Совершенствование работы с кадрами государственных служащих (на примере ГУ МЧС России по Нижегородской области управления противопожарн

Адаптацию к  новым требованиям профессиональной деятельности как наиболее необходимое  условие для достижения стабильно  высоких результатов в области  организации и осуществления  ГПН воспринимают только 17 % опрошенных. Половина «неготовых» (57 %) имеет возраст старше 40 лет и 79 % – стаж работы в органах ГПН свыше 10 лет. Иными словами, значительная часть руководителей имеет дело с переносом социального «опыта в прошлом» на адаптационные процессы в настоящем.

Адаптация государственного служащего означает приспособление, привыкание должностного лица (специалиста) к требованиям профессии государственного управленца в новых условиях – социальной среды, деятельности, отношений, усвоение им организационно-технических и социальных норм поведения в государственном органе, общения с людьми вне этого органа при осуществлении профессиональных функций и т.д. Адаптационные технологии характеризуются согласованием желаемого субъектом с его возможностями и реальностью социальной среды, тенденциями их развития. По уровню субъекта – это адаптационные технологии работника, коллектива¹¹.

К важному социальному  ресурсу респонденты относят  деятельность руководства МЧС России по стимулированию наградами и привилегиями сотрудников, поддерживающих ценности системы МЧС России. Но то, что этот ресурс эффективно работает, считают только 20,8 % опрошенных. Иная точка зрения у респондентов может быть проявлением беспокойства и потребности в необходимости изменения положения в этой сфере к лучшему.

Среди обстоятельств  управленческого характера, особенно мешающих работе в аппарате органов  ГПН, респонденты назвали несовершенство нормативной правовой основы деятельности, нестабильность документационного  и информационного обеспечения, что ограничивает возможность самореализации должностных лиц в процессе управленческой деятельности, снижает ее значимость. Не случайно 43 % опрошенных отметили, что степень обеспеченности нормативными правовыми документами в области организации и осуществления ГПН не соответствует их представлениям о том, какой она должна быть.

Степень ознакомления с приказами по вопросам реформирования государственного управления в области  пожарной безопасности как с источником информации у респондентов весьма высока. Более 80 % опрошенных полагают, что они с документами этой группы ознакомлены всесторонне. Это означает, что политика органов МЧС России на этом важном направлении оправдывает заинтересованность должностных лиц в решении проблем реформирования в области пожарной безопасности. Причем руководители управлений ГПН со стажем работы в занимаемой должности свыше 15 лет, а также ранее состоявшие в резерве кадров в большей степени проявляют заинтересованность в происходящих процессах.

Интенсивность обращения респондентов к нормативным  документам по вопросам социальной политики и работы с кадрами заметно ниже. По данным опроса, подавляющая часть респондентов (55 – 68 %) ознакомлена с документами такого рода в общих чертах. Доля опрошенных, выразивших мнение о том, что не ознакомлены с такими документами, в среднем составляет 24 %. Вполне очевидно, что это снижает умение руководителей управлений ГПН реализовывать свои права, пользоваться ими в интересах достижения более высоких результатов в обеспечении пожарной безопасности.

По мнению опрошенных руководителей, они хорошо понимают значение организационных ценностей документационного и информационного обеспечения, но по ряду направлений плохо осведомлены: обобщенный опыт работы в области организации и осуществления ГПН на современном этапе – 61 %; решения Управления ГПН МЧС России – 39 %; результаты реформирования государственного управления в области пожарной безопасности – 38 %; результаты контрольной деятельности, осуществляемой МЧС России, –25 %; состояние общественного мнения о ГПС – 22 %. Лишь для немногих респондентов недостаточно данных об опыте работы в рамках нового Кодекса Российской Федерации об административных нарушениях (13 %) и о решениях исполнительной и законодательной власти субъекта Российской Федерации в области пожарной безопасности (3,9 %).

Такие оценки можно  отнести к объективным суждениям, так как определение и создание необходимой системы информационной и интеллектуальной поддержки и  принятия решений являются важнейшим  направлением деятельности руководителя. «Значение актуальной информации, – по мнению В.Д. Граждана, – чрезвычайно велико, поскольку именно она направляет весь процесс актуальной деятельности. Какова актуальная информация, такова, в основном, и реально протекающая деятельность» ¹².

Вывод: от органов  МЧС России ждут в первую очередь информации государственного масштаба, уточняющей базовые ориентиры в повышении эффективности государственного управления в области пожарной безопасности и социальной политики. Известно, что вопросы нормативного правового регулирования являются исключительно федеральной функцией. Региональные центры и ГУ МЧС России по субъектам Российской Федерации также не могут оставаться в стороне от этой работы.

2.3 Оценка эффективности  работы с кадрами

 

От правильной постановки работы с кадровым резервом в значительной степени зависит, какие кадры станут у руля государственного управления в МЧС России не только завтра, но и в более отдаленной перспективе.

Разработка  отдельных компонентов кадровой политики и кадровых технологий ведется  в последнее время с видимыми позитивными результатами. Все это существенно расширяет механизмы и источники формирования резерва кадров, позволяет вести поиск подходящих для выдвижения на руководящие должности кандидатов, подготовленных к работе в федеральных и региональных структурах управления МЧС России.

Общее понятие «резерв кадров» нормативно не определено. Обычно оно содержится в локальных правовых актах различных органов государственной власти федерального и регионального уровня. Слово «резерв» (от лат. reservo – сберегаю) означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; 2) источник, откуда черпаются новые средства, силы.

