Персонал трудовых организаций: значимые характеристики управления и исследования (на примере ООО «Русь импорт»)

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными  из них в западных фирмах являются: предварительная отборочная беседа; заполнение заявление и анкеты; собеседование  с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются: образование; опыт работы; деловые  качества; профессионализм; физические характеристики; тип личности кандидата  и его потенциальные возможности.

Процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности  предполагает: Первичное знакомство с претендентами; Сбор и обработку  информации о них по определённой системе; Оценку качеств и составление  достоверных «портретов»; Сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности.

Под адаптацией персонала  понимается взаимное приспособление работника  и предприятия, которое основывается на врабатываемости сотрудника в  новые профессиональные, социальные и организационно–экономические условия труда. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу. При приеме на работу кандидата отделом управления составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с существующими профессиограммами. Таким образом, выявляется психологическая совместимость и его профессиональная пригодность. Анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника.

Профессиональная ориентация включает в себя комплекс взаимосвязанных  экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, на выявление  способностей, интересов, пригодности  и других факторов, влияющих на выбор  профессии или на смену рода деятельности. Действие системы профориентации распространяется и на давно работающих сотрудников.

Мотивация включает в себя следующие подсистемы: управление мотивацией трудового поведения; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; разработка форм морального поощрения персонала.

К вопросам мотивации персонала  следует подходить с большой  осторожностью. Разные мотивы действуют  на людей по–разному. Простая модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности; целенаправленное поведение; удовлетворение потребностей.

То есть, человек, определяя  свои потребности, осуществляет действия, направленные на их удовлетворения, а  когда потребности удовлетворяются, то возникают всё новые и новые  потребности. Поэтому процесс мотивации  бесконечен, что определяет его эффективность  в системе управления персоналом организации.

Процесс мотивации тесно  связан с системой оценки персонала. Оценивая работу того или иного сотрудника, руководство должно соответствующим  образом стимулировать его по уровню вклада в общее дело.

Обучение персонала и  повышение его квалификации, – одна из важнейших задач, стоящих перед руководством организации. Необходимость решения данной задачи вытекает из так называемой текучести кадров, которая может быть вызвана множеством причин, например, таких как переход на более оплачиваемую работу, повышение по службе, выход на пенсию, увольнение, смерть и т. д.

Оценка персонала –  это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  персонала (способностей, деловых и  личностных качеств результатов  труда) требованиям должности (рабочего места). Различают оценку кандидатов на вакантную должность при отборе персонала и текущую периодическую  оценку сотрудников при аттестации персонала. Оценка возможна по результатам  обучения при контроле хода адаптации  работников.

Аттестация персонала  включает в себя процедуру определения  квалификации, практических навыков, деловых  качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки  кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается  решение, изменяющее или сохраняющее  аттестуемому занимаемую должность.

 

1.3 Методика проведения  исследования

 

Методика оценки психологических  особенностей личности (система ценностных ориентаций)

Респонденту предъявлены  два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках  испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя  форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.

Инструкция: «Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача – разложить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни. Каждая ценность написана на отдельной карточке. Внимательно изучите карточки и, выбрав ту, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися карточками. Наименее важная останется последней и займет 18 место.

Работайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы, поменяв карточки местами. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию».

Список А:

– активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни);

– жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);

– здоровье (физическое и психическое);

– интересная работа;

– красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве);

– любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком);

– материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);

– наличие хороших и верных друзей;

– общественное призвание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе);

– познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие);

– продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);

– развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование);

– развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей);

– свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках);

– счастливая семейная жизнь;

– счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом);

– творчество (возможность творческой деятельности);

– уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).

