Проекты мероприятий по совершенствованию структуры управления ООО «Нева»

– обоснованность и надежность, убеждающие клиента в максимально эффективном наполнении турпродукта и несомненной надежности его реализации с учетом ожиданий, рекламы и другой предварительной информации;

– эффективность и целостность, обусловленные завершенностью реализации турпродукта при любых обстоятельствах, независящих от клиента, достижение наибольшего эффекта для туриста при минимизации его доходов;

– ясность и простота в реализации, основанные на прозрачности и определенной легкости восприятия основных целей и содержательных элементов туристической поездки;

– гибкость и полезность турпродукта, обусловленные возможностью оперативной замены содержательных элементов турпродукта в зависимости от текущих пожеланий клиента, в целях удовлетворения его возрастающих потребностей в ходе реализации туруслуги для достижения максимальной полезности от туристической поездки.

Использование труда в туристическом бизнесе имеет свои характерные особенности, обусловленные в первую очередь:

– высокой долей низкоквалифицированного труда, что стимулирует приток иностранной рабочей силы в значительных масштабах;

– удлиненной рабочей неделею со специальным гибким графиком работы при невысокой, как правило, почасовой заработной плате.

Отмеченные выше особенности труда в туризме и гостиничном бизнесе формируют соответствующие гендерные и другие отличия от других сфер деятельности, связанные с высокой долей женского труда и значительной текучестью кадров.

Что касается трудовой адаптации иностранной рабочей силы, то по сложившейся практике она имеет многоступенчатый характер. Как правило, мигранты в регионах-дестинациях начинают свою трудовую деятельность с наиболее простого малоквалифицированного труда, в мелких кафе, барах, столовых предприятий быстрого питания типа «Макдоналдс», «Бистро» и т.д. Здесь они приобретают первичные профессиональные навыки, овладевают элементами местных культурных ценностей и традиций.

Как уже отмечалось, характерной чертой занятости в сфере туриндустрии является высокая текучесть кадров. В гостиничном и ресторанном бизнесе она может достигать 4050%. При этом, чем выше образовательно-профессиональный уровень работников, тем ниже текучесть кадров. В частности, у менеджеров высшего звена и управленческого персонала в начале XXI века она составляла 13-15%, что достаточно близко к естественному уровню движения кадров[7. С. 61-62].

На характер формирования и реализации кадровой политики в туристическом бизнесе существенное влияние оказывают объективно складывающиеся сезонные формы занятости (особенно в курортных зонах пребывания туристов). При этом колебания в деловой активности туристических фирм достигают 2х-3х кратных величин (200-300%). Особенно это характерно для регионов черноморского и средиземноморского побережья.

Негативной стороной сезонного характера работы в туристическом бизнесе является циклический всплеск безработицы, а также потеря профессиональных навыков у обслуживающего персонала, что обусловливает необходимость организации краткосрочных курсов и тренингов по быстрому восстановлению утраченных трудовых навыков.

Для повышения мотивации эффективного труда в сфере туриндустрии большое значение в настоящее время приобретает совершенствование системы оплаты труда работников в данной отрасли. Организацию заработной платы, основанной на фиксированной оплате труда, следует активнее дополнять различными формами доплат и надбавок за профессиональное мастерство, качество обслуживания, развитие компетенций и дополнительных навыков. В частности, заслуживает внимание такие формы оплаты труда, как долевое участие в продажах и реализации услуг в зависимости от их количественных и качественных характеристик. Не утратило еще своего значения в сфере туризма и сервиса такая форма оплаты труда, как чаевые и добровольные вознаграждения клиентов и туристов.

В работе турфирм, принимающих туристов, большое значение приобретает деятельность по заказу и реализации импортных товаров и видов туристских услуг. Особенно это касается российских турфирм, где оборудование гостиниц, развлекательно-анимационных центров и других элементов туристического бизнеса в основном завозится из-за рубежа, что существенно повышает качество обслуживания туристов. В связи с этим, в штате туристических компаний должны находиться специалисты по импортной технике и оборудованию, организации их закупок и обеспечению текущего технического обслуживания.

