Совершенствование работы с кадрами государственных служащих (на примере ГУ МЧС России по Нижегородской области управления противопожарн

- продолжить  работу по оказанию методической  помощи кадровым органам подразделений не только при проведении контрольных проверок, но и по вопросам, возникающим в ходе повседневной работы.

Вывод: в целом  работа по кадровому обеспечению  личного состава Главного управления МЧС России по Нижегородской области  соответствует предъявляемым требованиям и направлена на реализацию стоящих задач.

3.2 Социальные  технологии в системе управления  кадровыми процессами

 

Место технологий управления кадровым обеспечением в  системе социального управления МЧС России, можно охарактеризовать как специальные технологии, которые образуют особый пакет.

Пакет кадроведческих технологий в МЧС России включает в себя совокупность целеориентированных  и систематизированных операций определенных в порядке циклической  деятельности, направленной на обеспечение функциональных систем министерства эффективными трудовыми ресурсами.

Технологизация  кадровых процессов – новое явление  в отечественной науке. Технология (от греч. techne – искусство,/ мастерство, умение и logos – понятие, учение) –  совокупность знаний о способах и средствах.

Кадровые технологии – это совокупность методов и  организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления.

За рубежом  кадроведческие технологии используются многие годы и являются признанным инструментом в работе с кадрами, персоналом управления. В России интерес к социальным технологиям был долгое время принижен. Позднее подключение к данной теоретико-прикладной отрасли знаний привело к тому, что в обществе нет единого понимания важности и объективной необходимости использования технологий в работе с кадрами.

Особенности кадроведческих технологий:

1. Это наукоемкие  технологии. Разработка каждой из  них требует большого объема  информации, обращения к результатам  новейших научных открытий. Ошибки, в результате которых может быть нанесен ущерб человеку, недопустимы.

2. У кадроведческих  технологий низкий коэффициент  гарантированности достижения замысла.  К этому психологически нужно  быть готовым. Негарантированность «конечного» результата обусловлена противоречивостью и уникальностью их объекта – человека. (Например, тестирование рассчитано на честный, объективный ответ, но тестируемый может сознательно его исказить, необъективно отвечая на поставленные вопросы.)

3. Кадровые технологии  должны осуществлять профессионалы, люди, обладающие необходимыми деловыми качествами, имеющие жизненный опыт и прошедшие специальную подготовку.

Анализ зарубежного  и отечественного опыта литературы доказывает существование большого числа видов кадроведческих технологий, но всех их условно можно определить в две категории: модульные (комплексные) и индивидуальные.

Отдельные из этих технологий применяются в системе  управления кадрами МЧС России, но их выполнение носит не комплексный  характер, он не обеспечен в научно-методическом, информационно-техническом и консультативном плане. Получение эффекта невозможно без применения их комплексного, системного сочетания.

Итак, в системе  МЧС РФ, должна быть внедрена целая  система кадровых технологий, разрабатывающихся  и исполняемых на профессиональном уровне, что невозможно без сформированной службы кадров – как единой системы управления кадровыми процессами в организациях и подразделениях нашего министерства. Целю настоящей дипломной работы не является разработка организационно-штатной структуры этой службы, главной задачей является – определение основного пакета кадроведческих технологий, необходимых для включения в процесс управления кадровыми ресурсами МЧС России, с целью его совершенствования. Этот пакет представляет собой систему нижеуказанных кадроведческих технологий.

Технология «Конкурсный отбор» обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе, позволяет формировать государственные органы высококвалифицированными кадрами.

Универсальной технологией оценки кадров является аттестация. Аттестация – это определение уровня квалификации работника с целью проверки соответствия его занимаемой должности и перспектив служебного использования. Эта технология, так же как и КО, имеет достаточное нормативно-правовое обеспечение.

Аттестация  гражданского персонала проводится не чаще одного раза в два года, но и не реже одного раза в четыре года, офицеров и прапорщиков один раз  в пять лет. Первичной аттестации подлежат вновь создаваемые аварийно-спасательные службы (формирования), а также граждане, решившие стать спасателями. Периодическая аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться по истечении срока их аттестации, но не реже одного раза в 3 года. Внеочередная аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться в случае изменения вида выполняемой ими аварийно-спасательной работы.

Несмотря на то, что накоплен немалый опыт проведения аттестации (она применялась в  работе с персоналом и в условиях административно-командной системы), эффективность ее низкая. Среди причин можно назвать: формальный, кампанейский подход к ее проведению; отсутствие объективных оценок деятельности аттестуемых работников; отсутствие классификаторов должностей и системы квалификационных должностных требований и др.

Необходимо  значительно демократизировать  весь аттестационный процесс. Сложившаяся  система работы в этой области  выражает прежде всего интересы администрации. Явно недостаточно учитываются интересы сотрудника, не фиксируются его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению и др. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. Нуждается в существенной корректировке аттестационный лист. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловых качествах и явно ослаблено внимание к оценке социально-психологических и нравственных качеств. Такой разрыв вряд ли способствует объективной оценке аттестуемого.

Требуется существенно  повысить практическое значение итогов аттестации в формировании, развитии и рациональном использовании кадрового  состава МЧС. Это относится как  к федеральному, так и к региональному  уровню.