Список Б:

– аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах;

– воспитанность (хорошие манеры);

– высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания);

– жизнерадостность (чувство юмора);

– исполнительность (дисциплинированность);

– независимость (способность человека действовать самостоятельно, решительно);

– непримиримость к недостаткам в себе и других;

– образованность (широта знаний, высокая общая культура);

– ответственность (чувство долга, умение держать свое слово);

– рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения);

– самоконтроль (сдержанность, самодисциплина);

– смелость в отстаиваниях своего мнения, взглядов;

– твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями);

– терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);

– широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки);

– честность (правдивость, искренность);

– эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе);

– чуткость (заботливость).

Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку  испытуемым в содержательные блоки  по разным основаниям. Так, например, выделяются «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т. д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д. Это далеко не все возможности субъективного структурирования системы ценностных ориентации. Психолог должен попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже неискренность ответов.

Обследование лучше проводить  индивидуально, но возможно и групповое  тестирование.

 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО  «РУСЬ ИМПОРТ»

2.1 Организационно–экономическая характеристика предприятия

 

Общество с ограниченной ответственностью «Русь импорт» осуществляет свою деятельность в г. Братске с 2000 года, располагается на торгово-промышленой базе «Русь», склад № 14.

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые  законом. Фактически общество занимается оптовой торговлей спиртными  напитками, на что имеется соответствующая  лицензия.

Исполнительным органом  ООО «Русь импорт» является генеральный директор. Генеральный директор руководит текущей деятельностью общества и решает все вопросы, которые не отнесены уставом и законом к компетенции общего собрания участников общества. Он действует от имени Общества без доверенности, в том числе представляет его интересы и совершает сделки.

Предприятие имеет линейно–функциональную организационную структуру управления. То есть, помимо линейных связей на предприятии организовано функциональное взаимодействие между сотрудниками, находящимися на различных уровнях. Например, технические исполнители имеют несколько функциональных руководителей в зависимости от того, какой вопрос они решают в тот или иной момент времени. Так, линейным руководителем менеджера по сбыту является директор по коммерческим вопросам, но при решении вопроса по отгрузке товара покупателем он консультируется у заведующего складом и у главного бухгалтера (по вопросам взаиморасчётов).

Основным характеризующим деятельность предприятия показателем является величина получаемой прибыли. Общая оценка финансово–хозяйственной деятельности предприятия дана в таблице 2.1.

Рост в 2011 году товарооборота привёл к росту коммерческих расходов, а также расходов, не связанных с реализацией товара. Также снизилась себестоимость проданного товара. Но на фоне снижения данных показателей произошёл рост коммерческих расходов, причём их рост не связан с изменением объёмов реализации. Логически было бы предположить, что снижение объёмов реализации продукции должно вести к снижению общих затрат, но на предприятии наблюдается обратная картина – коммерческие расходы с каждым годом растут.

Таблица 2.1

Общая оценка финансово–хозяйственной деятельности ООО «Русь импорт» в 2011 – 2012 годах

Показатели	2011 год	2012 год	Прирост, %
1.Выручка от реализации  товаров, работ, услуг без НДС,  тыс. р.	38210	21556	79, 36
2.Себестоимость реализации  товаров	30061	16232	76,81
3.Коммерческие расходы,  тыс. р.	7223	4722	110.9
4.Прибыль от реализации, тыс. р.	926	602	33,9
5.Сальдо доходов и расходов  внереализационных операций, тыс. р.	–852	–	0
6.Сальдооперационных доходов  и расходов, тыс. р	–902	–359	351,96
7. Балансовая прибыль,  тыс.р.	–828	243	267,03

 

Как положительный момент можно выделить рост балансовой прибыли  в 2012 году. Это говорит о том, что не всегда большой объём товарооборота приносит большую прибыль. Необходимо постоянно изыскивать такой уровень товарооборота, при котором предприятие будет получать большую прибыль (оптимизация прибыли). Более того, причина роста прибыли – преднамеренная политика предприятия по оптимизации затрат и разумному сокращению.

 

2.2 Анализ кадрового состава  организации и основных этапов  процесса управления персоналом

 

Штатное расписание ООО «Русь импорт» представлено в таблице 2.2.