Повышение профессионального качества работы кадровой службы таможенных органов

ВВЕДЕНИЕ

Современный мир вступил  в новый этап своего развития —  формирование глобального информационного  общества. Глобализация охватывает все сферы жизни общества, но наиболее наглядно проявляется в экономической и технологической сферах. Глобализация производства при этом дополняется опережающим развитием мировой торговли.

Процесс интеграции России в мировое экономическое пространство требует соблюдения приоритета национальных интересов и обеспечения взаимовыгодного  партнерства на внешнем рынке.

В этих условиях актуализируется  задача совершенствования таможенного  регулирования и таможенной политики в целом, эффективность которой  становится важным фактором национальной безопасности.

Одним из стратегических направлений  реализации таможенной политики является повышение результативности кадровой политики.

Переход России к рыночным отношениям обусловил возрастание  требований к человеку как агенту производства, к его профессионализму и качеству труда. Человеческий капитал  становится доминирующим в структуре  национального богатства развитых стран, являясь важнейшим фактором развития экономики.

Эффективное использование  кадрового потенциала таможенных органов, как одного из ключевых ресурсов таможенной системы, является одним из важных проблемных направлений таможенной службы России.

Это связано с тем, что  уровень эффективности решения  задач, стоящих перед таможенной службой в условиях возрастания  ее роли в государственной политике России, в значительной степени зависит  от кадрового состава таможенных органов (ТО), а также от совершенства управления его деятельностью.

В рамках данного проблемного  направления, актуальностью и значимостью  для таможенных органов обладает проблема оценки эффективности использования  кадрового потенциала.

Переход к современным  требованиям и передовым технологиям  невозможен без эффективного использования  потенциальных возможностей, заложенных в каждом человеке. К сожалению, до настоящего времени кадровый потенциал  использовался не в полной мере, так как кадровые подразделения  таможенных органов были ориентированы  в основном на выполнение привычных  процедурных функций.

Кадровая деятельность является важнейшей функцией в сфере таможенного  дела и призвана обеспечивать устойчивое положение таможенных органов в  экономической системе.

Задача состоит в том, чтобы осуществить решение с  минимальным риском и максимальной полезностью. При этом основная функция  кадровой службы заключается в обеспечении  соответствующих иерархических  инстанций, ответственных за принятие решений, качественной информацией  о кадровом потенциале и эффективности  его использования.

Модернизация таможенной службы вызывает необходимость адекватной перестройки всего информационного  обеспечения.

Перспективы развития таможенной службы России во многом будут зависеть от того, насколько изучены методы управления кадровым потенциалом.

Реформирование таможенной службы России требует как совершенствования  структуры таможенных органов и  внедрения передовых технологий в таможенное дело, так и повышения требований к кадровому потенциалу и эффективности его использования.

Успешное функционирование российской таможенной системы невозможно без продуманной кадровой политики и системы организационных мер по ее реализации, направленной, прежде всего, на эффективное использование кадрового потенциала таможенных органов.

К сожалению, до настоящего времени кадровый потенциал использовался  не в полной мере, крайне мало внимания уделялось анализу кадровой ситуации и эффективности его использования.

Серьезной проблемой до сих  пор является низкая эффективность  организации труда должностных  лиц, нерациональное использование  потенциальных возможностей таможенных сотрудников.

Это связано как с несовершенством  организационной структуры, так  и с недостаточным использованием современных технологий и методов  организации труда.

Поэтому для повышения  уровня результативности таможенной деятельности необходимо перейти к принципиально  новой модели оценки работников на всех уровнях управления таможенным делом, ориентированной на формирование эффективной, экономически обоснованной системы организации таможенной службы России.

Высокая эффективность труда  невозможна без оптимизации численности  работников таможенной службы, что  требует научного обоснования их потребности. Одновременно требуется  повышение эффективности труда  за счет модернизации оперативной деятельности.

В связи с необходимостью дальнейшей модернизации таможенных органов  особое значение приобретает создание и совершенствование системы  критериев и методики оценки загруженности  должностных лиц.

Вместе с тем в настоящее  время отсутствуют достаточно обоснованные методологические основы и методические оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его  использования, позволяющие определить степень выполнения поставленных перед  ней государственных задач и  оценить результат деятельности ее основных подразделений.

Целью данной работы является повышение  профессионального качества работы кадровой службы таможенных органов.

Задачи курсовой работы:

- выявить основные факторы,  влияющие на процесс формирования  профессионализма служащих таможенных  органов;

- разработать организационно-функциональный  механизм управления процессом  формирования профессионализма  персонала таможенного органа  и внесены предложения по структурному  усовершенствованию системы профессиональной  подготовки кадров таможенных  органов;

- рассмотреть организационную  структуру таможни;

- выявить проблемы кадрового  ресурса.

Предметом же исследования является организационно-методические аспекты совершенствования управления процессом профессионального развития персонала таможенного органа.

Информационной базой  исследования явились такие учебные  пособия как законодательные  акты, ресурсы сети интернет.

Структура работы включает введение, две главы, заключение, список использованных источников.

