Совершенствование работы с кадрами государственных служащих (на примере ГУ МЧС России по Нижегородской области управления противопожарн

Важно отметить, что для точности оценок большое  значение имеет не степень формализации или насыщенности методов анализа (оценки), а степень ответственности должностных лиц при оценке эффективности работы с резервом кадров, а также свободы их от предвзятости.

В конце календарного года руководитель органа МЧС России издает приказ, в котором отражаются положительные стороны и недостатки, корректируются мероприятия по улучшению работы с резервом, определяется порядок проверок этой работы в подчиненных органах управления и подразделениях.

Вывод: на кадровые органы МЧС России возложены важнейшие  полномочия по работе с резервом кадров, которые фактически растворяются среди огромного большинства других полномочий, отнесенных к их компетенции. Однако сегодня полноценная работа с кадровым резервом требует принципиально иных подходов, высочайшей квалификации, внимания и такта, так как в резерв при нормальном порядке его формирования должны попадать самые достойные.

Наличие резерва  кадров в органах управления позволит оперативно и одновременно продуманно, без спешки, заполнять открывающиеся  вакансии, что будет способствовать плавной и ритмичной работе аппарата управления, сведет к разумному минимуму субъективный фактор при решении кадровых вопросов.

 

 

3. Совершенствование  работы с кадрами в гу мчс  россии по нижегородской области  – управление государственной  противопожарной аварийно-спасательной службы

3.1 Основные  направления развития кадрового  потенциала МЧС России

 

Работа с  кадрами – одно из ответственных  и многогранных направлений деятельности МЧС России, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней МЧС России.

Работа с  кадрами и совершенствование  профессиональной подготовки – решающие факторы повышения эффективности  управления системой МЧС России, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.

Система кадровой и воспитательной работы строится с  учётом необходимости поддержания баланса прав и интересов сотрудника, с одной стороны, и Министерства – с другой, что обеспечивает эффективную реализацию конституционных прав и свобод сотрудника как профессионала, гражданина и личности в органическом единстве с интересами МЧС России, со всеми вытекающими взаимными правами, обязанностями и ограничениями.

Кадровая политика МЧС России разрабатывается и  осуществляется с учетом объективных  факторов состояния кадрового потенциала и избранных приоритетов социально-экономического развития общества.

Кадровый потенциал  МЧС России составляет важнейшее  достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно поступательное развитие Министерства. Отсутствие эффективных  механизмов воздействия на процессы формирования и востребования кадрового потенциала, снижение его профессионализма могут привести к снижению качества решаемых МЧС России задач.

Под кадровым потенциалом  МЧС России понимается часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов Министерства, способных участвовать в профессиональных видах трудовой (служебной) деятельности.

В настоящее  время в системе МЧС России проходят службу (работают):

- военнослужащие;

- спасатели;

- гражданские  государственные служащие;

- гражданский  персонал;

- личный состав  Государственной противопожарной службы МЧС России, включающий лиц рядового, младшего, среднего, старшего и высшего начальствующего состава;

- личный состав  Государственной инспекции по  маломерным судам.

В начале ХХI столетия в условиях многократного увеличения объема решаемых задач появилась негативная тенденция снижения профессионализма сотрудников Министерства в управленческом звене (особенно подразделений центрального аппарата) на фоне кадрового голода на высоко подготовленных квалифицированных специалистов – управленцев.

Регулирование формирования и востребования кадрового  потенциала МЧС России осуществляется в соответствии с основами конституционного строя Российской Федерации в  условиях масштабной экономической  трансформации, смены системы ценностей  и социальных приоритетов.

Министерство  использует свои возможности для  постоянного наращивания кадрового  потенциала и обеспечивает:

- разработку  основных принципов, приоритетов  и задач в области профессионального  развития кадрового потенциала  в соответствии с тенденциями  развития науки и спасательных технологий;

- разработку  принципов и механизмов экономического  стимулирования деятельности субъектов  управления по обеспечению востребованности  кадрового потенциала;

- формирование  правовых и организационных основ  защиты интересов Министерства от непрофессионализма;

- создание системы  гарантий, компенсации и защиты  интересов сотрудников, занятых  в профессиональных видах деятельности  Министерства.

Приоритетным  объектом регулирования развития кадрового  потенциала МЧС России является профессиональное образование. Оно выступает важнейшим фактором успешного решения стоящих перед Министерством задач.

Основная задача образовательной деятельности –  достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным  потребностям личности, общества и государства в вопросах защиты и спасения людей и территорий.

Успешное решение  задач регулирования формирования и развития кадрового потенциала Министерства, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны предполагает:

- анализ и  прогнозирование перспектив развития  науки, техники, технологий;

- обеспечение  законности в процессе реализации  кадровой политики занятости  профессионально трудоспособных  сотрудников Министерства;

- устранение диспропорций в профессиональной подготовке специалистов;

- дальнейшее  совершенствование системы социального  обеспечения жизни сотрудников  Министерства.

