Система управления персоналом в отеле «Советский» г. Москва

• личные контакты руководителя и других сотрудников;
• размещение объявлений в средствах массовой информации; ~ помощь агентств, занимающихся подбором кадров;
• подготовка собственных кадров;
• привлечение выпускников высших и средних учебных заведений.

На практике наиболее часто используется привлечение на работу сотрудников по личным контактам работников гостиницы. В этом случае поиск кандидатов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц. Популярность данного метода объясняется тем, что при этом не требуется дополнительных финансовых затрат. Однако этот метод хорош лишь для текущего набора персонала, а в случаях, когда нового квалифицированного сотрудника необходимо найти быстро, но этот способ не всегда дает необходимый результат.

Еще одним недостатком данного метода является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента несет, как правило, руководитель предприятия, который не всегда обладает необходимыми знаниями и опытом для объективной оценки кандидатур.

Действенным, часто используемым в гостинице методом для оперативного подбора сотрудников является использование средств массовой информации. Лаконичные объявления достаточно эффективны, особенно при правильном выборе средств массовой информации. Так, объявления размещаются в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на занятие вакантной должности и которые специализируются на объявлениях типа  «Ищу работу» или «Предлагаю работу».

Для подбора высококвалифицированного сотрудника предприятие иногда может обратиться в агентство по трудоустройству.

Как правило, подбор сотрудников для работы осуществляется на конкурсной основе.

В 2004-2005 г гостиницей принято на работу 37 сотрудников, из них 3 – мастера по видам работ, 5 – швейцаров, 12 - горничных, 1- прачка, 1- мусоросборщик, 3- администратора,  2- уборщицы, 1- кассир, 1- дворник , 1-слесарь, 1 -начальник пожарного поста, 1- водитель, 1-сварщик, 2- слесаря-сантехника, 2- электромонтера.

 Структура  вариантов подбора кадров приведена на рис. 9

  Рис. 9 Использование отелем «Советский»  источников найма в 2004-2005 гг, чел30

 

Из аналитических данных ( рис. 9) следует, что наиболее часто подбор персонала гостиницы в 2004-2005 г происходил по рекомендации друзей и знакомых ( 11 чел), далее по частоте использования следует подбор кадров из собственной базы кадров ( 8 чел) и через СМИ ( 7 чел), службой занятости направлены на работу в гостиницу 4 чел, по 2 чел приняты на работу по окончании ВУЗа и через кадровое коммерческое агентство, 3 чел приняты по рекомендации коллег по бизнесу.

Все аспекты, связанные с подбором персонала в «Советском» регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала.

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Основными методами, к которым прибегает отель «Советский» для отбора кандидатов, являются:

• анкеты

• интервью (собеседование); ~ тестирование;

• проведение деловых игр; ~ испытательный срок;
• обращение в центры оценки персонала и т. п.

Анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы,  зарплате,  характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., используются для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Интервью (собеседование) - способ, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. Положительной стороной этого метода является личное общение, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кандидате. Недостатком является возможность представления претендентом на вакантную должность неверной информации о себе.

Достаточно эффективным методом выявления деловых качеств, способностей претендента на должность, в  «Советском»  является проведение деловых игр. Сущность деловых игр состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей.

Деловые игры используются только при подборе и расстановке кадров  руководителей. Следует отметить, что это достаточно дорогостоящий метод. Поэтому их проведение  применяется очень редко и только когда это оправдано. 

Испытательный срок - также широко практикуемая форма выяснения способностей претендента на вакантную должность.

Работая в течение испытательного срока, кандидат демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод позволяет снизить возможность ошибки до минимума, потому что дает возможность руководителю предприятия уволить претендента, при несоответствии его профессионального уровня предъявляемым требованиям.

Иногда для того, чтобы избежать ошибок при отборе кадров и получить более объективные оценки, гостиницей одновременно используются несколько методов оценки кандидатов.

С особой тщательностью отбирают и готовят тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж предприятия в целом, именно они представляют предприятие клиентам, возможным партнерам и государственным органам.

Рассмотрим (рис. 10), насколько часто  различные  варианты отбора использовались в гостинице «Советский» за два предыдущих года -2004-2005г. Всего за это время было принято на работу 37 человек. Из данных кадровой отчетности следует, что более половины принятых на работу сотрудников (51%), были приняты на основании собеседования; 12 новых работников ( 32%) приняты на работу с испытательным сроком 3 месяца; 3 работника были приняты на основании анкетирования ( 1%), 2 сотрудника прошли оценку в кадровом агентстве  и только 1 сотрудник был принят на работу посредством испытания в деловой игре.

рис. 10  Виды отбора персонала в гостинице «Советский» в 2004-2005 г

Таким, образом, основным видом отбора сотрудников для работы в отель «Советский» за два предыдущих года было собеседование, которое прошли более половины вновь принятых, вторым по частоте оказался и вариант, когда  принимали на работу  в результате успешной работы в испытательный срок, таких сотрудников – 30%.

Собеседование часто является эффективным , так как преследует несколько целей, кроме знакомства и визуальной оценки соискателя, руководство гостиницей хочет узнать и оценить насколько коммуникабелен будущий сотрудник, сможет ли он выполнять несколько функций, сможет ли работать в команде, насколько велико желание совершенствоваться.

