Основания расторжения ТД по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника, виды

Аннотация

 

     Дипломная работа: 87 с., 22 источников, 3 прил. 
 
     ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ПРЕКРАЩЕНИЕ, РАБОТНИК, НАНИМАТЕЛЬ, РАСТОРЖЕНИЕ, ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ. 
 
     Объектом и предметом исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку прекращения трудового договора. 
     Цель работы – совершенствование правового института прекращения трудового договора, его жизнеспособность и эффективность в среде применения норм трудового законодательства. Эти и остальные законодательные новеллы обусловили надобность научного исследования важнейшего института трудового права – прекращения трудового договора, что определило актуальность работы. 
     При выполнении работы использованы методы исследования трудового законодательства, подзаконных актов, локальных нормативных актов, судебной практики. 
     В процессе работы проведены исследование проблем, относящихся к порядку прекращения трудового договора, а также исследование оснований и практики прекращения трудового договора. 
     Методологической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действовавшие и действующие в Республике Беларусь, а также специальная литература по исследуемой проблеме. 
     Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

	Введение	3
	Глава 1. Общие положения расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника
	1.1. Понятие ТД, расторжения  ТД по инициативе нанимателя  при отсутствии вины работника 1.2. Развитие отечественного трудового законодательства в XX-начале XXI в.	5   14
	Глава 2. Основания расторжения ТД по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника, виды
	2.1. Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников как основание расторжения ТД	40
	2.2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы как основание расторжения ТД	45
	2.3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы как основание расторжения ТД 2.4. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности как основание расторжения ТД	50     51
	Глава 3. Порядок и условия расторжения ТД по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника
	3.1. Порядок и условия  расторжения ТД по инициативе  нанимателя при отсутствии вины  работника в РБ 3.2. Порядок и условия  расторжения ТД по инициативе  нанимателя при отсутствии вины  работника в других странах Заключение Список использованной литературы Приложения А Приложения Б Приложения В	55 67 81 82 85 86 87

 

 

 

 

Введение

 

    Трудовое законодательство Республики Беларусь о прекращении трудового правоотношения ориентировано на охрану права на труд работников и создание относительно устойчивых трудовых отношений, а также на борьбу с такими незаконными негативными проявлениями как освобождение нанимателей от «неугодных» работников. 
     В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь любому гарантируется право на труд как более благородный метод самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, возможностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом публичных потребностей, а также на здоровые и безвредные условия труда. Закон запрещает хоть какое ограничение прав или, напротив, введение достоинства в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также остальных событий, не связанных с деловыми свойствами работника. В силу этого, ограничения в заключении и прекращении трудовых соглашений имеют все шансы быть установлены лишь в законодательстве.  
     Свое право на труд гражданин может воплотить по-разному: некто предпочитает открыть свое дело, некто работает по договорам подряда, но большая часть работает по-найму, т.е. заключая трудовой контракт или договор с работодателем (предприятием, организацией любой формы собственности). 
     Стороны трудового договора заинтересованы в стабильности трудовых отношений. К сожалению, дела меж работником и работодателем не постоянно складываются успешно, и достаточно нередко в жизни появляются конкретные и субъективные предпосылки, которые в ряде случаев принуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работниками или побуждают работника поменять место работы. При этом принципиально, чтоб права и интересы обеих сторон были соблюдены, в индивидуальности права работника, который как оказалось в материальной зависимости от собственного нанимателя. 
     Прекращение трудового договора значит разрыв трудовой связи, завершение трудовых отношений между работником и нанимателем. Прекращение трудового договора сразу влечет увольнение работника. Они имеют однообразный порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия. Основаниями прекращения трудового договора имеют все шансы быть наиболее разные юридические факты, зависящие и от работника и от нанимателя, а время от времени и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.  
     Трудовым кодексом Республики Беларусь установлен подробный список оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор, а также критерий и порядка увольнения, что является важной юридической гарантией права на труд и целью соблюдения интересов сторон трудового договора. В случае если трудовой договор расторгается по другому основанию, такое прекращение договора является недействительным, также часто работодатель, увольняя работника на законных основаниях, не в полной мере соблюдает порядок увольнения, что может вызвать возобновление работника на бывшем месте работы и выплату причитающихся сумм. Такие нарушения в большинстве случаев соединены с незнанием норм трудового законодательства или слабым контролем за соблюдением законодательства при увольнении. Работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав с иском о возобновлении на работе и оплате вынужденного прогула, выплате сумм за задержку расчета и т.п., а также требовать возмещения морального вреда не только при увольнении без законного основания, но и за нарушение установленного порядка увольнения. Таким образом, использование оснований увольнения, предусмотренных лишь действующим законодательством, соблюдение порядка и критерий увольнения работников ориентированы на снабжение прав и охраняемых законодательством интересов работников. 
     В представленной дипломной работе я постараюсь более полно разглядеть понятие прекращения трудового договора, понятие и аспекты классификации оснований прекращения трудового договора, попытаюсь тщательно раскрыть каждое основание и порядок прекращения трудового договора. Я считаю, что сегодня исследование института прекращения трудового договора является нужным, так как он регулирует одну из важных составных долей трудовых правоотношений. Без знания этого института невозможно уволить работника на законном основании. К тому же этот институт подразумевает не только права и обязанности работника, но и нанимателя. Таким образом, грамотное использование и познание норм этого института обязано предупредить злоупотребления, как со стороны работодателя, так и работника.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Общие положения расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

 

1.1 Понятие ТД, расторжение ТД по инициативе  нанимателя при отсутствии вины  работника

 

     Трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем, в котором нашли отражение, по крайней мере, обязательные или необходимые условия (наиболее часто к ним относят место работы, трудовую функцию и время начала работы). Только при наличии соглашения сторон по необходимым условиям трудового договора последний считается заключенным.

