Лекции по "Теории организации"

Информирование работником организации том, когда и где  должна выполнятся работа, определяет степень свободы в принятии им решения организации начале и месте работы, так, сборщик на конвейере обладает очень малой степенью такой свободы в силу того, что он должен начать работу с пуском конвейера, который и является его рабочим местом.

Информирование работником организации том, как должна выполняться  работа, определяет степень свободы  в выборе им средств (предметов и  методов), с помощью которых должен быть получен желаемый результат. Так, дизайнер в конструкторском бюро видимо обладает (имеет) высокой степенью такой свободы по причине того, что он создает новое, неизвестное. В такой ситуации обычно требуется  опыт, рассудительность, интуиция и  способность решать проблемы.

10.4. Модели проектирования  работы.

Существующие на практике подходы (модели) к проектированию работы можно разделить на три группы в зависимости от того, какой параметр работы (масштаб, сложность и отношения) преимущественно используется или  подвергается изменению в рамках данного подхода или модели. На выбор той или  иной  модели   проектирования  работы  также  влияют многие внутриорганизационные факторы:  стиль управления, условия работы, технология, культура и структура организации, системы стимулирования и работа с кадрами и т.п.

В основу построения работа, таким образом кладутся специализации и эффективность выполнения работы. Высокий уровень специализации дает возможность работнику быстро освоить операцию, приводить к короткому

рабочему циклу, создавая базу для его автоматизации, в силу того, что требуется низкоквалифицированная рабочая сила с невысоким уровнем оплаты, упрощает найм в силу упрощения работы и ее стандартизации, сокращает потребность в наблюдении за действиями работника.

Существуют различные  модели проектирования:

1) Модель построения работы  исходит из того, что работа - это

специализированная, закрепленная за отдельным исполнителем операция. 2) Модель расширения масштаба работы предполагает, что работа может

включать в себя несколько  операций или задач. 3} Модель ротации  базируется на идее перемещения работника  с одного места

на другое.

4) Модель обогащения работы  предполагает, что наряду с исполнительскими  функциями работник наделяется  определенными правами по управлению  выполнением данной работы.

5) Модель социотехнической системы уделяет основное внимание групповой форме организации работы.

Ключевые слова.

Проектирование работы, содержание работы, требования к работе, контекст работы, технология, степень свободы, опыт, рассудительность, интуиция, способность, стиль управления, условия работы, культура, стимулирование, специализация, эффективность, автоматизация, ротация, обогащение, социотехническая система.

Контрольные вопросы.

1. Как вы понимаете функции  индивида, группы или организации?

2. Понятие «проектирования  работы».

3. Цель анализа работы.

4. Из каких составляющих  состоит работа.

5. Сущность содержания  работы.

6. Сущность требования  к работе. 7- Сущность контекста  работы.

8. Какие внутриорганизационные  факторы влияют на выбор модели  проектирования?

9. Какие основные модели  проектирования работы вы знаете?

10.Сущность модели проектирования  работы, основанной на специализации  исполнителя.

11.Сущность модели расширения  масштабов работы. 1 2.Сущность модели  ротации.

13.Сущность модели работы.

14.Сущность модели социотехнической системы при проектировании работы.

Лекция №11. Организационная  культура.

11.1. Концепция организационной  культуры.

11.2. Развитие организационной  культуры.

11.3. Влияние культуры  на организационную эффективность.

11.4. Национальное в организационной культуре.

11.1. Концепция организационной  культуры.

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационная культура. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому  понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что представляет собой культура организации. Используется то общее, что  присуще многим определениям, будем  понимать организационную культура следующим образом:

Организационная_культура - это__набор___наиболее__важных предположении, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях; задающихлюдям _ориентиры их поведение и действий. Эти ценностные ориентации перелаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутри организационного окружения.

Содержание организационной  культуры.

Многие авторы предлагают рассматривать организационную  культуру на основе десяти характеристик:

1. Осознание себя  и своего места в организации;

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной,

письменной коммуникации и др.);

3- Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие

униформ, спецодежды, деловых  стилей, опрятность, косметика, прическа и

т.п.);

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой  области (организация питания  работников, включая наличие или  отсутствие таких мест; люди приносят  с собой еду, или посещают  кафетерий внутри или вне организации;

дотация питания и т.п.);

5. Осознание времени, отношение  к нему и его использование  (степень точности и относительного  времени у работников; соблюдение  временного распорядка и поощрение  за это и др.);

6. Взаимоотношения между  людьми (по возрасту и полу, статусу  и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям и т.д.);

7. Ценности (как набор предположений  и ожиданий в отношении определенного  типа поведения) - что люди ценят  в своей организационной жизни  (свое положение, титулы или  саму работу и т.п.) и как  эти ценности сохраняются;

8. Вера во что-то и  отношение или расположение к  чему-то (вера в руководство, успех,  в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость  и т.п.; отношение к коллегам, к  клиентам и конкурентам, к злу  и насилию, агрессии и т.п.; влияние  религии и морали);

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от прямоты логики в рассуждениях и действиях;

Ю.Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность  по работе; разделение и замещение  работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т.п.).

11.2. Развитие организационной  культуры.

