Шпаргалка по "Трудовое право"

1. данные об адресате - работодателе и его представителе: название организации, фамилия, имя, отчество руководителя организации или иного полномочного должностного лица, которые указываются в дательном падеже;
2. данные об авторе заявления (адресанте): фамилия, имя, отчество заявителя (работника или иного лица из числа названных выше) в родительном падеже (без предлога «от»!); при необходимости - адрес места жительства заявителя;
3. наименование вида документа (ЗАЯВЛЕНИЕ);
4. опись приложений, если они имеются - медицинское заключение, решение суда, архивные справки и другие документы;
5. дата составления заявления;
6. подпись заявителя.

Внимание, ошибка!  
Неправомерно требовать, чтобы работник переписал заявление, если оно составлено «не по форме» или при его написании работником допущены грамматические и орфографические ошибки.

 

51 билет. Меры дисциплинарного  взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного  взыскания прямо закреплены в  трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия не в праве не изменить, не дополнить их. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарного взыскания, чем предусмотренные статей 192 Трудового Кодекса РФ, и не может устанавливаться порядок их применения, противоречащий статье 193 Трудового Кодекса РФ.

Меры дисциплинарных взысканий - это замечание, выговор, увольнение (пункт 5,6 по всем его подпунктам, пункт 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ) Не допускается применение мер дисциплинарного  взыскания непредусмотренный федеральным  законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарных взысканий  установлен статей 193 ТК РФ. Администрация  при наложении дисциплинарного  взыскания обязана учитывать  тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых был совершен проступок, предшествующую работу и поведение  работника. До применения дисциплинарного  взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула  опоздания, и так далее) то есть можно  сказать, что данная мера защищает права  работников и делает более справедливым решение работодателя. При отказе работника дать письменное объяснение работодатель составляет соответствующий  акт. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для наложения дисциплинарного  взыскания. Дисциплинарные взыскания  применяются за непосредственно  обнаруженный проступок, но не позднее  одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника  или пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему данный месячный срок относят все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и другие. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) - непозднее 2 лет со дня совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание  налагается приказом, который доводится  до работника под расписку в течение  трех дней со дня его издания. В  случаи отказа работника подписать  приказ составляется соответствующий  акт. Отказ подписать приказ препятствием для применения дисциплинарного  взыскания не является.

За один дисциплинарный проступок  к работнику может быть применена  только одна мера дисциплинарного взыскания.

Статья 194 Трудового Кодекса  РФ разъясняет порядок снятия дисциплинарного  взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания.

Дисциплинарное взыскание  может быть снято работодателем  ранее срока одного года со дня  применения взыскания по собственной  инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного  руководителя или представительного  органа работников.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий  работников установлено, что они  не могут быть подвергнуты дисциплинарному  взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов - без  мнения того органа, членами которого они являются, руководители профсоюзов - без вышестоящего органа профсоюза.

Статья 195 Трудового Кодекса  РФ определяет порядок привлечения  к дисциплинарной ответственности  руководителя предприятия и его  заместителя.

В случае если факты таких  нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения

53 билет. Два вида бланков для делопроизводства

Основные виды бланков  и требования к их оформлению

В соответствии с  ГОСТ РФ 51141-98 «Делопроизводство и  архивное дело. Термины и определения» бланком называется набор реквизитов, идентифицирующих автора официального письменного документа. Бланк представляет собой лист бумаги стандартного формата, на котором различными техническими средствами нанесены реквизиты, содержащие постоянную для данного документа  информацию.

Бланки организационно-распорядительных документов классифицируются по следующим  признакам:

·                     расположению реквизитов

·                     по автору документа

·                     виду документа

В зависимости от расположения реквизитов устанавливают два варианта бланков:

·                     угловой

·                     продольный

В зависимости от автора документа бланки документов подразделяются на:

·                     бланк организации

·                     бланк структурного подразделения

·                     бланк должностного лица

В зависимости от вида документа бланки подразделяются на:

·                     общий бланк

·                     бланк письма[1]

Реквизиты - обязательные элементы оформления служебного документа. (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 1)

Формуляром документа называется набор реквизитов в документе, расположенных в установленной стандартом последовательности.

Понятие бланка применимо  только к письменным бумажным документам, так как правила записи информации на машинных носителях принципиально  иные.

Для управленческих документов используются бланки по ГОСТ 9327-60 «Бумага и изделия из бумаги. Потребительские форматы» основных форматов:

·                    А3 – 297 х 420 мм;

·                    А4 – 210 х 297 мм;

·                    А5 – 148 х 210 мм;

·                    А6 – 105 х 148 мм.

Стандартом устанавливаются  следующие виды бланков:

·                   бланки для писем

·                   общие бланки.   Бланки для всех остальных документов

·                   бланки конкретного вида документа

Расположение постоянных реквизитов на бланке может быть продольным и угловым (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 2)

55 билет. Понятие индивидуального  трудового спора

Определение понятия  индивидуального трудового спора  содержится в ст.381 ТК РФ, в соответствии с которой индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные  разногласия между работодателем  и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового  права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых  заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор между  работодателем и лицом, ранее  состоявшим в трудовых отношениях с  этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Исходя из приведенного определения, можно провести классификацию  видов индивидуальных трудовых споров по различным основаниям.

В зависимости от особенностей субъектного состава  различаются следующие виды индивидуальных трудовых споров:

а) по специфике  работодателя – 1) с работодателем  – юридическим лицом; 2) с работодателем  – физическим лицом;

б) по специфике  работника – 1) с лицом, которое  изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему  было отказано; 2) с работником данного  работодателя; 3) с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.

По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся  на:

1) споры, разрешаемые  в общем порядке, когда спор  разрешается в комиссии по  трудовым спорам, а затем в  суде;

2) споры, разрешаемые  в судебном порядке, когда в  комиссию по трудовым спорам  обращаться не нужно;

3) споры, разрешаемые  в особом порядке, когда спор  разрешается в вышестоящем в  порядке подчиненности органе  либо в суде;

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст.382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды. Определить, какой  именно орган должен разрешать спор по существу, значит определить его  подведомственность.

Порядок рассмотрения трудового спора – это установленная  для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах  определяется, кроме того, гражданским  процессуальным законодательством  Российской Федерации. Большое значение для разрешения индивидуальных трудовых споров имеет судебная практика и, в  частности, постановления Пленума  Верховного Суда РФ. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных  категорий работников устанавливаются  федеральными законами. Такой особый порядок предусмотрен, например, для  прокуроров, их помощников и судей.

60 билет. ОРД

 
    Организационно - распорядительная документация (ОРД)- документы, в которых фиксируются решения административных и организационных вопросов, а также вопросов управления взаимодействия, обеспечения, регулирования деятельности органов власти предприятий и должностных лиц. 
 
ОРД делится на три  группы: 
 
1.Организационно - правовая документация (ОПД)- уставы, положения. 
 
2.Распорядительная документация (РД) -  в условиях коллегиальности:  постановления, протоколы, решения, в условиях единоначалия: указы, распоряжения. 
 
3.Информационно - справочная, которая делится на: 
 
- оперативно - информационная - письма, факсы, докладные записки; 
 
- справочно - информационная - отчеты, факсы, протоколы; 
 
- документы по личному составу или трудовым отношениям - заявления, резюме; 
 
- документы по обращению граждан - жалобы, предложения.