Одновременно необходимо учитывать, что данная ориентация турфирмы во многом будет способствовать постоянной модернизации сферы обслуживания клиентов, включая модернизацию транспортной инфраструктуры, финансово-страхового обслуживания, обеспечения безопасности клиентов и т.д.

Следует иметь в виду, что кадровое комплектование гостиниц и других субъектов туристического бизнеса в основном происходит из традиционных отраслей потребительского сектора, в том числе из сельской местности. Данное обстоятельство, особенно в отдалённых регионах, предопределяет необходимость усиленной профильной профессиональной подготовки и переподготовки потенциальных работников, в том числе по историко-географическим, культурно-лингвистическим и духовно-нравственным направлениям с учетом специализации фирм по видам туризма, географии регионов-дестинации, специфики половозрастного состава туристов (молодёжь, лица пожилого возраста, семейные пары с детьми) и т.д..

Несколько дискуссионной, на наш взгляд, представляется проблема создания в регионах-дестинации специальной туристской полиции, что требует дополнительного кадрового обеспечения, соответствующей профессиональной подготовки и т.д. Только в 2011 году по данным Российского союза туриндустрии число погибших за рубежом россиян увеличилось вдвое и достигло 180 человек, из них 40 человек в Турции. [5. С. 17]. Положительная поддержка данного вопроса, по нашему мнению, возможна лишь в регионах-дестинации, где объём принимаемых туристов близок к численности населения, постоянно проживающего на данной территории, и возникает опасность возникновения локальных местных конфликтов. Одновременно следует усилить отбор и инструктаж российских туристов, выезжающих за рубеж в зоны экстремального туризма.

Значительное внимание в современных условиях необходимо уделить повышению содержательности туристических поездок. В штате турфирм и объектов туриндустрии следует предусмотреть кадровое обеспечение возможных спортивно-развлекательных объектов, Интернет-кафе, средств коммуникаций, элементов информационных технологий, в том числе для бронирования мест, работы банкоматов, развитие и использование глобальных систем дистрибуции.

Важным направлением кадровой политики в туристическом бизнесе является постоянная ротация кадров, когда молодые специалисты туристических фирм получают возможность поработать гидами, экскурсоводами, руководителями туристических групп, разработчиками туристических маршрутов, менеджерами крупных гостиничных сетей, работниками международных туристических организаций. После приобретенного практического опыта специалисты турфирм будут более эффективно формировать турпакеты, принимать оперативные правильные решения в постоянно меняющихся финансово-экономических условиях осуществления туристической деятельности.

2. Анализ и оценка управления персоналом организации на примере туристической фирмы «Нева»

2.1 Характеристика ООО туристической  фирмы «Нева»

Предприятие, которое будет рассматриваться в данной работе и на основании деятельности, которой будет проводиться дальнейший анализ, является туристическая фирма «Нева».

Туристическая фирма «Нева» была основана 2010 году. Фирма сотрудничает с ведущими российскими туристическими организациями в различных регионах России и ближнего зарубежья. Помимо организации внутренних туров, «Нева» активно работает в сфере приема в России иностранных граждан, предоставляя полный комплекс туристических услуг. Фирма осуществляет обслуживание, как туристических групп, так и индивидуальных туристов, иностранных граждан. прибывающих, как с деловыми, так и с частными целями.

На сегодняшний день штат сотрудников фирмы составляет 21 человек. Налажены контакты со всеми ведущими гостиницами города. В офисе фирмы организована продажа авиабилетов во все направления на рейсы российских и иностранных авиакомпаний.

Политика работы фирмы направлена на качественное и достойное оказание туристических услуг.

Конечная цель любого предприятия – обеспечение наибольшей экономической эффективностью деятельность предприятия.

Главной задачей ООО «Нева» является удовлетворение потребностей населения в туристических услугах, обеспечение качественных и надежных услуг туристам. Компания должна строго соблюдать выполнение договорных обязательств по туристическому обслуживанию населения, реализовывать необходимые мероприятия, направленные на информирование населения.

