Повышение профессионального качества работы кадровой службы таможенных органов

- количество обслуженных участников  внешнеэкономической деятельности, принятых и оформленных грузовых  таможенных деклараций, досмотренных  и пропущенных через границу  товаров, транспортных средств,  пассажиров;

- количество выявленных нарушений  таможенных правил;

- количество и качество проводимых с сотрудниками подразделений занятий по специальной и боевой подготовке, контрольных и внезапных проверок несения службы, выполнения должностных обязанностей;

- количество и качество отчетов и аналитического материала, направленных в вышестоящие органы, уровень исполнительской дисциплины;

- степень самостоятельности в  организации труда, обучения и  воспитания сотрудников;

- соблюдение законности в работе, уровень морально-психологического  климата.

Таким образом, в процессе выбора «лучших» используются научно разработанные  критерии количества и качества труда, сравнимости результатов, участие в нем все сотрудников. Эта работа формирует соревновательный дух, стимулирует достижение высококачественных показателей в повседневной служебной деятельности и оптимизм. Подобные мероприятия требуют времени и затрат, но они оправданы, поскольку обеспечивают положительный настрой у сотрудников таможни: достичь передовых позиций, стать лучше.

В настоящее время у таможенной службы Украины есть для этого все возможности. Первейшая задача научить каждого служащего работать по-новому, на конкретный результат, а главное изменить имидж украинского таможенника и таможенной службы, во главу оценки деятельности каждого сотрудника ставить уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с клиентами.

Именно в этих целях руководством ФТС развернута работа по комплектованию кадрового блока таможен, в процессе которой в штатные расписания были введены заместители начальников таможен по работе с личным составом, созданы отделы подготовки кадров, инспекции по работе с личным составом и введены должности психологов. Несмотря на эти положительные изменения, кадровые службы таможен не превратились в службы управления персоналом. Они по-прежнему остаются малочисленными, слабо оснащенными технически, профессиональная подготовка их сотрудников в ряде случаев не высока.

Сложившаяся в таможенных органах система управления кадрами не отвечает и концепции маркетинга персонала. Новые социально-экономические проблемы в наше время требуют и нового отношения к управлению персоналом организаций. И сегодня управление персоналом ? это уже не просто вопросы организации труда, а экономический рычаг развития организации и повышения эффективности производства. У каждой организации должен быть свой выбор путей реформирования кадровых служб. Один из путей объединение всех служб организации, связанных с формированием кадрового состава, с планированием и организацией труда, его оплатой и стимулированием. Эта новая служба (или объединение служб) должно иметь компьютерную технику. В ее составе, кроме инспекторов по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, социологи, психологи, физиологи, работники по связям с прессой.

За основу можно взять отдел  маркетинга персонала, на который возложена задача двоякого рода: во-первых, он служит совещательным и исполнительным органом в системе управления персоналом в организации, обеспечивает выработку научно обоснованных рекомендаций и методов решения проблем кадрового маркетинга; во-вторых, является связующим звеном в системе регионального маркетинга рабочей силы, участвует в исследованиях данной области деятельности, добивается учета их результатов при принятии решений.

Особое место в реформировании кадровых служб должно отводится ее руководителю, который помимо высшего образования и специальной психолого-педагогической подготовки должен обладать опытом кадровой и руководящей работы, должен иметь развитые организаторские, коммуникационные и познавательные способности. Руководителю службы по управлению персоналом необходимо владеть техникой управления кадрами, методами оценки личностных, деловых качеств работников и результатов коллективной работы, вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами, способами воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров.

Совершенствованию работы с персоналом в таможенных органах способствует развитие психологических служб в таможнях. Психология таможенного коллектива это сложная совокупность внутриколлективных процессов и явлений, сторон его духовной жизни. Психология каждого таможенника и социально-психологические явления таможенного коллектива находятся в диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.

Направлений в деятельности психологической службы в таможни очень много. Во-первых, это участие в работе по профессиональному отбору кандидатов на службу в таможню. Во-вторых, создание банка психологических данных сотрудников таможни, проведение индивидуально-психологической работы с лицами, имеющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание помощи руководящему составу и подразделениям таможни в создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых, проведение психологического консультирования и оказание психологической помощи сотрудникам таможни и членам их семей.

Очень полезной и результативной может  оказаться работа психолога с  резервом кадров на выдвижение. Возможности  здесь следующие:

- проведение психологической диагностики на предмет возможности зачисления кандидата в ресурс;

- осуществление психологического консультирования резервиста по результатам его психологического обследования;

- оказание помощи резервисту в составлении индивидуального плана его подготовки к новой должности.

Кроме того, психолог с помощью  средств психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным развитием личности сотрудника таможни и участвовать в оценке кадров на аттестации.

Но реакция сотрудников таможни на появление психолога весьма неоднозначна. Многие решили, что психолог вводится в таможенный орган для проведения «чистки» среди личного состава и «обслуживания» только руководителей и начальников. У некоторых служащих наблюдается патологическая боязнь психологического обследования. Основная причина их тревоги заключается в том, что полученная психологом информация станет достоянием широкой огласки. Но в Положении о психологической информации конкретно и четко определен круг лиц, имеющих доступ к информации, порядок ее использования, ответственность лиц, допустивших разглашение психологической информации.

