Шпаргалка по "Теории организации"

 

Производственные отделения, которые продают части или  компоненты продукции, полуфабрикаты  и готовые изделия, могут организовать соответствующие сервис-центры. Эти рыночные подотделы могут быть организованы таким образом, чтобы отвечать потребностям внешних и внутренних клиентов.

 

Производственные и сервисные  подразделения могут быть разделены  на подотделы, например по маркам товаров, моделям, размерам и т. д. Если они  достаточно большие, то такие подразделения  могут возлагать ответственность  за отдельные виды деятельности на отдельных работников.

 

Хотя многомерные структуры  могут формироваться на любых  уровнях организации, обычно они  применяются к высшему уровню организации или к ее автономным подразделениям.

88. КРУГОВЫЕ КОРПОРАЦИИ 

 

Круговая организация  – это демократическая иерархия, позволяющая разрешать противоречия, связанные со всеми видами взаимодействия внутри организации или вне ее.

 

Демократия в организациях обладает такими сущностными характеристиками, как отсутствие безраздельного авторитета, возможность для каждого члена  организации участвовать в принятии решений, которые его напрямую затрагивают; способность членов организации  принимать решения, которые затрагивают  только тех, кто их принимает.

 

В централизованной иерархии каждый человек является субъектом  высшей власти. При демократии любой  руководитель является субъектом коллективной власти работников.

 

Основная структурная  характеристика круговой организации  состоит в том, что вокруг каждого  руководителя формируется совет.

 

Каждый совет должен иметь  минимальное членство: руководитель, возглавляющий совет, и непосредственный подчиненный этого руководителя. Любой совет имеет право привлекать к участию в своей работе сторонних  представителей.

 

Например, в совет функциональных корпоративных подразделений, таких  как отделы маркетинга или финансов, часто приглашают для участия  руководителей других функциональных подразделений.

 

В советы тех подразделений, которые используют продукцию других отделов, часто входят руководители этих подразделений. Внешние клиенты  и потребители также приглашаются к участию в совете.

 

Привлечение дополнительных участников в совет улучшает взаимопонимание  организации с акционерами и  другими заинтересованными лицами.

 

Наиболее эффективно работают советы, в которых подчиненные  формируют самую большую подгруппу. Если какие-либо представители дополнительно  включаются в совет, то подчиненные  участвуют в их выборе.

 

Советы руководителей  высшего уровня в корпорациях  часто создают совещательные  органы, каждый из которых состоит  только из одного типа акционеров. Такие  советы решают лишь относящиеся к  ним вопросы.

 

Для того чтобы расширить  представительство в совете, структурные  звенья, где число подчиненных  слишком велико, разбивают на автономные группы и подгруппы. Каждая группа избирает лидера, который будет отчитываться перед руководителем низового уровня.

 

Групповой лидер, избранный  рабочими, участвует в работе совета, который состоит из лидеров подгрупп, менеджера, перед которым они  отчитываются, и всех остальных членов группы.

 

Масштаб группы, которую руководитель может контролировать, зависит от характера функций, выполняемых  работниками, а также от степени  взаимодействия между ними.

 

Участие в совете обязательно  для руководителей, но добровольно  для их подчиненных. В круговой организации  руководители не являются командирами  и даже просто вышестоящими должностными лицами. От них требуется, чтобы они  стали лидерами, теми, кто обучает  остальных.

 

Расширение использования  демократического подхода в круговой организации может существенно повысить эффективность и качество управления. Многое зависит от того, насколько автономными являются структурные единицы организации и какой объем самоконтроля они осуществляют.

89. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ 

 

Интеллектуальные организации  – это организации, основывающиеся на научно-технических, интеллектуальных, трудовых и других исследованиях, оказывающих  влияние на изменение организационных  систем.

 

В исследованиях специалистов отмечается, что интеллектуальная организация  будет формироваться из большого числа мелких взаимодействующих  предприятий по принципу свободного общества. По своей природе такие  организации должны будут допускать  столкновение конкурирующих точек  зрения и борьбу соперничающих поставщиков.

 

Структура интеллектуальных организаций будет гибкой, способной  изменяться в зависимости от новых  задач и реагировать на местные  условия. Дееспособной и адаптивной организацию должны сделать не руководители, а работники среднего и нижнего  уровней управления, которые свободно выбирают способы координации работы группы с работой организации  в целом.

 

Такие гибкие системы требуют  новых форм дисциплины труда и  контроля с вовлечением работников в процесс принятия решений для  того, чтобы лучше определить, какие  связи и группы связей работают и  становятся выгодными.

 

Основной качественной характеристикой  интеллектуальной организации становится переход от административного контроля и координации к прямой ответственности  и контролю исполнителей, работающих во взаимосвязанных группах, состоящих  из равных по рангу людей.

