Персонал трудовых организаций: значимые характеристики управления и исследования (на примере ООО «Русь импорт»)

Таблица 2.2

Штатное расписание ООО «Русь импорт»

Наименование структурного подразделения	Наименование должности	Количество штатных единиц	Должностной оклад (руб.)
ИТР	Генеральный директор	1	15000,0
	Исполнительный директор	1	10000,0
	Главный бухгалтер	1	8500,0
	Директор по коммерческим вопросам	1	8000,0
Специалисты	Заведующий складом	1	7500,0
	Кладовщик	2	6500,0
	Инспектор по кадрам	1	7000,0
	Менеджер–консультант	1	6000,0
Технические исполнители	Менеджер по сбыту	3	7000,
	Водитель	3	7000,0
	Грузчик	3	4600,0
	Сторож	4	4600,0
	Рабочий по складу	3	5600,0

 

Как видно из таблицы, основная доля работников – это технические  исполнители.

Проанализируем структуру  персонала предприятия. Под структурой персонала предприятия понимается соотношение численности персонала  по различным категориям (образование, возраст, стаж работы и др.). Этот анализ даёт нам возможность сделать  выводы о влиянии той или иной категории персонала на общие  результаты работы предприятия.

В таблице 2.3 и 2.4 представлена структура персонала ООО «Русь импорт» по возрасту и полу соответственно.

Таблица 2.3

Структура персонала ООО «Русь импорт» по возрасту

Возрастной интервал (лет)	От 25 до 29	От 30 до 34	От 35 до 39	От 40 до 44	От 45 до 49	От 50 и выше
Количество работников	5	2	5	7	2	4
Структура%	20	8	20	28	8	16

 

Таким образом, большинство  персонала предприятия входит в  возрастную категорию от 40 до 44 лет.

Таблица 2.4

Половая структура персонала ООО «Русь импорт»

Пол	М	Ж
Количество персонала	5	20
Структура %	20	80

 

Как видно из таблицы, на предприятии преобладает женская  часть коллектива. В основном это  работники, занятые в бухгалтерии, кадровой работе, руководстве складом  и т.д. Для более глубокого анализа структуры персонала проведём анализ его качественных характеристик. В качестве оценочных показателей будем использовать такие показатели, как стаж работы и уровень образования. Структура персонала предприятия по уровню образования наглядно представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Структура персонала предприятия  по уровню образования

Уровень образования	Высшее	Средне–специальное	Среднее
Количество работников	11	12	2
Структура %	44	48	8

 

Можно рассчитать средний  уровень образования персонала  предприятия. Примем высшее образование  за 3 единицы, средне специальное –  за 2, а среднее – за 1. Найдём среднее  значение уровня образования:

Ср. ур. обр. = (3*11+2*12+1*2)/25 = 2,36

Это средний уровень показателя. Хорошим считается уровень, приближающийся к значению 2,8.

Структура персонала предприятия  по стажу работы представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Структура персонала предприятия  по стажу работы

Стаж работы (лет)	менее 5	от 5 до 9	от 10 до 14	от 15 до 19	от 20 до 24	от 25 до 29	от 30 до 35
Количество работников	4	5	3	4	3	4	2
Структура %	16	20	12	16	12	16	8

 

Посчитаем средний стаж работников путём нахождения среднеарифметической (сложение стажа и деление его на количество работников). Средний стаж равен 15,64 лет.

Если брать максимальный стаж в 35 лет, а минимальный в один год, то полученная величина стажа свидетельствует  о том, что она находится на уровне чуть ниже среднего (35/2 = 17,5 –  средний уровень), то есть, это свидетельствует  о благоприятной обстановке в  вопросах преемственности кадров. Кроме  этого, как видно из таблицы (таб. 6), все категории стажа представлены, практически, равномерно.

Итак, структура работников предприятия является приемлемой, и  ей можно дать положительную оценку. Так, практически равномерно представлены все возрастные категории персонала, что говорит о хорошей почве  для преемственности, когда более  опытные работники служат примером для молодых специалистов. Но, тем  не менее, вызывает тревогу высокий  уровень среднего возраста персонала. В будущем это может отрицательно сказаться на структуре персонала. Кроме этого, высокий уровень среднего возраста персонала может стать причиной отсутствия новаторских идей.

Процесс обучения и повышения  квалификации персонала на предприятии  не имеет системы. В основном обучение происходит по собственной инициативе работников в средне–специальных и высших учебных заведениях.

Адаптация персонала является одним из главных направлений  в системе управления персоналом предприятия. Новые работники, которые  попадают в коллектив предприятия, нуждаются в определённой адаптации  к условиям коллектива и труда. Во время адаптации за новым сотрудником  назначается наставник из числа  опытных работников. Адаптация происходит во время испытательного срока – 3 месяца.