По отношению  к аппарату государственного управления под резервом кадров подразумевается  специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения руководящих должностей. В МЧС России обычно он создается в рамках системы федерального и региональных органов управления.

Для организации  деятельности по формированию резерва  кадров должна быть разработана и  принята модель формирования резерва кадров. Она, как правило, включает в себя:

- принципы формирования  резерва кадров;

- систему методов  оценки кандидатов в резерв  кадров по каждой руководящей  должности;

- критерии и  механизм зачисления в резерв  кадров;

- составление  прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

- механизм разработки  и принятия индивидуальных планов (программ) подготовки, определение  сроков, форм и методов обучения  резерва кадров или повышения  их квалификации;

- систему оценки  готовности резерва на выдвижение к исполнению служебных обязанностей по планируемой к замещению руководящей должности.

Содержание  модели формирования резерва кадров должно быть известно сотрудникам, поскольку  оно выполняет для них стимулирующую  роль.

В целом модель формирования и подготовки кадрового резерва включает четыре этапа:

- планирование  резерва кадров;

- формирование  резерва кадров;

- работу с  резервом кадров;

- анализ и  оценку готовности резерва кадров.

Главными задачами планирования являются сохранение и развитие кадрового потенциала, определение требований по каждой должности, обеспечение необходимых схем замещения должностей и определение источников резерва кадров.

Планы резерва  кадров могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и организационно-функционального назначения элементов системы управления. Можно сказать, что схема замещения представляет собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются кадровыми органами под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Инструментом планирования и реализации мероприятий по обеспечению территориальных органов МЧС России компетентными руководителями могут быть:

- специальные  программы;

- состав руководящих  кадров;

- прогноз предполагаемых  изменений в составе руководящих  кадров и потребности в них на перспективу;

- научно обоснованные  и приемлемые на практике критерии  и методы оценки кадров (квалификационные  требования).

При рассмотрении квалификационных требований решающее значение имеют профессиональная и  управленческая компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы, склонность к самостоятельному принятию решений, организаторские, коммуникативные, деловые и другие качества.

Иллюстрацией  концептуального содержания проектирования системы работы с кадровым резервом может служить схема-модель рациональной организации кадрового движения (смотреть приложение 4). На должности, предусмотренные структурой кадрового резерва, рекомендуется подобрать не менее двух работников, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период («ближний резерв») и для выдвижения на перспективу («дальний резерв»). Лица, зачисленные в резерв на перспективу, как правило, не закрепляются как резерв на конкретные должности.

При определении  параметров численного состава резерва  кадров можно оперировать следующими факторами: необходимым темпом осуществления реорганизации; особенностями и спецификой конкретного органа управления, подразделения; потребностями структурных подразделений в руководящих кадрах, как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу; возрастной структурой кадров; требуемой степенью ротации и увольнения; оценкой конкретных результатов служебно-профессиональной деятельности; склонностью кандидата к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные возможности; требуемым уровнем способностей для действий в условиях риска, возникающих в сфере их профессиональной деятельности; структурой источников пополнения кадрового потенциала; предложениями структурных подразделений и рекомендациями аттестационных комиссий.

Формирование  резерва кадров предполагает, что  в основе этой деятельности лежат  следующие принципы:

- планирование  работы по подготовке резерва;

- открытость  и гласность при подборе и  зачислении сотрудников в резерв  кадров;

- персональная ответственность руководителей системы МЧС России, которые имеют право назначения сотрудников на соответствующие должности руководящего состава, за выдвижение сотрудника в резерв кадров и его подготовку;

- согласие сотрудника  на включение его в резерв  кадров;

- доверие и  уважение к сотрудникам, объективность  оценки их качеств и результатов  служебной деятельности.

Практика показывает, что резерв кадров формируется исключительно  с учетом руководящих должностей. Однако такой подход не соответствует  потребностям аппарата управления. Думается, при формировании резерва кадров должны быть учены не только должности руководителей всех уровней, но и должности, не относящиеся к руководящим (главный специалист, инженер, эксперт, юрисконсульт). Эти должности также предполагают наличие у лиц, их замещающих, достаточно высокой квалификации и определенных навыков.

Состав резерва  кадров должен удовлетворять двум основным условиям:

- организационное  условие – представленность «узловых» подразделений. Критерии выбора сотрудников из числа «узловых» подразделений могут во многом зависеть от кадровой политики в органах МЧС России. Кадровый резерв должен быть сбалансированным по управленческим и групповым ролям, в нем должны быть представители от всех или большинства «узловых» подразделений системы управления. Если данное требование не выполняется, интересы этих подразделений могут быть не соблюдены при планировании организационных изменений и, что более опасно, не будут в полной мере учтены сильные стороны и ограничения «несущей конструкции» системы управления;

- кадровое условие: «Дорогу – лучшим!». В резерв развития должны войти сотрудники, обладающие максимально благоприятными личностно-деловыми профессионально важными качествами, специфичными для организации, а также инновационным потенциалом (готовностью к изменениям, ответственностью, нестандартностью и гибкостью мышления, способностью планировать и проектировать).

Типичный представитель  для выдвижения в резерв кадров на руководящие должности – это, прежде всего, высокопрофессиональный и ответственный сотрудник. Такую точку зрения выразили в ходе социологического опроса в 2005 году 92 % респондентов. Более 80 % твердо уверены, что в резерве кадров должен находиться сотрудник, обладающий высокими организаторскими способностями, каждый второй указал на значительный опыт и эффективные результаты работы, а 40 % – на обширные знания государственного управления в области пожарной безопасности и умение строить деловые отношения в системе профессиональной деятельности.