различение понятий «руководство»  и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов  отношений — формальных и неформальных. Лидерство — это процесс воздействия  на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает  в первую очередь наличие четко  структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно  и реализуется. Роль руководителя как  бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т. д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

 

Лидер и руководитель проходят разные пути выдвижения. Лидер, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая  им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или  менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается. Так как это назначение может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен «сверху». Образно говоря, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство же — вектором противоположного направления.

 

Основные отличия руководства  и лидерства можно выразить следующим  образом:

 

— лидер осуществляет регуляцию  межличностных отношений в группе, руководитель — официальных отношений  группы как некоей социальной организации;

 

— лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство — элемент макросреды;

 

— лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным, по сравнению с  руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит  от настроения в группе;

 

— руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

 

— процесс принятия решения руководителем  сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся  в данной группе, в то время как  лидер принимает более непосредственные решения;

 

— сфера деятельности лидера, в  основном, малая группа, сфера действия руководителя — более широкая  социальная система.

 

Но при всех типичных различиях  можно указать на имеющееся иногда совмещение роли лидера и руководителя. В таком случае руководитель-лидер, как свидетельствуют исследования деятельности успешных организаций, проведенные  учеными Мичиганского университета, характеризуется следующими параметрами:

 

1. По сравнению с детализированным, конкретным управлением работниками,  преобладает общее руководство  по достижению цели.

 

2. Управленческой работе уделяется  больше времени, по сравнению  с отдельными указаниями рабочим.

 

3. Много внимания уделяется планированию  работ и решению специальных  задач.

 

4. К процессу принятию решений  регулярно привлекаются работники.

 

5. Используется такой подход  к работнику, который ставит  его в центр трудовых интересов  и способствует повышению производительности  труда. При этом выражается  и проявляется искренняя забота  о. нуждах и проблемах рабочих.

 

Важно отметить, что разные работники  по-разному влияют на функционирование коллектива. Успех в деятельности руководителя заключается в его  способности совмещать требования к успешной работе с персональным подходом к работникам, поощряемым и уважаемым за их вклад в производственную деятельность.

 

Большинство психологов сходятся во мнении, что успешный руководитель должен стать лидером, способным  оказывать влияние на мнения, позиции, исполнительскую деятельность работников. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители.

 

Руководство как функция менеджмента, побуждающая к действиям, основано, главным образом, на инструкциях, предписаниях, указаниях, назначениях, приказах, а  также включает в себя создание эффективной  системы воздействия, стимулирование интересов и энтузиазма работников по достижению целей.

 

В ситуациях, где руководитель сталкивается с работой ранее сформированных групп, имеющих развитые навыки работы, ему нужно уделять большее  внимание инструктированию и контролю для дальнейшего развития умений и навыков работников. В процессе занятия лидерских позиций, он должен уделять внимание социально-психологическому климату в группе и чувству  принадлежности к ней. Следовательно, нужно уменьшить долю приказов по сравнению с разъяснительной  работой.

 

Дальнейшие отношения лидеров  с подчиненными, указывает В. А. Розанова, строятся таким образом, что от первых требуется большее проявление ответственности  за выполняемую последними работу. При этом лидер ограничивает контроль и прямые указания в работе исполнителей, настраивая их на самоконтроль и проводя консультации только по отдельно взятым вопросам. При этом им рекомендуется больше общаться с работниками, поощрять идущие от них советы, устанавливать обратную связь. Чтобы развивать творческое мышление высококвалифицированных работников, лидер ставит перед ними цели, не сообщая способов их достижения.

 

Лидер обладает властью авторитета, а руководитель — властью полномочий. Американский психолог Дж. П. Кенджеми отмечает, что власть авторитета, в отличие от власти полномочий, представляет собой способность побуждать, мотивировать людей, убеждать их, ободрять. В отличие от власти полномочий, власть авторитета присваивается субъекту группой, является своего рода наградой группы. В этом есть своя опасность — власть авторитета относительно легко потерять.

 

 

15.  Феномен группового  давления. Конформизм, нонконформизм  и негативизм.

 

Феномен группового давления

Этот феномен  получил в социальной психологии наименование феномена конформизма. Само слово «конформизм» имеет в обычном  языке совершенно определенное содержание и означает «приспособленчество».

Противоположными  конформности понятиями являются понятия «независимость», «самостоятельность позиции», «устойчивость к групповому давлению» и т.п.

Конформность констатируется там и тогда, где и когда фиксируется наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы. Мера конформности – это мера подчинения группе в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринималось индивидом как конфликт. Различают внешнюю конформность, когда мнение группы принимается индивидом лишь внешне, а на деле он продолжает ему сопротивляться, и внутреннюю (иногда именно это и называется подлинным конформизмом), когда индивид действительно усваивает мнение большинства. Внутренняя конформность и есть результат преодоления конфликта с группой в ее пользу.

В исследованиях  конформности обнаружилась еще одна возможная позиция, которую оказалось доступным зафиксировать на экспериментальном уровне. Это – позиция негативизма. Когда группа оказывает давление на индивида, а он во всем сопротивляется этому давлению, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию, во что бы то ни стало отрицая все стандарты группы, то это и есть случай негативизма. Негативизм не есть подлинная независимость. Напротив, можно сказать, что это есть специфический случай конформности, так сказать, «конформность наизнанку»: если индивид ставит своей целью любой ценой противостоять мнению группы, то он фактически вновь зависит от группы, ибо ему приходится активно продуцировать антигрупповое поведение, антигрупповую позицию или норму.

