Организация торгового обслуживания на предприятии общепита

        Мойщица  подчиняется администратору и  выполняет обязанности: осуществляет мойку столовой и кухонной посуды в течение всего рабочего дня, ведет учет поступления и бой посуды.

       Уборщица подчиняется администратору и выполняет следующие должностные обязанности: осуществляет уборку служебных помещений, коридоров, лестниц, туалетных комнат, санузлов, прилегающей территории, вынос мусора  и выполняет отдельные служебные поручения руководства.

        Существует множество способов повышения конкурентоспособности предприятия. Одним из таких способов является улучшение использования кадрового потенциала. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

        В  целях эффективного управления  процессом формирования и использования  персонала на предприятиях питания  применяется классификация работников  по следующим основным признакам:

        1. По категориям; 
        2. По должностям и профессиям; 
        3. По специальностям; 
        4. По уровню квалификации;  
        5. По полу и возрасту;  
        6. По стажу работы в общественном питании;  
        7. По уровню образования (общего и специального). 
        8. По характеру трудовых отношений.

        С  учетом изложенных принципов  классификации я построила кадровую  политику предприятия в таблице 2.1, главная цель которой состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития.

        Таблица  2.1 - Анализ динамики трудовых ресурсов ресторана «Урга» за 2009 – 2011 гг.                                                                                       В человеках

Показатели	2009 год	2010 год	Отклонения (+;-)	2011 год	Отклонения (+;-)
Среднесписочная численность работников	16	16	0	16	0
мужчин	2	0	-2	1	1
женщин	14	16	+2	15	-1
Имеющих высшее образование	5	4	-1	7	3
Имеющих ср.проф. образование	11	12	1	9	-3
стаж до 1 года	11	11	0	10	0
Стаж до 3 лет	3	3	0	4	+2
Стаж до 10 лет	2	2	0	2	0

     

       Из таблицы  2.1 видно, что численность работников на 2011 год составляет 16 человека, из них преобладающее количество женщин – на 2011 год составило 15 человек. Мужчин – 1 человек. Высшее образование имеют малая часть персонала – 4-5 человек, среднее профессиональное –11-12 человек. По стажу работы до 10 лет в ресторане «Урга» всего два человека – директор и заместитель директора, а остальной персонал меняется очень часто и поэтому динамика трудовых ресурсов постоянно колеблется.

        В  таблице 2.2 приведен анализ кадрового потенциала ООО «АлРайсПартнер».

        Таблица  2.2 - Анализ кадрового потенциала ООО «АлРайсПартнер» за 2009 – 2011 гг.                                                                      В человеках

Наименование должности	2009 год	2010 год	Отклонение (+,-)	2011 год	Отклонение (+;-)
Директор	1	1	0	1	0
Заместитель директора	1	1	0	1	0
Бухгалтер	1	1	0	1	0
Администратор	1	1	0	1	0
Повар	4	4	0	4	0
Технолог	1	1	0	1	0
Бармен	2	2	0	2	0
Официант	2	2	0	2	0
Мойщица	2	2	0	2	0
Уборщица	1	1	0	1	0
всего	16	16	0	16	0

 

        Из  таблицы 2.2 видно, что общее количество работников не меняется, но идет смена персонала.

        Стимул – это важнейшее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации.  Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых поощряется активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты. Цель стимулирования – побудить сотрудника работать.

        Основной  акцент в системе стимулирования  персонала сделан на материальные  методы стимулирования.

         Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирование добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-трудовой деятельности предприятия и максимальным размером не ограничивается. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

        Заработная  плата работников складывается  из:

        - должностного  оклада;

        - доплат;

        - премий.

        Должностные  оклады работникам устанавливаются  генеральным директором предприятия  на основе штатного расписания  в соответствии с должностью  и квалификацией сотрудника.

        При  оплате труда сотрудников применяется:

        - повременная  оплата, согласно окладам, утвержденным  в штатном расписании, размер  которого зависит от сложности  выполняемой работы и тарифных  разрядов;

        - сдельная  оплата труда за фактически  выполненную работу.

        К  должностным окладам работников  установлены следующие доплаты:

        - доплата  за вредные и тяжелые условия  труда – в размере и порядке,  предусмотренных законодательством  о труде;

        - доплата  за совмещение профессий, расширение  зоны обслуживания, увеличение объема  выполняемых работ в размере,  устанавливаемом по соглашению  между администрацией и работником;

        - доплата  за работу в вечерние и ночные  часы – в размере и порядке,  предусмотренных законодательством  о труде;

        - доплата  за руководство сменой;

        - доплата  за сверхурочную работу;

        - доплата  за выходные и праздничные  дни;

        Конкретные  размеры доплат устанавливаются  администрацией предприятия в  зависимости от конкретных условий  ( степени тяжести работ и воздействие  неблагоприятных факторов, объема  работы, ее важности для предприятия,  уровня профессионализма работника  и др.).

        Премирование  работника осуществляется ежемесячно  и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости  в труде. Основным условием  начисления премий является безупречное  выполнение трудовых функций  и обязанностей, правилами внутреннего  распорядка, должностными инструкциями  и техническими правилами, своевременное  выполнение мероприятий по охране  окружающей среды, строгое соблюдение  санитарного режима помещения  и территории.

        Размер  премии составляет:

        - для  рабочих – 18% должностного оклада;

       - для  руководителей – 40% должностного  оклада, согласно заключенным договорам.

       Работники  могут быть полностью или частично  лишены премии в следующих  случаях:

        - неисполнение  или ненадлежащее исполнение  трудовых обязанностей;

        - совершение  дисциплинарного проступка;

        - причинение  материального ущерба предприятию  или нанесение вреда его деловой  репутации;

        - нарушение  технологической дисциплины;

        - нарушение  правил техники безопасности  и охраны труда, а также правил  противопожарной безопасности.

        Конкретный  размер снижения премии определяется  генеральным директором предприятия  и зависит от тяжести проступка  или характера производственного  упущения, а также их последствий.

        Работники  полностью лишаются премии в  следующих случаях:

        - совершение  прогула;

        - появление  на работе в нетрезвом состоянии,  а также в состоянии наркотического  опьянения;

        - распитие  спиртных напитков на территории  предприятия;

        - совершение  хищения имущества предприятия.

        Заработная  плата является основным стимулом  трудовой деятельности человека. И если руководили предприятия  не уделяют должного внимания  мотивации персонала, высока вероятность,  что они столкнутся с единичным  или даже массовыми случаями  пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению  производительности труда, ухудшению  климата в организации.

        Система  оплаты труда – одна из наиболее  важных и чреватых противоречиями  областей производственных отношений.  Приемлемая и эффективная система  оплаты, способствующая достижению  необходимого уровня производительности  и обеспечивающая справедливый  и надежный уровень заработка,  важна в деле организации гармоничного  и эффективного рабочего процесса.

        К  числу стимулирующих выплат относится  оплата за дополнительные часы  работы. Каждый дополнительный час  оплачивается в 1,5 больше обычной  рабочей смены. 

        Количество  переработок за ряд лет только  увеличивается. Но это является  не совсем эффективно, так как  люди стремясь заработать, не  думают о своем здоровье и  об отдыхе. В результате рабочая  сила не успевает воспроизводиться, что приводит к различным нарушениям (опоздание, прогул), а также это  может вылиться в форме нервного  срыва и различных болезней. В  ресторане «Урга» проходит ежемесячный  конкурс «Лучший сотрудник». Критерии  оценки – четкое выполнение  своих трудовых обязанностей, без  нарушения трудовой дисциплины (опоздание,  прогул).        В ресторане первостепенное значение занимает культура обслуживания, которая диктуется политикой предприятия, поддерживается системой поощрения персонала обслуживания и рядом других мероприятий.

 

       2.2 Место и роль предприятия на рынке услуг общественного питания.

      Большую часть крупных предприятий, прежде всего ресторанов, сосредоточена в центре Иркутска, на территории Кировского округа. Обеспеченность местами общественного питания здесь составляет 160%, в то время как в Ленинском и Свердловском округах этот показатель не превышает 45%. Средний же показатель по городу 55%.

        Одним из наиболее активно развивающихся направлений является фаст-фуд. В местах интенсивных людских потоков (рынки, торговые центры, остановки транспорта, больницы) установлено 25 специализированных трейлеров, предлагающих достаточно широкий ассортимент продукции. Открывается все больше стационарных кафе быстрого питания.

        Количество элитарных заведений в Иркутске не будет расти слишком быстро: спрос на их услуги еще не вполне сформирован. В то же время в ближайшие годы возможен рост числа демократичных заведений среднего ценового уровня с высоким качеством услуг, ориентированных прежде всего на средний класс, который растет и становится все более избирательным.

        Рынок быстрой пищи, как и вообще весь рынок общественного питания в России, переживает сейчас свой золотой век. С одной стороны, практически в любом его секторе происходит бурный рост. А с другой, этот рынок еще весьма далек от насыщения  места пока хватает всем. Рыночные отношения настоятельно требуют создания различных заведений, способных занять соответствующие ценовые ниши и отвечающие неудовлетворенному платежеспособному спросу населения.

        В настоящее время уровень развития предприятий общественного питания достаточно высокий. Неуклонно растет число новых предприятий, возрастает их товарооборот, происходят значительные качественные изменения, внедряются новые технологии производства и сервиса. Сегодня в городе функционирует 836 предприятий общественного питания, в том числе 47 ресторанов, 190 кафе, 144 бара, 130 закусочных. Общее число посадочных мест - 25 200. Оборот общественного питания за 8 месяцев 2011 г. составил 955,3 млн. руб. или 104,8% к аналогичному периоду 2010 г. Основную часть общедоступных предприятий питания составляют кафе, бары, рестораны, закусочные. Их доля в общей численности 63%, здесь работают 87% всех занятых в сфере общественного питания города.