Информационные технологии в управлении персоналом

Основными разновидностями кадровой политики считаются: политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

Система управления персоналом - это совокупность принципов и методов управления работниками в организации. Система управления персоналом организации индустрии туризма состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптация и обучение персонала.

Кадровая политика определяет принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика находит свое конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников в организации.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакансий рабочих мест. Главной целью является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые должности, изменить род занятий исходя из внутренней мотивации и материальных стимулов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия должностей и т.д.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации индустрии туризма, а отдельных работников - к рабочему месту и трудовому коллективу. Также это организация испытательного срока, адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование.

Обучение персонала направлено на обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства туристского продукта и управления.

Следовательно, персонал организации играет важную роль в процессе осуществления хозяйственной деятельности, и эффективность его использования зависит от грамотно организованной кадровой политики, отвечающей современным требованиям общества.

 

 

1.2 Основные методы управления персоналом в организации

 

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации. Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации. Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Это потребует от персонала знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений. Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, включающая в себя ряд способов и методов (рис.2)

 

 

 

 

 

Рис 2 – Способы и методы мотивации труда.

 

На основании используемых методов и способов повышения мотивация труда, возможно, решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации. В создании благоприятного имиджа туристского предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты. В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Данный метод рассчитан на долгосрочный период и дает большие эффективные результаты. Все виды методов органично связаны между собой.

Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации

Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации есть сотрудники разной квалификации и степени реализации своих трудовых возможностей. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

- положительное  воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается  на мотивации. Работников, позволяет  им скорректировать свое поведение  на рабочем месте и добиться  повышения производительности;

- планирование  профессионального обучения. Оценка  персонала дает возможность определить  недостатки в квалификационном  уровне каждого сотрудника и  предусмотреть меры по их исправлению;

- планирование  профессионального развития и  карьеры. Оценка сотрудников выявляет  их слабые и сильные профессиональные  качества, что позволяет подготовить  индивидуальные планы развития  и эффективно спланировать карьеру;

- принятие  решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая  оценка сотрудников предоставляет  руководству организации возможность  принимать обоснованные решения  о повышении зарплаты (вознаграждение  лучших сотрудников оказывает  мотивирующее воздействие и на  их коллег), повышение в должности  или увольнение. В последнем случае  наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование:

- встреча руководителя  с аттестуемым сотрудником, в  ходе которой происходит обсуждение  результатов работы сотрудника  за истекший период, дается оценка  этой работы, как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от руководителя. Многие компании специально обучают своих сотрудников тому, как проводить аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех собеседования зависит на 80 % от проводящего его руководителя и на 20% от аттестуемого сотрудника.

Другим методом управления персонала является - обучение. Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность, или, когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Вышеперечисленные принципы и условия обучения могут быть эффективно реализованы в модели обучения, которая представляет собой циклическую модель, где каждый цикл идентичен циклам, существующим в других видах проектных работ. С небольшими модификациями она может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами.

Таким образом, методы и модели управления персоналом в организации призваны обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Успех работы туристкой фирмы обеспечивают работники, поэтому современная концепция методов управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

 

1.3 Современное состояние и проблемы  управления трудовыми ресурсами  в туризме в Восточно-Казахстанской  области Республики Казахстан.

Восточно-Казахстанская область — область в восточной части Казахстана, на границе с Россией и Китаем.

Площадь территории данной области составляет 283 226 км².

Область была образована 20 февраля 1932 года с административным центром области в городе Семипалатинске, в составе 21 района. 14 октября 1939 года указом Президиума Верховного Совета СССР из части Восточно-Казахстанской области была выделена отдельная Семипалатинская область. Административный центр уменьшенной в размере Восточно-Казахстанской области был перемещён в город Усть-Каменогорск. В 1997 году в состав ВКО вновь была включена территория упразднённой Семипалатинской области.

Восточно-Казахстанская область образца 1939—1997 годов включала в основном территории семи из пятнадцати (восточных и северо-восточных) современных районов ВКО (Глубоковский, Зайсанский, Зыряновский, Курчумский,Катон-Карагайский (рц — с. Большенарымское), Уланский (рц — пос. им. Касыма Кайсенова), Шемонаихинский) и трёх из шести современных городов областного подчинения ВКО (Зыряновск, Риддер (Лениногорск), Усть-Каменогорск). На этой бывшей территории ВКО проживает 712 693 жителей (50,23 % от современной ВКО), в том числе 59,46 % составляют русские, 35,86 % — казахи, 1,35 % — немцы, 0,96 % — татары, 0,91 % — украинцы, 1,46 % — другие (2010).

Граничит с двумя регионами Российской Федерации, одним — Китая и тремя областями Казахстана:

• на севере — с Алтайским краем и Республикой Алтай;
• на востоке — с Синьцзян-Уйгурским автономным районом Китая;
• на юге — с Алматинской областью Казахстана;
• на западе — с Карагандинской областью Казахстана;
• на северо-западе — с Павлодарской областью Казахстана.