Некоторые сотрудники в ходе индивидуально-психологического обследования не оставляют попыток выглядеть в благоприятном свете, создать слишком благоприятный образ себя. Ложные ответы в анкетах и опросниках ни к чему не приводят. В результате достоверность тестов и методик составляет 60-70%. Сложно вести психокоррекционную работу в таких услови

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и  любой организации. Недаром  в  западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются  именно "людские  ресурсы".

В России же в период становления  рыночных отношений на первый план также выдвигается  потребность  не в "кадрах", а  именно в "людских  ресурсах". Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти  работу или имеют  работу более  низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал.

Сегодня эффективно управлять кадрами  можно  только при обязательном использовании  современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является и  в отношении всей системы таможенных органов Российской Федерации.

Создание  принципиально новой  для современного российского государства  таможенной службы - это уже свершившийся факт. И сейчас наступило время, когда  решение задач ее дальнейшего  развития уже нельзя обеспечить экстенсивными  формами, свойственными начальному этапу становления.

 За  последние два года  работа с кадрами  выделена  в таможенных органах в   разряд приоритетных направлений.  И  это неслучайно, поскольку  без  совершенствования кадровой  работы, форм управленческой деятельности, повышения  профессионализма, организованности  и  дисциплины невозможно решить  задачи, поставленные перед таможенной  службой  страны.

Научные основы менеджмента в значительной степени применяются на практике в отношении таможенной системы  России.

Кадровая  политика в таможне, то есть комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих  социально-психологических  мер, направленных на формирование необходимых  кадровых ресурсов и обеспечение  эффективной деятельности по решению  поставленных перед таможней задач, осуществляется с учетом научных  основ управления персоналом как  самостоятельного вида деятельности в  области менеджмента.

Работа  с персоналом в таможне  проводится по следующим направлениям:

-своевременное пополнение подразделений кадрами; оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров; обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника; мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Работа  с персоналом в таможне  осуществляется в соответствии со следующими принципами:

- обеспечение строгого соблюдения  требований законов, установленных  норм и правил, регламентирующих  жизнедеятельность работников, персональная  ответственность за выполнение  ими служебного и профессионального  долга;

- доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств  и результатов служебной деятельности;

- создание условий для профессионального  роста кадров, творческого исполнения  ими своих служебных обязанностей;

-единоначалие с использованием  в его пределах возможностей  коллегиальных органов;

- оптимальное сочетание опытных  и молодых работников, преемственность  в руководстве, планомерное движение  кадров;

- гласность, систематическое информирование  работников по вопросам работы  с кадрами;

Главным критерием оценки эффективности  работы с персоналом в таможне  являются результаты его деятельности в решении возложенных на него задач.

Тем не менее, работа с персоналом в таможне нуждается в совершенствовании. Поскольку таможня является исполнительным органом в иерархии таможенной системы, совершенствование кадровой политики в сдельно взятой таможне вне  ее прямой зависимости от кадровой политики в таможенной системе в  целом невозможно.

Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед  таможней задач, для создания предпосылок  и потенциальных возможностей для  развития карьеры служащих таможни  необходимо осуществить комплекс дополнительных мер:

- разработать методику определения нагрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда;

- разработать квалификационные требования  к различным категориям сотрудников  таможенных органов всех уровней;

- внедрить современные методики  поиска, подбора, проверки и определения  профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенных органах;

- обеспечить пополнение кадров  таможни специалистами по таможенному  делу, подготовленными на базе  Российской таможенной академии, ее филиалов, других вузов и  колледжей;

- обеспечить следующие возможности  для непрерывного роста квалификации  кадров таможни: ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального таможенного управления и Государственного таможенного комитета; расширить контакты служащих таможни с должностными лицами вышестоящих органов соответствующего направления деятельности на местах - непосредственно в подразделениях таможни - для решения оперативных вопросов, для проведения "круглого стола" теоретиков и практиков таможенного дела; распределять по таможням большее количество мест для обучения в Российской таможенной академии и ее филиалах; обеспечивать должностных лиц таможни возможностью получения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, (например, обучение на бухгалтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее) за счет средств таможни; расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе других таможен, региональных таможенных управлений и Государственного таможенного комитета;

- совершенствовать кадровую службу  в таможне, оснастить ее современными  техническими средствами и методиками  работы с персоналом;

- совершенствовать работу по ротации  кадров, а именно, расширить практику  осуществления ротации между  таможенными органами, предварительно  уточнив ее правовую основу  и подготовив материально-техническую  базу перемещения кадров;

- расширить направления работы  по формированию резерва кадров  на выдвижение, а именно: проводить с резервом кадров руководящего и среднего звена таможни эксперимент "Дублер"; осуществлять работу по выбору "лучшего таможенника" с последующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение; расширить практику стажировок резервистов в других таможнях и вышестоящих таможенных органах;