Регулирование структуры кадрового потенциала Министерства предусматривает:

- совершенствование  законодательной и нормативной правовой базы профессионального развития сотрудника Министерства;

- повышение  духовно-нравственных и социально-экономических  требований к профессиональному  образованию сотрудника Министерства;

- комплексную  и глубокую модернизацию системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизацию сети образовательных учреждений в соответствии с целями Министерства и интересами его сотрудников;

- обновление  и оптимизацию государственных  образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у сотрудников Министерства системы современных социально значимых ценностей и общественных установок;

- разработку  комплекса социально-экономических  механизмов, направленных на обеспечение  преемственности различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы непрерывного дополнительного и послевузовского профессионального образования;

- формирование  эффективной системы обеспечения  востребованности выпускников образовательных учреждений, рациональной обоснованности потребности в специалистах, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимых гарантий и компенсаций со стороны Министерства;

- повышение  социального статуса и материального  обеспечения профессорско-преподавательского состава, коренной модернизации учебно-материальной базы образовательных учреждений;

- совершенствование  механизмов государственного контроля  качества развития кадрового  потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ, создание системы сертификации персонала, систем управления качеством подготовки специалистов.

Механизмы обеспечения  востребованности кадрового потенциала Министерства должны быть ориентированы  на создание условий, обеспечивающих равные права при определении на военную службу (службу), трудоустройство в соответствии с квалификацией, а также исключающих при приеме на работу (службу), увольнении и при оплате труда дискриминацию по полу, возрасту, национальности, вероисповеданию, семейному положению, месту жительства.

Работа с  кадрами в Главном управлении МЧС России по Нижегородской области  организована в соответствии с требованиями Указа Президента РФ от 16.09.1999 № 1237 (в  ред. от 30.09.2011), Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации ( в ред. от 7.02.2011), приказов МЧС России, указаний МЧС России и носит целенаправленный плановый характер.

Планируемые мероприятия  направлены на сокращение некомплекта, снижение текучести кадров, рост профессионального мастерства сотрудников службы, повышение общеобразовательного уровня, снижение нарушений законности и повышение служебной дисциплины среди личного состава.

Работа с  кадрами ежемесячно отражается в  планах работы управления кадров, воспитательной работы, профессиональной подготовки и психологического обеспечения, а также включена в план основных мероприятий Главного управления МЧС России по Нижегородской области.

Порядок и условия  прохождения государственной гражданской  службы, а также прием на государственную гражданскую службу и работа аттестационных комиссий организованы в соответствии с требованиями Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 11.07.2011), присвоение классных чинов осуществляется в соответствии с Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 113 (в ред. от 7.06.2011).

Работа с  кадровым резервом федеральной государственной  гражданской службы в Главном  управлении Министерства Российской Федерации  по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Нижегородской области организована, предусмотрены мероприятия по подготовке и повышению квалификации служащих.

Во 2 квартале 2011 года общая укомплектованность кадров составила 97,2% (АППГ – 97,2); укомплектованность военнослужащими составила 77,8 % (АППГ – 87,1); укомплектованность сотрудниками ГПС составила 96,6 % (АППГ – 97,6); укомплектованность гражданским персоналом составила 99,0 % (АППГ – 94,6).

Выравнивание  показателей общей укомплектованности в сравнении с аналогичным периодом прошлого года достигнуто в основном за счет комплектования должностей гражданского персонала.

При этом дальнейшее увольнение военнослужащих и ограничение  приема на военную службу на вакантные  воинские должности может отрицательно повлиять на общую укомплектованность в дальнейшем.

Сведения о  состоянии кадровой работы представлены на рис. 3 – 6

 

Рисунок 3 –  Сведения об общей укомплектованности кадрами за 1 полугодие 2011г.

 

 

Рисунок 4 –  Сведения об укомплектованности военнослужащими за 1 полугодие 2011 г.

 

Рисунок 5 –  Сведения об укомплектованности сотрудниками ГПС за 1 полугодие 2011 г.

 

Рисунок 6 –  Сведения об укомплектованности гражданским  персоналом за 1 полугодие 2011 г.

 

Для снижения текучести личного состава руководством Главного управления МЧС России по Нижегородской области используются формы материального и морального стимулирования в виде увеличения должностных окладов, присвоения очередных званий и званий на ступень выше, предусмотренного по занимаемой штатной должности с учетом объема, характера и качества выполняемой работы. При отборе на службу используется практика личного поручительства, значительное внимание уделялось предварительному изучению личностных качеств кандидатов.

Предложения:

- продолжить  работу по укомплектованности  подразделений в соответствии  с действующими нормативно-правовыми  документами;

- взять за  основу материальное стимулирование  личного состава, добросовестно  исполняющих служебные обязанности;

- повысить ответственность руководителей за соблюдением исполнительской дисциплины, добросовестное отношение к служебным обязанностям личного состава;

- продолжить  работу по совершенствованию  структуры и штатных расписаний  подразделений Главного управления  МЧС России по Нижегородской области;

- обеспечить выполнение графика курсового обучения личного состава, выполнение приказов МЧС России по обучению, первоначальному обучению, переподготовке и повышению квалификации;