Как свидетельствует практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через  свой коллективный опыт члены организации  по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация:

что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая -это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

В любой организации ее работники склонны участвовать  в следующих процессах:

1. Выделять из внешнего  окружения важное и неважное для организации;

2. Разрабатывать пути и  способы измерения достигнутых  результатов;

3. Находить объяснение  успеху и неудаче в достижении  целей.

Формирование культуры организации  связано с внешним для организации  окружением:

1. Деловая среда в целом  и в отрасли в частности;

2. Образцы национальной  культуры;

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последнее является предметом  развития и изменений в течении всей жизни организации- При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

11.3. Влияние культуры  на организационную эффективность.

Различаются два пути влияния  культуры на организационную жизнь. Первое - культура и поведение взаимно  влияют друг на друга. Второе — культура влияет не только на то, что люди делают, но также и на то, как они это  делают. Существуют различные подходы  к выделению набора переменных, посредством  которых прослеживается влияние  культуры на организацию. Обычно эти  переменные выступают основой анкет  и вопросников, которые используются для описания культуры той или  иной организации.

Существуют много моделей, описывающих влияние культуры на организационную эффективность и методы сопоставления перспективы одного подхода со всеми другими.

Суть этих моделей и  методов изучается в курсе  «организационное поведение».

11.5. Национальное в организационной культуре.

Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные  роли в жизни данного общества.

Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные. Культура может рассматриваться на трех уровнях  взаимодействия:

1. Национальная культура ~ всемирная культура;

2. Культура одной группы - культура другой группы;

3. Культура индивида ~ национальная  культура.

Разобраться в разнообразии подходов к анализу культуры помогает определенная    систематизация    многочисленных    переменных.    Под систематизацией в данном случае понимается упорядоченность во взаимосвязях между частями, составляющими единое целое. При этом выделяются следующие элементы:

1. Система семьи - это семейные отношения и путь, с помощью которого воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей. В семье дети впервые вырабатывают образцы поведения, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в организации.

2. Система образования - это то как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентациями.

3. Экономическая система - это способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги.

4. Политическая система - это то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти.

5. Религиозная система - это внематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей. Эта система определяет

мораль и преобладающие  ценности в обществе, на которые  ориентируются функционирующие  в этом обществе организации.

6. Система социализации — это сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе.

7. Система здоровья - это способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляется забота организации жертвах бедствий и инцидентов.

8. Система отдыха — это пути социализации людей и использования своего свободного времени. Некоторые культуры уделяют значительное внимание занятию людьми спортом, культивируются различные виды активного отдыха -

Все перечисленные составляющие непосредственным образом оказывают влияние на формирование определенной национальной культуры в организации.

Ключевые слова.

Концепция, организационная  культура, осознание,  коммуникация, униформа, спецодежда, деловые стили, традиция, дотация, осознание времени, взаимоотношения, ценность, трудовая этика, мотивирование, интеграция, деловая   среда,   образцы   национальной   культуры,   организационная эффективность, система: семьи, образования, социализации, здоровья, отдыха, политическая система, религиозная система-Контрольные вопросы..

1. Определение организационной  культуры .

2. Содержание организационной  культуры.

3. Почему и в силу каких обстоятельств могут быть разные культуры в организации?

4. В каких процессах  склонны участвовать работники  организации в организационной  деятельности?

5. Как вы понимаете деловую  среду в организации, и какую  роль играет в

формировании культуры организации? 6- Как вы понимаете образцы национальной культуры? Являются ли они

предметом развития организационной  культуры?

7. Как влияет культура  на организационную эффективность?

8. Назовите три уровня  взаимодействия национальной культуры.

9. Перечислите составляющие, оказывающие влияние на формирование  определенной национальной культуры  организации?

 

Лекция №12. Субъекты организаторской деятельности.

12.1. Определение    сферы    целесообразности     государственных, коммерческих и некоммерческих организаций.

12.2. Производственная, экономическая и финансовая деятельность  субъектов.

12.1. Определение  сферы целесообразности государственных,  коммерческих и некоммерческих  организаций.

Развитие производительных сил порождает разнообразие формы  их общественной организации, каждая из которых способна к эффективному функционированию лишь в рамках определенной формы собственности.

На современном этапе  в условиях рыночной экономики нужны  и общенародная, и республиканская, и муниципальная, и кооперативная, и акционерная, и индивидуальная (личная, частная) собственность и  их производные (смешанные) формы.

Система отношений собственности  должна быть адекватной реальным условиям, гибкой и динамичной, она не может  быть раз и навсегда задана как  по разнообразию форм, так и по их структуре.

Невозможно и не нужно  считать, каково будет конкретное отношение  между разными формами собственности  при переходе к рынку в той  или мной конкретной стране. Это  соотношение для каждой страны может  быть только индивидуальным, К тому же оно будет постоянно меняться, пока данная страна развивается.

Приватизация и разгосударствление - не автономный процесс, а составная часть реконструкции социально-экономической и политической системы страны. Она должна проводиться в рамках общего процесса перехода к основам рыночной экономики.

Недопустимо государственную  собственность ликвидировать грубо  и безответственно, как в свое время ликвидировали частную  собственность. Встает вопрос кому быть собственником- На этот вопрос есть только один разумный ответ: только тем, кто хочет и может эффективно управлять собственностью на средства производства.