Проекты мероприятий по совершенствованию структуры управления ООО «Нева»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................................3

1. Теоретические основы обучения и развития персонала фирмы...............................6

1.1 Основы обучения персонала в системе управления персоналом.................6

1.2 Методы развития персонала организации…………………………..…......10

1.3 Программы развития персонала организации………..……………………26

1.4 Современная кадровая политика предприятий индустрии туризма……..29

2 Анализ и оценка управления персоналом организации на примере туристической фирмы «Нева»…………………………………………………………………………..35

2.1 Характеристика ООО туристической фирмы «Нева»….............................35

2.2 Анализ системы управления ООО туристической фирмы «Нева»............36

3. Проекты мероприятий по совершенствованию  структуры управления ООО «Нева» ..............................................................................................................................39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................................45

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ...............................................................................................47

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Повышение образовательного и культурного уровня российских граждан, постоянный рост их доходов способствуют интенсивному развитию в настоящее время туристического бизнеса в нашей стране. Россия обладает огромным не использованным туристским потенциалом. Природное разнообразие, история и культура нашей страны позволяет развивать практически все виды туризма.

Не случайно на совещании, посвященному развитию туриндустрии, в Краснодаре 11 марта 2012 года Президентом Российской Федерации Д.А. Медведевым была поставлена задача довести в среднесрочной перспективе численность иностранных туристов, ежегодно посещающих нашу страну до 70 млн. человек (в настоящее время – 2,3 млн. человек). Одновременно новому Правительству России предложено разработать эффективные механизмы поддержки туристической деятельности, формирования инфраструктурных проектов и конкретных программ развития туризма [11].

Вместе с тем в стране существует целый комплекс организационных, финансовых и кадровых ограничений, не позволяющих развивать необходимыми высокими темпами туристическую индустрию, повышать качество оказываемых услуг, решать назревшие актуальные задачи развития туризма с оптимальными затратами. По экспертным оценкам сегодня около 70% российских специалистов сферы туризма не имеют соответствующего базового профессионального образования. В регионах России крайне недостаточно специалистов высокой квалификации, способных на достойном уровне обеспечить дальнейшее качественное развитие туризма.

Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций туристской организации - в функцию управления персоналом. Цель управления персоналом в индустрии туризма состоит в том, чтобы активировать служащих на предоставление клиентам качественного и удовлетворяющего их обслуживания. А это невозможно без соответствующей координации действий персонала, мотивации и формирования корпоративной культуры, повышающей лояльность потребителей к туристской организации.

Особенно сегодня, в условиях экономического кризиса, эффективность туристической деятельности в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала фирмы, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия менеджера и клиента. Это и объясняет актуальность выбранной темы работы.

Целью данной работы станет изучение системы развития персонала предприятий туристской индустрии, рассмотрение существующей системы на конкретном примере, внесение предложений по улучшению методов активизации работы персонала на примере туристической фирмы «Нева».

Объектом будет являться туристическая компания «Нева».

Предметом исследования является формирование и совершенствование системы развития работы персонала турфирмы.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд следующих задач:

– изучить основы обучения персонала в системе управления персоналом;

– рассмотреть метод и программу развития персонала организации;

– выявить специфику современной кадровой политики предприятий индустрии туризма;

– дать анализ и оценку эффективности управления персоналом на примере туристического агентства «Нева»;

– дать свои предложения по совершенствованию системы развития туристического агентства «Нева».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы обучения и развития персонала фирмы

 

1.1 Основы обучения персонала  в системе управления персоналом

 

В управлении персоналом важное место занимают вопросы, связанные с воздействием на трудовой потенциал работников в процессе их работы, для достижения высокой производительности труда и развития работника как личности. Для этого в организациях должны быть определены методы управленческого воздействия, а также постоянно проводиться различные мероприятия, имеющие своей целью организацию труда персонала, обучение новых работников и повышение квалификации работающих [10]. В свою очередь по результатам обучения работников следует проводить периодическую оценку деловых качеств и результатов труда работников, результатом которой должен быть профессиональный и служебный рост сотрудников. В организации следует выработать четкую мотивационную политику, включающую в себя стимулирование труда работников, проводимую службой управления персоналом, и направленную на повышение эффективности и самоотдачи работы. Служба управления персоналом должна выбрать такой тип кадровой политики, чтобы оперативно решать неизбежные в любой организации конфликтные ситуации, обращая исход конфликта к пользе всего коллектива [23].

Работая в организации, человек постоянно должен совершенствовать свое образование, обучаясь как теоретическим основам профессии, так и приобретая практические навыки. Через обучение персонала происходит развитие его трудового потенциала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база [2]. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов (пока главным образом в крупных городах), не оснащенные компьютерной и оргтехникой. Рабочие места также оснащаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала – это целенаправленно организованный и планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов [16].

Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и формирования управленческого персонала, адаптации персонала на предприятии, внедрения нововведений и овладения знаниями, необходимыми для понимания и решения различного круга проблем, возникающих в процессе производства []24.

С точки зрения работника он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, находящиеся вне сферы его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства. В уже упоминавшейся нами теории «человеческого капитала» ценность сотрудника компании определяет величина финансовых средств, выделяемых для повышения его квалификации, а возможность непрерывного обучения является мотивирующим фактором для работника [17].

Виды обучения.

Различают три основных вида обучения [14].

1. Подготовка кадров – процесс планомерного и организованного обучения кадров соответствующей квалификации для любой отрасли производства, обладающих необходимыми специальными знаниями, умениями и навыками.

Подготовка кадров может вестись тремя способами: внутри организации (без отрыва от производства), т.е. в процессе работы; вне организации (с отрывом от производства) на специализированных курсах; самообучение (самоподготовка), заключающееся в изучении специальной литературы или путем обучения в системе высшего и среднего специального образования. Самообучение является важным мотивирующим фактором для работника и должно стимулироваться руководством организации путем предоставления дополнительного времени или повышения в должности по результатам обучения.

2. Повышение квалификации. Это процесс  обучения кадров с целью усовершенствования  знаний и навыков в связи  ростом профессиональных требований  или повышением в должности. Примером  повышения квалификации являются  курсы (институт) профессиональных  бухгалтеров, готовящий специалистов по бухгалтерскому учету, анализу и аудиту в течение нескольких месяцев. По окончании подобных курсов и сдачи экзаменов специалисты получают аттестат Министерства финансов РФ, дающий право заниматься подобной деятельностью на профессиональной основе.

3. Переподготовка кадров – обучение персонала организации с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой специальностью или изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы.

Руководство организации должно планировать потребность в обучении персонала наряду с расчетом потребности в персонале и планированием карьеры. То есть данный вид планирования является составной частью общего планирования трудовых ресурсов. Для объективного определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; анализировать планы технического развития организации и обновления оборудования; диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Для того чтобы мотивировать сотрудников к процессу непрерывного образования, руководство организации должно не только предоставлять сотрудникам дополнительное время и возможность обучения, но и должным образом оценивать повышение ими профессионального мастерства по результатам аттестации, обеспечивая перспективу должностного и профессионального роста.

В современных условиях процесс обучения постоянно совершенствуется и не ограничивается такими формами, как обучение на специальных курсах.

Современные методы обучения различаются в зависимости от конкретной ситуации. Сводная таблица методов обучения приведена в таблице 1 [6].

Высокую эффективность в плане обучения управленческих кадров и специалистов играют бизнес-тренинги, проводимые различными тренинг-центрами. Тренинг-центры занимаются разработкой принципиально новых методик подготовки и переподготовки кадров на основе инновационно-маркетинговых стратегий функционирования на рынке, позволяющих в комплексе решать экономические, организационные и финансовые задачи любой организации. Подобные центры предлагают тренинг-программы по таким направлениям, как менеджмент, маркетинг, рекламная деятельность, эффективные продажи, деловые коммуникации, конфликтология, мотивация персонала, командообразование и другие.

Таблица 1 Методы обучения персонала

N	Конкретизация потребности в обучении	Метод обучения
1	2	3
1	Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности)	Методы поведенческого тренинга
2	Программы командообразования	Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации
3	Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов	Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
4	Управленческая подготовка	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
5	Подготовка к организационным нововведениям (инновациям)	Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации

 

Целью этих программ является комплексное развитие компании и повышение ее конкурентоспособности, быстрое и качественное повышение эффективности работы руководителей и сотрудников всех уровней, улучшение взаимодействия между подразделениями и разрешения конфликтных ситуаций.

Одним из главных преимуществ тренинг-программ является принцип комплексности предлагаемых услуг, скорректированных под потребности каждой организации.

Примером распространенных тренинговых программ, направленных на всестороннее развитие персонала компаний, путем корпоративного внутрифирменного обучения являются: «Технология эффективных продаж или искусство торговать», «Комплекс маркетинга: от планирования до результата», «Моя команда», «Эффективный финансовый менеджмент», «Презентация от «А» до «Я». Продолжительность тренингов может быть от двух недель до полугода. Подобные тренинги на высоком профессиональном уровне проводит Тренинг-центр Российской Академии предпринимательства (www.rusacad.ru).

В условиях рыночной экономики важное значение имеет экономическая эффективность затрат на обучение персонала, являющаяся одним из показателей, характеризующих деятельность службы управления персоналом организации.