 

Конформизм – социально-психологическое явление изменения поведения или убеждения под влиянием давления группы.

Конформизм является одним из феноменов  групповой динамики.

Виды конформизма:

1) уступчивость или внешний публичный конформизм – подчинение мнению группы при сохранении несогласия с ее позицией;

2) одобрение или внутренний личный конформизм – изменение поведения и убеждений под воздействием группы в результате внутреннего принятия ее позиции;

3) нонкомформизм или негативный конформизм – реактивное сопротивление групповому давлению. Проявляется в упрямой, неконструктивной позиции человека, даже по общепринятым вопросам.

Изучением конформизма занимались М. Шериф и С. Аш, которые в ряде экспериментов установили, что существуют различные уровни конформизма.

Нонконформизм (несогласие) в широком смысле слова – активное неприятие общепринятого порядка, норм, ценностей, традиций или законов. Нонконформизм – то же самое, что негативизм. Противоположность: конформизм – установка на то, чтобы быть «как все».

Негативизм – проявление негативной установки. Отношение к человеку, людям (а иногда к жизни и миру в целом) с негативным предубеждением. Типичный признак деструктивной позиции.

 

Нонконформисты обычно подвергаются давлению и агрессии со стороны конформистов: «молчаливого большинства».

Уровни конформного поведения:

1) подчинение на уровне восприятия – изменение восприятия испытуемого под воздействием подставной группы;

2) подчинение на уровне оценки – признание испытуемым своей оценки ошибочной и присоединение к мнению группы, которое считается правильным;

3) подчинение на уровне действия – осознание испытуемым неправоты группы, но согласие с ней из-за не желания вступать с ней в конфликт.

Конформизм в определенной степени  присущ каждому человеку, однако степень  его проявления зависит от ситуативных  и личностных факторов.

Ситуативные факторы конформности:

1) сложное задание или некомпетентность – чем меньше индивид уверен в своих силах, тем конформней его поведение;

2) количественный состав группы – конформизм выше при количестве членов группы от трех до семи. Увеличение численности группы более семи человек не ведет к увеличению степени конформизма;

3) качественный состав группы (их эрудиция и профессиональная принадлежность и пр.);

4) авторитетность человека, высказывающего противоположное мнение. При этом подчинение авторитету тем сильнее, чем ближе и легитимнее авторитет. Особенно высокую конформность вызывает институциализированный авторитет – авторитет формального статуса руководителя в данной организации;

5) сплоченность и единодушие группы. При этом, если в группе имеются люди поддерживающие испытуемого, то эффект давления группы снижается;

6) публичность ответов также увеличивает уровень конформизма;

7) работа на совместное вознаграждение повышает конформизм;

8) значимость принадлежности к группе увеличивает степень конформности.

Личностные факторы конформности:

1) возраст: наиболее подвержены конформизму люди в возрасте до 25 лет;

2) пол: у женщин конформизм несколько выше, чем у мужчин, что связано, как с выполняемыми ими социальными ролями в обществе и семье, так и со статусными различиями, стремлениями и потребностями;

3) культура: степень конформности населения в странах европейской и североамериканской культуры ниже, чем в странах азиатской культуры, утверждающей ценности коллективизма;

4) профессия: конформность зависит от необходимости в рамках профессиональной деятельности подчиняться начальству. Так высокий уровень конформности наблюдается у военных, участников оркестра и т. д.;

5) статус индивида: люди с высоким статусом обладают меньшей конформностью, чем люди с низким и средним статусом. Наиболее подвержены групповому влиянию индивиды со средним статусом.

Теории конформизма:

1) информационная теория Леона Фестингера строиться на том, что не возможно проверить всю поступающую информацию, поэтому приходится полагаться на мнение других людей, когда оно разделяется многими;

2) теория нормативного влияния основывается на том, что конформизм связан с желанием индивида обладать некоторыми преимуществами, даваемыми членством в группе.

 

Давление на индивида может оказывать не только большинство группы, но и меньшинство. Соответственно М. Дойчем и Г. Джерардом были выделены два вида группового влияния: нормативное (когда давление оказывает большинство, и его мнение воспринимается членом группы как норма) и информационное (когда давление оказывает меньшинство, и член группы рассматривает его мнение лишь как информацию, на основе которой он должен сам осуществить свой выбор).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16.  Социально-психологическая  характеристика конфликта, его  функции и профилактика.

 

Конфликт – это столкновение объективных или субъективных противоречий, которое выражается в противоборстве сторон. 
 
Конфликт – это трудноразрешаемая ситуация, которая может возникнуть в силу дисгармонии межличностных отношений между людьми в обществе или в группе, а также в результате нарушения равновесия между существующими в них структурами. 
 
Конфликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми. 
 
Независимо от содержания конфликта в нём всегда затронуты эмоционально значимые цели, интересы, убеждения, т.е. конфликт имеет эмоциональную основу. Именно эмоции выступают в качестве первого и существенного препятствия на пути разумного препятствия на пути разумного и рационального разрешения конфликтной ситуации.