Отчет по практике в ЦБО

 

Рис. 9 Влияние оценочно – аттестационных мероприятий 

 

Интересные  данные были получены из диаграммы 9, так 39 % респондентов отдали свои голоса варианту ответа оказывают положительное влияние, повышают мотивацию. Из выше написанного можно сделать вывод, что оценочно – аттестационные мероприятия оказывают непосредственное положительное  влияние на мотивацию к профессионально – квалификационному развитию педагогического состава ЦБО.

Вопрос Если бы оценочно – аттестационные мероприятия  проходили чаще…

 

Таблица 10

Если бы оценочно – аттестационные мероприятия проходили  чаще…

Варианты ответов	Абсолютная  частота	Относительная частота
Это бы значительно  повысило мою мотивацию, так бы велся  формализованный учет профессионально-квалификационных успехов	5	16%
Это бы значительно  понизило мою мотивацию, так как  это жесткие методы, отнимающие много  времени и требующие длительной подготовки	12	39%
Это бы никак  не отразилось бы на  моей мотивации  к профессионально квалификационному  развитию	10	32%
Свой вариант «Некогда было бы работать» «Затрудняюсь  ответить»
	1	3%
	3	10%
Итого	31	100%

 

Рис.  10  Если бы оценочно – аттестационные мероприятия проходили чаще…

 

Данные диаграммы 10, позволяют сделать вывод, что  увеличение частоты проведения оценочно – аттестационных мероприятий, имело  бы негативные последствия, а именно, снизило бы мотивацию к профессионально – квалификационному развитию преподавательского состава, так как 39% от общего числа опршенных сделали выбор в пользу варианта Это бы значительно понизило мою мотивацию, так как это жесткие методы, отнимающие много времени и требующие длительной подготовки

35, 5% опрошенных  от общего числа респондентов, отметили отсутствие фиксированного  графика проведения оценочно  – аттестационных мероприятий

     39 % респондентов отдали свой голос  в пользу варианта, который отмечает  оценочно – аттестационные мероприятия, фактором, повышающим мотивацию к профессионально – квалификационному развитию преподавательского состава

Однако, при  ответе на вопрос 39% от общего числа  респондентов, указали вариант ответа на вопрос, Это бы значительно понизило мою мотивацию, так как это жесткие методы, отнимающие много времени и требующие длительной подготовки, отмечающий факт того, что увеличение числа оценочно – аттестационных мероприятий, негативно бы сказалось на мотивации к профессионально – квалификационному развитию преподавательского состава.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Анализ  результатов тестирования «Мотивационный  профиль»

В качестве третьего метода был выбран психологический тест, являющийся составной частью методики « Мотивации и стимулирования персонала».  По мнению составителей теста, одна из крайних точек зрения на 
отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, 
что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что 
соответствует его интересам. Интересы формирует характер, который в свою очередь определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности.

 Суть теста заключается в том, чтобы через основные акцентуации характера, участвующие в формировании интересов, а значит и отношения к трудовой деятельности выявить тот тип и характер  мотивации, которой в наибольшей мере присущ каждому тестируемому сотруднику.

В соответствие с методическими указаниями, представим обобщенные результаты тестирования, вычислив средние значения по каждому типу мотивации для группы, и проранжируем получившийся список. Кооэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре. Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте.

Дано: Количество тестируемых 31 человек, без подразделения по гендерному признаку

Тип мотивации	Общее количество баллов	Среднее значение	Ранг
ИН	356	11,5	1
ПР	320	10,3	2
ХО	285	9,1	3
ПА	255	8,2	4
ЛЮ	128	4,3	5
	Всего ответов - 31

 

Следующий этап, выделение 3  преобладающих  типов мотивации. У большинства тестируемых преобладает инструментальный тип мотивации, средний балл по данному типу составляет 11,5. Далее, на втором месте идет профессиональный тип мотивации, средний балл по данному типу составляет 8,2. Хозяйственный тип мотивации завершает преобладающую «тройку», средний балл по данному типу составляет 9,1

Определение соответствующих  результатам форм стимулирования производится на основании «Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования»

Соответствие  мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессиональный	Патриотический	Хозяйский	Люмпенизированный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

 
Примечание:

– «базовая» – наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

– «применима»  – данная форма стимулирования может  быть использована;

– «нейтральная»  – применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;

– «запрещена»  – применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

Выводы

В ходе проведения  исследования были выделены основные блоки стимулов, нуждающиеся в доработке.