Система формирования кадрового  резерва на предприятии отсутствует.

Система аттестации и оценки персонала также практически  не налажена. Аттестация персонала  проводится редко и только по инициативе руководства, когда определённый сотрудник  не справляется с возложенными на него задачами.

Важным элементом анализа  системы управления в организации  является оценка мотивационных стимулов самими работниками. Руководство должно представлять, какие стимулы, и в  какой мере заставляют персонал выполнять  свои служебные обязанности. Исходя из этого, необходимо разрабатывать  мероприятия по мотивации труда.

Анализ системы мотивации  на предприятии означает изучение и  оценку существующих мотивационных  стимулов и степени адекватной реакции  на них со стороны персонала. Анализируя систему мотивации, которая существует на предприятии, мы будем исследовать  механизмы стимулирования персонала  и их эффективность.

В качестве мотивационных  стимулов принято рассматривать  следующие стимулы:

1) уровень зарплаты;

2) степень признания;

3) чувство необходимости  выполняемой работы для общества;

4) зависимость оплаты  труда от его результатов;

5) творческий подход в  работе;

6) степень ответственности;

7) работа, которая способствует  развитию способностей человека;

8) степень самостоятельности  в работе;

9) сложность работы;

10) степень интереса к  работе.

Для начала рассмотрим экономические  стимулы.

Оплата труда на исследуемом  предприятии организована на основании  окладов, которые устанавливаются  при приёме сотрудников на работу. Следует отметить, что на предприятии  система премирования не налажена. Премии выдаются, но система их выдачи отсутствует. Оклады определяются генеральным директором в зависимости от уровня подготовки специалиста и стажа его работы. Оклады постоянно пересматриваются. В качестве недостатка экономической мотивации персонала, можно отметить отсутствие других мотивационных экономических стимулов, например, системы премирования в зависимости от результата работы (качество работы).

Таблица 2.7

Результаты анкетирования

Порядковый номер   работника	Порядковый номер показателя и его место
1	2 1 8 9 3 10 4 5 6 7
2	10 8 7 9 6 5 1 2 3 4
3	7 8 3 1 2 9 4 5 10 6
4	5 6 10 1 2 3 9 4 7 8
5	3 8 9 5 2 10 4 6 7 1
6	4 5 8 6 2 7 3 9 10 1
7	2 5 8 3 4 9 7 10 6 1
8	2 5 9 1 8 6 7 10 4 3

 

Далее определим, как реагирует  коллектив на существующую на предприятии  систему мотивации персонала, и  какие мотивы для них наиболее существенны. В этих целях проведём анкетирование восьми работников из разных категорий (выбор случайный). Анкета представлена в приложении 1. Результаты анкетирования отобразим  в таблице (см. таб. 2.7).

Задача анкетирования  – выявление трёх наиболее важных и трёх наименее важных мотивационных  стимулов для персонала предприятия.

Чтобы определить место каждого  показателя в общей оценке, необходимо сумму оценок по каждому показателю разделить на число опрашиваемых (см. таб. 2.8).

Учитывая среднюю величину, распределим места, которые заняли показатели (см. таб. 2.8).

Первые три места разделили показатели № 5, 10, 1 и 4. Последние три – показатели № 9, 6 и 3.

Это следующие показатели:

Для первых трёх мест:

1) показатель № 5 –  творческий подход к работе (первое  место);

2) показатель № 10 –  степень интереса к работе (второе  место);

3) показатель № 1 –  уровень зарплаты (третье место);

4) показатель № 4 –  зависимость оплаты труда от  его результатов (третье место).

Таблица 2.8

Расчёт суммы и средней  величины по характеристикам

Порядковый номер показателя и его место	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Сумма	35	46	62	35	29	59	39	51	53	31
Средняя величина	4,37	5,75	7,75	4,37	3,62	7,37	4,87	6,37	6,62	3,87
Место показателя	3	5	9	3	1	8	4	6	7	2

 

Для последних трёх мест:

1) показатель № 9 –  сложность работы (седьмое место);

2) показатель № 6 –  степень ответственности (восьмое  место);

3) показатель № 3 – чувство необходимости выполняемой работы для общества (девятое место).

Для определения корректности результата анкетирования, посчитаем  число работников, поставивших соответствующие  характеристики на первые три и последние три места, и сравним эти цифры с количеством работников. Это позволит нам определить уровень ценностно–ориентационной объединённости по показателям. Расчёт будем производить путём деления количества сотрудников, давших соответствующие характеристики на определённые показатели на общее число сотрудников. Результат занесём в таблицу 2.9.