2.2 Анализ системы управления ООО туристической фирмы «Нева»

Анализ системы управления на предприятии нельзя рассматривать однобоко. Только комплексный анализ может объективно отразить структуру и характер отношений управляющих структур и тех управляемых подструктур, которые сложились на исследуемом нами предприятии. На формирование системы, методов и принципов управления влияет масса факторов, таких как: задачи предприятия, его цели, используемая предприятием технология, работающий персонал, и структура управления предприятием, а также непрерывно воздействуют на внутреннюю среду, принимаемые руководством управленческие решения.

Тщательное изучение деятельности ООО «Нева» позволило выявить самые значительные проблемы, первой, особо важной из которых является несовершенная организационная структура данного туристического предприятия. Рассмотрев организационную структуру исследуемого объекта, был выявлен такой неоспоримый минус, как отсутствие кадровой службы, так как главный потенциал туристского предприятия заключен в персонале. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно квалифицированные люди делают работу, предлагают новые пути развития и позволяют фирме существовать. Поэтому каждая фирма просто обязана иметь менеджера по персоналу. В «Нева» же его нет. Подбором нового персонала никто толком не занимается. Новые сотрудники появляются чаще всего «через знакомых» руководства или менеджеров высшего звена. Это не позволяет объективно судить о профессионализме подираемых кадров. Работники младшего звена набираются из числа студентов-практикантов. Им предлагают работу курьеров или помощников менеджеров с последующим карьерным ростом. Обучением данных сотрудников практически никто не занимается, они выполняют из-за дня в день однородную работу. Соответственно возможность карьерного роста не велика, если только сотрудник не будет заниматься самообучением. На это уходит довольно много времени, да и заработная плата у таких кадров не велика, поэтому задерживаются на предприятии единицы.

Так же у фирмы отсутствует отдел рекламы, а, соответственно, совершенно не развивается рекламная деятельность. Некоторые функции менеджеров по рекламе выполняют старшие менеджеры. Это снижает эффективность их работы, так как во-первых они вынуждены тратить рабочее время не только на выполнение своих прямых обязанностей, но на размещение рекламы, а во вторых, не являясь профессионалом в данной области, тяжело грамотно провести рекламную компанию. Это приводит к тому, что фирма ограничивается размещением рекламы только в бесплатных печатных  изданиях. На основе выше изложенного можно сделать вывод, что менеджер по рекламе фирме просто необходим. Тем более что в последний год произошло значительное расширение. У фирмы появилось еще два пункта продаж.

Сами сотрудники уровень управления оценивают как средний, т.к. в своей сфере фирма не может достичь боле высоких результатов и подняться на желаемый уровень. Существующие успехи достигаются не за счет хорошей организации и высокого технического оснащения, а за счет энтузиазма сотрудников. Таким образом, высшее руководство не достаточно профессионально выполняет некоторые свои функции, не всегда сразу реагирует на нужды сотрудников. Не все высшие руководители понимают важность и значимость своего личного имиджа в процессе управления.

Структура управления компанией требует определенных корректировок, а правильнее будет сказать – дополнений. К этим дополнениям нужно отнести создание кадрового отдела и отдела по рекламе, которые, попросту, отсутствуют.

Финансовое состояние ООО «Нева» в целом положительное, однако, оно может серьезно ухудшиться из-за плохой организации и попустительского стиля руководства директора компании. Серьезных корректировок требует структура управления. Возможно, минусы в управлении компанией, в большей степени, обосновываются попустительским стилем руководства директора. Он придерживается такой политики, что раз фирмы не в убытке то не за чем что-то менять. Это совершенно не правильно, так как модернизация организационной структуры, создание кадрового отдела и отдела по рекламе поможет фирме более эффективно работать, а, следовательно, и увеличить свою прибыль. Так же халатный стиль руководителя влияет на отношение персонала к работе, оно становится не серьезным, сотрудники приходят на работу за частую не ради того что бы эффективно работать, а ради заработной платы, позволяют себе опаздывать или вовсе не являться. С этой проблемой необходимо бороться. Для решения выявленных проблем можно провести ряд мероприятий, одним из которых и является создание кадровой службы. Финансовое же состояние на данный момент в ООО «Нева», в принципе, стабильное, поэтому реализация предложенных проектов будет возможна.