В первую очередь  нуждается в доработке блок моральных  поощрений. В настоящий момент, это  блок практически не функционирует, так как отсутствуют такие  моральные поощрения к профессионально  – квалификационному развитию, как вручение грамот, выдача памятных свидетельств, назначение формальных почетных званий за профессионально – квалификационные отличия. Центр не составляет благодарственные письма преподавателям, в которых могли бы быть отмечены  в их профессионально – квалификационные достижения, а так же выражена общая благодарность за их труд ( подробные рекомендации в адрес менеджмента, по улучшению системы функционирования моральных стимулов, представлены в параграфе 2.2 раздел анализ блока моральных поощрений)

По блоку материальных поощрений можно сделать более позитивные выводы. В центре процентная ставка по заработной плате преподавателей несколько выше, чем в целом по УрФУ. Однако выдача премий, ценных подарков, предоставление льгот не зафиксировано в документах и формально не регламентировано.

По улучшению  реализации материальных стимулов, рекомендуется  проводить различные конкурсные мероприятия, которые позволят материально  поощрять профессионально – творческие успехи преподавателей. Регулярное проведение подобных мероприятий поможет значительно повысить мотивацию к профессионально – квалификационному развитию преподавательского состава  (более подробно рекомендации по этому блоку представлены в параграфе 2.2, раздел анализ блока материальных стимулов)

Выводы, касательно реализации условий для  профессионально – квалификационного развития:

Условия для  реализации представлены  на среднем  уровне. Только 4 преподавателя из 31 прошли программу повышения квалификации. Существует возможность принять  участие в конференциях, различного уровня. Менеджменту центра рекомендуется обратить внимание на конференции международного уровня.

Сотрудниками  центра создаются монографии и оформляются  тезисы – это означает, что любой  преподаватель при желании может  расширить свое профессиональное портфолио, обогатив его научно – исследовательскими работами.

Учебно –  методическая база центра реализована  на достаточно высоком уровне. Центр  имеет собственные методические пособия, конспекты лекции и электронные  учебники. При желании, преподаватель может с легкостью воспользоваться готовыми учебно – методическими пособиями или же принять участие в написании новых пособий. ( более подробные рекомендации представлены в параграфе 2.2, раздел анализ условий для профессионально – квалификационного развития.)

В центре осуществляется слабый контроль за профессионально  – квалификационным развитием преподавательского состава. Помимо государственной аккредитации, в центре не проводятся свои собственные, внутренние оценочно – аттестационные мероприятия. Это означает, что достижения преподавателей не фиксируются, а их отсутствие или же низкий уровень профессионально – квалификационного развития никак не санкционированы.

Все выше представленные выводы, состоящие из рекомендаций и  оценочных суждений, направлены на улучшение функционирования системы мотивации к профессионально – квалификационному развитию. Улучшение системы невозможно без проработки отдельных блоков стимулов.

Если центр  прислушается и реализует представленные выше рекомендации, это сможет повысить уровень профессионально – квалификационного развития персонала, что в свою очередь может  сделает центр более привлекательным для потенциальных слушателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные рекомендации

На основании результатов, полученных в ходе проведения традиционного внутренних документов ЦБО, анкетного опроса преподавателей ЦБО на тему «Мотивация к профессионально – квалификационному развитию», а так же теста по методике«Мотивация и стимулирование персонала.» , были составлены следующие рекомендации в адрес менеджмента ЦБО. Рекомендации представлены в общем виде и разделены на пункты

• Необходимо обратить внимание на личность преподавателя, мотивы, побуждающие его работать в выбранной им сфере. Попросить составить подробное портфолио заслуг успехов, которое могло бы находиться в открытом доступе для слушателей, которые при желании могли бы ознакомиться с ним
• Необходимо принять меры по улучшению системы материального стимулирования мотивации к профессионально – квалификационного развития преподавательского состава.
• Является возможным создание системы критериев, основанных на шкале баллов, которые будут присваиваться за определенные профессионально – квалификационные успехи и достижения и в свою очередь будут морально и материально простимулированы
• Является целесообразным проведением внутренних семинаров и тренингов на тему организации образовательного процесса. Возможно приглашение специалистов для обмена опытом и подбора необходимых и соответствующих методов поведения занятий
• Необходимо прибегнуть к расширению материально - технической базы. Ознакомить преподавателей с современными инструментами, способствующими упрощению и улучшению процесса передачи знаний.
• Необходимо улучшить систему условий для профессионально – квалификационного развития. Поощрять и предоставлять возможности для посещения дополнительных лекций, прохождения профильных курсов, получения второго дополнительного образования, написания тезисов и создания монограмм и др
• Для сплочения коллектива, рекомендуется устраивать внутренние соревнования, подразумевающие различные конкурсы, проводящиеся как между преподавателями, так и на оценку преподавателей слушателями (прим. «Лучший преподаватель семестра»). Победители конкурсов должны будут награждаться материальными и моральными поощрениями.
• Целесообразно проводить внутренние оценочно – аттестационные мероприятия, регулярный контроль профессиональных достижений позволит держать коллектив в тонусе, однако количество мероприятий не должно превышать разумную частоту ( не более 3 контрольных мероприятий в академический год) Неоправданное увеличение частоты проведения оценочно – аттестационных мероприятий приведет к снижению мотивации преподавательского состава к профессионально – квалификационному развитию