В научной литературе по проблемам кадроведения и государственной службы все более четко прослеживается идея необходимости внедрения комплексных технологий оценки кадров. Одной из таких технологий, которая может быть использована в системе МЧС России, является технология психологического анализа личности (ПАЛ), разработанная отделом психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров (ОПО и ППК) Администрации Нижегородской области.

Целью психологического анализа личности является установление соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии государственного служащего и специалиста в области управления рисками. Обращение к результатам ПАЛ позволяет руководителям более полно использовать творческий потенциал сотрудника, успешнее строить взаимоотношения в коллективе, добиваться лучшего взаимопонимания.

Используемый  психологический инструментарий включает пакет методик для диагностирования профессионально важных качеств  и свойств личности, а также  определения актуального и наиболее характерного психологического состояния.

Деятельность  Администрации Нижегородской области  по разработке и апробации новой  технологии освещена в статье Л. В. Свиридовой «Профессиональный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения государственной службы».

В частности, в  ней отмечается, что на основании Положения о ПАЛ группой аттестации персонала проводится изучение персонала, включающее:

- оценку личности на стадии подбора кандидатов на государственную службу;

- оценку госслужащего в конкретной практической деятельности (проф-пригодность);

- оценку личностного потенциала госслужащего, прогноз его карьерного роста.

Оценка личности на стадии подбора осуществляется специалистами  ОПО и ППК с учетом требований конкретной должности в структуре  Администрации и профессионально  значимых качеств претендента. Группа аттестации персонала проводит интерпретацию результатов исследования с претендентом на место, готовит социально-психологическую характеристику личностных качеств и передает полученные данные в конкурсную комиссию или в группу резерва ОПО и ППК.

Оценка личности в конкретной практической деятельности – проводится с уже работающим персоналом. Важно отметить, что  невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все  необходимые для государственного служащего качества. Поэтому на основании тщательно изученных, наиболее ярко выраженных характеристик в процессе психодиагностики появляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.

По итогам проведенных  исследований руководителям служб выдаются рекомендации оптимальных вариантов формирования коллективов, психологического климата в нем, эффективного использования существующих творческих возможностей сотрудников, вносятся необходимые социально-психологические детерминанты в работу коллектива.

На базе полученных результатов оценки личности в конкретной деятельности специалисты-психологи  ОПО и ППК оказывают психологическую  помощь в адаптации данного сотрудника к условиям его деятельности, а  также в области межличностных  отношений. Действующая на базе кабинета психологической разгрузки психодиагностическая компьютерная система «Статус» и автоматизированная методика психической саморегуляции «Ресурс» позволяют определить нервно-психическое состояние испытуемого, сделать оценку эффективности психологического воздействия на него и способствовать нормализации психического состояния личности.

Аттестационная  работа с данной категорией персонала  включает в себя психодиагностику по методам социально-психологического исследования личности, интерпретацию результатов в ходе собеседования с испытуемыми и оформление заключения в форме социально-психологической характеристики. ОПО и ППК предусмотрено участие в аттестационной комиссии эксперта-психолога группы аттестации персонала.

Оценка личностного потенциала (прогноз карьеры) производится на основании Положения о психологическом анализе личности, целью которого является:

- выделение  профессионально важных качеств  как совокупности личностных  черт и свойств, обеспечивающих  эффективную и прогрессивную деятельность;

- изучение потенциальных  возможностей личности, ее социальной  ориентации;

- прогнозирование  творческой активности личности  и коллектива в целом. Существующие  в ОПО и ППК методики социально-психологического  изучения позволяют с достаточно  высокой степенью достоверности оценить такие профессионально важные качества конкретной личности, как:

- положительная  мотивация и активная установка  на добросовестное выполнение  своих служебных обязанностей;

- ответственность,  высокий самоконтроль и организованность-готовность к сотрудничеству и совместной работе;

- познавательная  активность и остаточный уровень  развития интеллекта;

- эмоциональная  зрелость, способность принимать  решения в сложных ситуациях  и др.

Вывод: ПАЛ базируется на психодиагностическом инструментарии. Это пакет методик, объединенных по принципу взаимного дополнения, подтверждения и уточнения социально-психологических показателей. Пятилетний опыт работы Администрации Нижегородской области показывает высокую эффективность технологии ПАЛ и целесообразность использования ее в органах государственной власти и управления других субъектов Российской Федерации.

3.3 Методические  рекомендации и эффективные технологии  в системе управления кадровыми  процессами

 

В условиях перехода к рынку стали разрабатываться и использоваться новые технологии: стимулирования делового честолюбия; выявления профессиональной пригодности руководителя; личного обаяния (имиджа); самовыживания делового человека; формирования и реализации карьеры и др.

Безусловно, применение этих технологий требует специальной подготовки сотрудников, что не всегда возможно, поскольку отсутствуют не только специалисты нужной квалификации, но и финансирование.

Поэтому органами государственной власти и управления, их кадровыми службами могут применяться эффективные технологии, не требующие больших затрат и специальной подготовки. Одной из таких технологий является «Деловая игра», которая успешно применяется как метод оценки и развития кадров. Суть метода состоит в том, что работникам в игровой форме предлагаются различные ситуации, в которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества.