Особенности мотивации персонала торговой организации

Содержание

 

Введение	3
§ 1. Мотивация и ее место в процессе активизации деятельности персонала фирмы	7
1.1 Понятие, сущность мотивации	7
1.2 Теоретические основы стимулирования  персонала	9
1.3 Мотивационный процесс	16
§ 2. Методы мотивации персонала	20
2.1. Экономические методы управления	20
2.2. Организационно-административные  методы	22
2.3. Социально-психологические методы	25
2.4. Теория мотивации Доктора Шейна	25
2.5. Двухфакторная теория мотивации  Герцберга	26
§ 3. Вовлеченность персонала как метод мотивации	28
3.1. Сущность вовлеченности персонала	28
3.2. Построение системы вовлеченности	31
3.3 Йон Хеллевиг: вовлеченность персонала в России	33
§ 4. Особенности мотивации персонала торговой организации         4.1. Стимулы для поддержания мотивации торгового персонала         4.2. Теория Герчикова: как подобрать индивидуальную мотивацию для каждого	36 36 46
Заключение	51
Библиографический список	53

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, социально-психологические аспекты управления.

Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Актуальность темы исследования

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Тема, поднятая в данной курсовой работе, актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Объектом изучения является система мотивации торгового предприятия, а предметом изучения в свою очередь будет персонал торговой организации.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Целью является изучить мотивацию трудовой деятельности работников торговых предприятий.

Основными задачами является:

• изучить мотивацию и определить ее место в процессе активизации деятельности персонала фирмы;
• выявить методы мотивации персонала;
• определить что такое вовлеченность персонала.

Структура работы

В первой главе данной курсовой работы раскрывается общее понятие мотивации, ее сущность, рассматриваются теоретические основы стимулирования персонала (например, теории мотивации Маслоу, Альдерфера и др.). Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов, которые подробно раскрыты в первой главе курсовой работы.

Вторая глава раскрывает методы мотивации персонала. Например, рассматриваются такие экономические методы как стимулирующие выплаты (в соответствии с ТК РФ), премии, дается определение гарантии и компенсации. Также рассматриваются организационно-административные методы, которые являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Представлены социально-психологические методы или способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Основатель научного направления «Организационная психология», автор работ по организационной культуре, доктор Эдгар Шейн выдвинул свою теорию мотивации. Суть данной теории заключается в выявлении восьми главных двигателей успеха каждого сотрудника, которые доктор Шейн назвал «карьерными якорями». Для каждого такого «якоря» определяется своя мотивация.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации: существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе. Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

         Третья глава рассматривает вовлеченность  как метод мотивации персонала. Вовлеченность персонала характеризуется степенью совпадения интересов организации и ее сотрудников. Понимать, каков именно уровень вовлеченности персонала и его отдельных групп в дела компании, какие факторы на него влияют, выявить «узкие» места очень важно для грамотного управления персоналом. В данной главе речь пойдет о том, что такое вовлеченность и как ее измерять, от чего зависит вовлеченность, какие меры способствуют ее увеличению и как построить систему вовлеченности. В этой главе отдельное внимание уделяется Йону Хеллевигу, который в своей книге «Вовлеченность персонала в России» рассматривает  возможности и угрозы, связанные с управлением российской организацией. В ней подчёркивается, что настоящую модернизацию российской экономики можно осуществить только основываясь на результатах тщательного анализа административной практики на макроуровне (уровне страны) и на микроуровнях, практики корпоративного управления и корпоративной культуры.

В четвертой главе раскрываются особенности мотивации персонала торговой организации: как материальное, так и нематериальное стимулирование. Подробно рассмотрена мотивация на выполнение плана по продажам, на выполнение стандартов обслуживания клиентов и на доскональное знание продаваемого продукта. Также приведен анализ теории В. И. Герчикова: проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, профессор Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации. По мнению В. Герчикова, чистые типажи в обществе встречаются редко — в каждом человеке в определенном соотношении пересекаются два, а то и более видов трудовой мотивации.

 

 

 

 

 

Глава 1. Мотивация и ее место в процессе активизации деятельности персонала фирмы

 

1.1 Понятие, сущность мотивации

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют следующие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

• наличие необходимости трудиться,
• объективные (физиологические) возможности,
• наличие профессиональной квалификации и способностей,
• наличие мотивации1.

При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

 

 

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой

мотивацией персонала являются:

• высокая текучесть кадров;
• высокая конфликтность;
• некачественный труд;
• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
• низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
• слабая перспектива карьерного роста;
• неудовлетворенность работой сотрудников;
• низкий профессиональный уровень персонала;
• безынициативность сотрудников;
• нежелание сотрудников повышать свою квалификацию2;

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация¾ совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике.          И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

 

1.2 Теоретические основы стимулирования  персонала

В теоретических основах стимулирования персонала выделяют две ключевые теории: содержательная теория мотивации и процессуальная.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

К содержательным теориям мотивации относят: теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга.

К процессуальным теориям мотивации относят: теория ожиданий (или модель мотивации по В. Вруму), теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера.

В теории Маслоу выделяют пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру, представленную на рис.13.

По А. Маслоу все потребности можно представить в виде определенной иерархической структуры, состоящей из относительно самостоятельных уровней, расположенных в особой последовательности.   Эта последовательность направлена от группы первичных потребностей (физиологических, потребностей в безопасности) к группе вторичных, включающих набор социальных и производственных от них. Схема, свидетельствующая о суждении в области удовлетворения вторичных потребностей по отношению к доле первичных, раскрывает механизм социализации личности, результатом которого должен стать акт самовыражения, знаменующий процесс последовательного удовлетворения потребностей в направлении от низшего к высшему уровню.

Принцип построения иерархии потребностей по Маслоу отнюдь не означает, что если удовлетворить потребность более высокого уровня, то необходимо для начала удовлетворить потребность низшего уровня. Ведь, несмотря на дефицит удовлетворения потребностей на низких уровнях, удовлетворение высших – вторичных потребностей – может быть полным. Обычно человек испытывает весь спектр этих потребностей, хотя один из этих уровней может доминировать.