     Характерной индивидуальностью трудового договора является его стабильность, связанная прежде всего с определенностью, устойчивостью трудовых прав и обязанностей работника и работодателя, трудовой функции работника, местом ее исполнения и т.д. В то же время развивающиеся общественные отношения, изменения в экономике и политике, изменения спроса и предложения на товары, работы и услуги, происходящие в мире процессы глобализации и т.д. с неизбежностью подразумевают и вероятность конфигурации трудового договора. Традиционно в особой литературе конфигурации трудового договора раньше дифференцировались на смещение, изменение не мало важных критерий трудового договора и перевод. Такая классификация основывалась на действовавшем в то время трудовом законодательстве.

     С момента заключения трудового договора между работником и нанимателем появляются трудовые правоотношения. Другими словами, базой происхождения трудовых правоотношений (трудо-правовой связи между работником и нанимателем) является, как правило, трудовой договор. Поскольку трудовые правоотношения и трудовой договор взаимообусловлены, можно установить, что такие правовые явления как "изменение трудового договора" и "изменение трудового правоотношения" соотносятся между собой в почти всех вариантах как фактор и следствие: изменение трудового договора непременно влечет изменение трудового правоотношения.

     Изменение того или иного трудного явления (в нашем случае — трудового договора) как системы взаимосвязанных частей (стороны и содержание договора) соединено прежде всего с переменами самих этих элементов, которые в свою очередность имеют все шансы рассматриваться как подсистемы.

     В юридической литературе и на практике считается общепризнанным, что под изменением трудового договора следует принимать изменение его аспектов, определенных соглашением сторон, изменение нанимателя в результате его реорганизации, подмены владельца имущества организации, выступающей нанимателем, при котором дела с работником длятся с его согласия.

     Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регламентирован ст. 43 ТК, содержащей особые критерии. По плану разработчиков закона предоставленная статья регулирует не лишь порядок, но и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Данная новелла несомненно, так как ст. 43 ТК регламентирует кроме порядка (процедуры) соответственных увольнений (части первая- четвертая) еще гарантии и условия труда работника в период предостережения о дальнейшем высвобождении (части пятая и шестая). Условия же расторжения трудового договора - это те юридические факты, при наличии которых может быть увольнение работника и которые входят в его основание, зафиксированное в соответствующем пункте ст. 42 ТК.

     Процедура увольнения по этому основанию состоит из нескольких стадий:

а) подготовка приказа, распоряжения о сокращении численности или штата работников, а также внесение изменений и дополнений в штатное расписание и его утверждение;

б) подготовка списка работников, намеченных к сокращению, т.е. индивидуальна беседа и выяснение обстоятельств, дающих преимущественное право и предпочтение на оставление на работе;

в) письменное под расписку предупреждение работников о предстоящем увольнении, предложение им другой имеющейся у нанимателя работы (в том числе с переобучением), а также уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;

г) предварительное, но не позднее чем за две недели уведомление соответствующего профсоюза о расторжении трудового договора (контракта);

д) издание приказа об увольнении, выплата выходного пособия, а также выдача трудовой книжки, расчета.

     Согласно ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника (персонально) о расторжении с ним договора по п. 1 ст.42 ТК. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный, чем за два месяца, срок письменного предупреждения, например, за три месяца и т.д. Одновременно работнику разъясняются возможность и порядок трудоустройства, переобучения новым профессиям (специальностям), а также действующие льготы и компенсации.

     Если в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником, не расторгнут, то новое письменное предупреждение о дальнейшем увольнении не требуется, так как законодатель конкретно определяет соблюдение минимального срока предупреждения (два месяца).    Что касается более длительного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает.

     Письменное предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности работников должно делаться только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя. Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом (Приложение № А).

     Письменное предупреждение необходимо объявить работнику под роспись. Если наниматель выполнил обязанность по ознакомлению работника с таким предупреждением, но работник отказался от росписи (ознакомления), то отказ работника от ознакомления с письменным предупреждением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (Приложение № Б).

     Не менее чем за два месяца наниматель обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника, т.е. расторжении трудового договора (контракта) по п.1 ст. 42 ТК. Законом о занятости населения предусмотрено, что наниматель обязан не менее чем за два месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (ст. 21 Закона) (Приложение № В).

     Ликвидация рабочих мест, сделанных по заданию местных исполнительных и распорядительных органов для людей, особенно нуждающихся в социальной защите и не способных на одинаковых критериях соперничать на рынке труда, исполняется по согласованию с указанными органами.

     Положения ч. 5 ст. 43 ТК предусматривают, что в период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанному основанию без его согласия не допускается.

     Если работник в период срока предупреждения нарушит трудовую дисциплину, в частности:

- совершит прогул без уважительной причины, то наниматель вправе применить к нему меры дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнение по п. 5 ст.42 ТК;

- увольнение по п. 4 ст. 42 (за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания);

- увольнение по п. 7 ст. 42 (за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время) и др.