 

В интеллектуальной организации  каждому работнику надо будет  использовать личный интеллект, чтобы  установить, какие проблемы и с  кем надо решать, как выполнять  работу, и иметь возможность проявить свой талант, знания, опыт. Интеллектуальные организации будут защищать свободу  предпринимательства каждого участника, создавая системы, в которых работники  знают, что необходимо сделать, и  всегда смогут найти способ добиться исполнения необходимого.

 

Равенство людей и уважение их права на выражение своей индивидуальности являются фундаментальной ценностью  организации.

 

Для того чтобы члены организации  осуществляли свободный выбор при  принятии решений, который удовлетворял бы всех, работники должны верить в  справедливость системы и чувствовать  себя в определенной безопасности.

 

Для того чтобы использовать интеллектуальный потенциал всех членов организации, необходимо стремиться к  равенству для всех. Но равенство  не означает, что все работники  будут получать одинаковую оплату, иначе люди с выдающимися способностями  уйдут из организации в поиске лучших вариантов.

 

Центральное правление интеллектуальной организации имеет свои ограничения, потому что роль центра заключается  не в том, чтобы руководить лицами, призванными выполнять задачу организации  и контролировать рабочие группы.

 

Роль центра заключается  в создании условий, позволяющих  работникам формировать эффективные  коллективы.

 

Функции правления интеллектуальной организации состоят в создании необходимых норм и правил работы, разработке и внедрении стандартов бухгалтерского учета, наблюдении за работой  и обеспечении качества, ожидаемого внешними потребителями.

 

Важные направления деятельности: разработка инструкций и стимулов, обеспечивающих адаптивность организации  к внешней среде; введение стандартов; создание системы безопасности; обеспечение  принципа системы справедливости.

90. ОБУЧАЮЩИЕСЯ ОРГАНИЗАЦИИ 

 

Организационное обучение –  это непрерывный источник создания конкурентоспособных преимуществ  компаний, их стратегия постоянного  обновления методов и повышения  эффективности всех видов деятельности. Его основной идеей является организация  групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна –  решить проблему или выполнить проект; другая – учиться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования.

 

Теорией организационного обучения предложено пять условий, овладение  которыми призвано преодолеть недостатки в стереотипах мышления, знаниях  и умениях персонала.

 

1. Системное мышление. Системное  мышление является концептуальной  структурой, охватывающей объем  знаний и технологий, познанных  в течение целого ряда лет.  Эти знания должны составить  целостное представление о процессах  и явлениях, понять, как их изменить  наиболее эффективно.

 

2. Личное мастерство. Оно  предполагает определенный уровень  профессионализма. Интересы повышения  уровня личного мастерства стимулируют  постоянное углубление личного  видения, сосредоточенности усилий, развитие терпения и объективного  понимания реальности.

 

3. Ментальная модель. Это  укоренившиеся в сознании понятия,  обобщения и образы, которые действуют  на то, как мы воспринимаем  мир и действуем. Работа с  ментальными моделями начинается  с воссоздания внутренних картин  мира, их тщательного и внимательного  изучения.

 

4. Создание общего видения.  Часто общее видение организации  связывается с харизмой ее  лидера или с каким-либо кризисом, который мобилизует каждого работника.  Но большая часть работников  склонна следовать возвышенной  цели не только во время  кризиса, но и во все другие  времена. Практика общего видения  включает умение воспроизводить  общие «картины будущего», которые  укрепляют участие работников  в процессе.

 

5. Групповое обучение. Когда  группы обучаются, они не только  показывают чрезвычайно высокие  результаты, но и отдельные индивидуумы  развиваются быстрее, чем это  могло произойти в другой ситуации. Дисциплина группового обучения  начинается с диалога, с проявления  способностей членов команды  войти в состояние совместного  мышления. Групповое обучение является  жизненно важным, поскольку именно  группы, а не отдельные личности  являются основной обучающейся  единицей в современных организациях.

 

Все обучающие технологии могут использоваться более чем  для одной цели. В результате исследований выявлены четыре категории обучающих  способов: 1) используемые при стратегии  «подготовки соглашений»; 2) используемые для «выработки стратегий будущего»; 3) используемые как для «подготовки  соглашений», так и для «выработки стратегий будущего»; 4) применяемые  для всех стратегий.

 

Современным организациям требуются  гораздо более высокий уровень  творческого планирования, действенные  и полезные знания о новой продукции  и новых процессах, повышение  степени согласования совместных действий с долгосрочными обязательствами  и понимание необходимости решения  сложных проблем.

 

Для этого необходимы подготовленные работники, высказывающие свое мнение, ценящие знания и наилучшие решения, стремящиеся объединить свои усилия для общей творческой работы.нкурентов превратить в своих друзей и партнеров.