Любой опытный руководитель всегда думает и пытается предотвратить то, что называют кадровыми рисками. Одна из главных задач - предотвратить риски, связанные с непрофессионализмом того или иного сотрудника. Поэтому сначала кандидат на ту или иную должность проходит тестирование на профессиональные знания и навыки. Также выявляется его интеллектуальный потенциал. Если гостинице необходим сотрудник на особо «рисковую» должность, разрабатывается дополнительный пакет документов, включающий в себя, в том числе, специальное соглашение «О неразглашении конфиденциальной информации». С его помощью сотрудников обязывают не разглашать коммерческую информацию в течение определенного периода времени после увольнения. В случае нарушения соглашения предусматривается ответственность.

Выделяют более ста факторов, которые, влияют на лояльность и благонадежность сотрудников. Как правило, их делят на три группы. К первой относятся документальные факты ( судимости, семейное положение, характеристики, документы об образовании), ко второй - неформальные сведения («криминальные» связи, пристрастие к наркотикам или алкоголю, страсть к азартным играм). В третью группу кадровики включают черты характера соискателя (скрытность, безответственность, неискренность и т.д.).

Когда гостиница подбирает сотрудника, проверяют его на безопасность. Так, о многом может рассказать анкета соискателя. На каждого кандидата  есть рекомендации с предыдущего места работы - письменные и устные. Всегда вызывает опасение, когда человек утаивает предыдущее место работы. Тогда к нему предъявляются дополнительные требования и он проверяется более тщательно.

Ключевую роль в условиях гостиницы играют распределение рабочих мест и долгосрочное планирование персонала. Число персонала должно согласовываться с ожидаемой загрузкой гостиницы.

Замещение рабочих мест в отдельных гостиницах зависит от ожидаемого оборота. При этом некоторые должности должны быть заняты для обеспечения готовности предприятия к любой ситуации.

Таким образом, можно сделать вывод, что отель имеет отработанную систему подбора кадров, кадровой службой проводится анализ ситуации. Разработаны основные документы, регулирующие процесс подбора, отбора и найма персонала.

 

2.3 Система развития  персонала

 

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея  заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации предоставлена материальными объектами стоимость которых со временем снижается посредством амортизации ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом для блага самой организации так и для личного блага служащих своей организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Основным методом оценки персонала выступает оценка деятельности сотрудников непосредственными руководителями. Положение об аттестации персонала, регламентирующее цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала  в отеле отсутствует. В настоящее время оценка квалификационного уровня работника осуществляется только при первичном приеме работника на работу и основывается на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе. Регулярная аттестация сотрудников не производится.

В противоположность стоимости основных средств ценность людских ресурсов с годами должна постоянно возрастать по мере приобретения опыта и ростом профессионализма работников. Социальная адаптация является первым шагом на пути повышения производительности труда нового работника. В словаре иностранных слов «адаптация» трактуется как «приспособление организма, органов чувств к окружающим условиям». Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро и легко пройдет этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека.  Менеджеры по управлению персоналом уже давно поняли, что высокая текучесть  рабочей силы может обходиться очень дорого, а опытных и квалифицированных работников обычно довольно трудно заменить 31.

На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации  необходимо совершенствовать, так, как процесс адаптации никем не отслеживается и не контролируется. В гостинице «Советский»  наблюдается очень высокий уровень текучести  кадров – за 2005 г уволилось по различным причинам 28 сотрудников ( 20%).  Следовательно, можно предположить, что имеет место так называемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести персонала, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.

Формирование Кадрового резерва кадровой службой ОАО «Советский» происходит на основе:

• анализа структуры компании;
• рекомендаций  директора гостиницы;
• индивидуальных собеседований с претендентами на резерв.

 Пересмотр списка кадрового резерва ежегодно не проводится и формирование Списка кадрового резерва проводится формально. Обучение Кадрового резерва гостиницы не планируется и не осуществляется исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника. В настоящее время кадровой службой не разрабатываются  индивидуальные программы развития для резервистов.

       Срок подготовки сотрудника в составе кадрового резерва не определен.

Схема работы с кадровым резервом находится сейчас   на стадии подготовки индивидуальных планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв. После формирования состава кадрового резерва, на каждого сотрудника, была сформирована  личностно-профессиональная характеристика, которая содержит рекомендации по обучению. На основе этих рекомендаций, после согласования с руководителем резервиста, будут  разрабатываться индивидуальные планы обучения и развития.

        Таким образом, анализ системы управления персоналом  отеля «Советский» выявил следующие недостатки в системе управления персоналом:

• в отеле отсутствует системы оценки персонала;
• не проводится активная работа с кадровым резервом
• отсутствует  Программа развития персонала.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. Совершенствование системы управления персоналом

3.1 Внедрение системы  оценки персонала

         Система оценки персонала - комплекс мероприятий (процессов) по оценке персонала, носящих систематический характер. Система оценки персонала является частью системы управления персоналом.   Создание системы оценки или аттестации  позволило бы наиболее рационально и эффективно использовать имеющиеся человеческие ресурсы.