 

 

 

1. КАДРОВЫЙ РЕСУРС ТАМОЖНИ

1.1 Общие положения о кадровом ресурсе

Для того чтобы на предприятии  не возникало проблем из-за нехватки специалистов, кадровая служба изучает  потребности отделов и подразделений  в кадрах. На основе такого анализа  ведется работа по формированию кадрового  резерва предприятия, т.е. определяются:

- подразделения, направления,  отделы, нуждающиеся в кадровом ресурсе;

- должности, для которых  целесообразно готовить кадровый ресурс.

Работа по формированию кадрового  резерва предполагает:

- определение критериев для кандидатов в ресурс;

- предварительное формирование  списка (беседа с руководителями  отделов, наблюдение, анализ имеющейся  информации и документов);

- проведение оценки кандидатов  для зачисления в кадровый ресурс;

- корректировку и утверждение  списка;

- реализацию программы кадрового ресурса.

Кадровый ресурс может быть как внутренний, так и внешний. Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Данный резерв делится на оперативный и перспективный.

Оперативный ресурс – это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.

Перспективный ресурс – это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Внешний кадровый ресурс может формироваться по желанию администрации, т.е. на вакантные позиции предприятие будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний кадровый ресурс может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров.

Формирование кадрового  резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а  также помогает в случае экстренной необходимости закрыть кадровые "дыры". Какой именно кадровый ресурс будет формироваться на предприятии – внешний, внутренний или и тот и другой, – решает руководство предприятия. Необходимо учитывать следующее правило: работники при переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.). Кроме того, нельзя упускать из виду факторы влияния внешнего рынка, представляющие интерес для сотрудников предприятия, особенно находящихся на ключевых позициях:

- востребованность конкретных  специалистов на рынке труда;

- уровень заработной платы;

- кадровая политика предприятий-конкурентов;

- развитие технологий, оптимизация  бизнес-процессов и т.д.

Определяющим моментом в  работе кадровой службы является ориентированность  на потребности предприятия, запросы  и нужды руководства и сотрудников. Кроме того, в процессе формирования внутреннего кадрового ресурса персонал проходит оценку по определенным критериям, основными из них являются следующие:

- качество работы: работа  выполняется без ошибок (встречаются  лишь небольшие погрешности), практически  без помощи руководителя, аккуратно  и тщательно, не требует дополнительной  проверки, в работе небольшое  количество ошибок, аккуратность  и точность, четкое выполнение  инструкций, незначительная помощь  руководителя, качество работы соответствует  предъявляемым требованиям, допускаются  ошибки, работа выполняется небрежно, требуется контроль со стороны  руководителя, низкое качество работы, постоянные ошибки, требуется постоянный  контроль;

- объем работы: энергичный  работник, с легкостью выполняющий  гораздо больший объем работы, чем запланировано, работник, быстро  выполняющий большой объем работы, работник, стабильно работающий  и выполняющий плановые показатели, работник, медленно работающий, требующий  постоянного подталкивания, работник, медленно работающий, теряющий много  времени впустую, не справляющийся  с запланированным объемом работ;

- присутствие на работе (дисциплина): надежный человек, всегда  вовремя приходит на работу  и всегда на рабочем месте,  надежный работник, редко (по уважительной  причине) отсутствующий, предупреждающий  заранее о своем отсутствии, работник  ненадежный, непунктуальный, не предупреждающий о своем отсутствии, работник, часто отсутствующий или опаздывающий без предупреждения, ненадежный;

- степень лояльности к  предприятию: работник, хорошо знающий предприятие и преданный ему, который на первое место ставит интересы организации, не допускающий негативных отзывов о предприятии ни в какой ситуации, позитивно отзывающийся о руководстве, коллегах, как на работе, так и за ее пределами, человек, который гордится своим предприятием, работник, позитивно воспринимающий предприятие, не допускающий неконструктивной критики, довольный своей работой, работник, в общем удовлетворенный своей работой на данном предприятии, избегающий публично выражать недовольство организацией, коллегами и начальником, работник, не ощущающий себя частью предприятия, иногда не сдерживающий негативные эмоции по отношению к предприятию, работник, негативно относящийся к предприятию, преследующий свои личные цели.

При работе с кадрами, тем  более при формировании кадрового  резерва, необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляет не тот, кто обладает уникальными знаниями, а тот, кто способен постоянно  обучаться новому и применять  свои знания на практике.

Кроме того, уникальные специалисты  часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им приходится покинуть предприятие, работа существенно осложняется. Поэтому нельзя строить работу в  расчете на конкретного специалиста, иначе есть опасность стать его  заложником.

Работа в данном направлении  должна вестись систематически, целенаправленно  и регулироваться положением о кадровом ресурсе предприятия. Данный документ может состоять из следующих разделов.

Общие положения. В этом разделе  указывается, какие вопросы регулируются Положением о кадровом резерве, определяются основные направления работы с резервом кадров. Затем приводятся разъяснения основных вопросов системы работы с резервом кадров, а именно:

- что такое ресурс кадров;

- что такое система работы с ресурсом кадров;

- какие вопросы решает наличие ресурса кадров;

- для чего необходимо планирование ресурса кадров;

- каковы источники формирования ресурса кадров.

Порядок формирования ресурса кадров. Данный раздел определяет, каким образом и на основании какого подхода формируется ресурс кадров на предприятии.