Персонал трудовых организаций: значимые характеристики управления и исследования (на примере ООО «Русь импорт»)

Любая оценка подразумевает  установление определённых её критериев. Главная цель коммерческого предприятия  – получение прибыли. Поэтому  критерии оценки в первую очередь  должны быть экономическими, а именно, чем больше вклад сотрудника в  производство или реализацию продукции, тем выше надбавки к зарплате и  тем выше уровень премии.

Каждому критерию оценки должен быть присвоен балл. Данная процедура  поможет привязать систему оценки персонала к системе его мотивации. Чем выше оценочный балл – тем  выше оплата труда того или иного  работника.

Что касается дополнительных затрат, то они должны оправдать себя в будущем, так  как от того, как работник выполняет  свою работу, зависит общий результат  деятельности предприятия.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

С экономической точки  зрения рабочая сила (персонал) является ресурсом, который используется в  производстве товаров (работ, услуг). Тем не менее, трудовые ресурсы имеют свои существенные отличия от других видов ресурс, а именно, трудовые ресурсы со временем дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт), наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать, работник может уволиться из предприятия по собственному желанию, работник может бастовать, работники не могут рассматриваться как однородная субстанция, работники могут переучиваться, работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Трудовые ресурсы, как  и другие виды ресурсов подвержены управлению. Управление персоналом –  это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно – экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника в  целях эффективного функционирования предприятия и всестороннего  развития, занятых на нем работников.

Управление персоналом преследует следующие цели: 1) повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях; 2) повышение эффективности труда  и производства; 3) обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления, сформулированные в результате структуризации целей  управления, подразделяются на три  типа: 1) работа с людьми; 2) работа с  предметами; 3) работа с информацией.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, сущность которых  раскрыта в курсовой работе. К ним, в частности, относятся набор и отбор персонала, его профориентация и адаптация, мотивация и т.п.

Процесс управления персоналом имеет свои этапы. К ним относятся: 1) Планирование персонала и формирование кадрового резерва; 2) Набор и отбор  персонала; 3) Адаптация и профориентация персонала; 4) Мотивация персонала; 5) Организация профессионального  обучения; 6) Оценка персонала.

Анализ системы управления персоналом ООО «Русь импорт» позволил выявить ряд недостатков. В целом структура работников предприятия является приемлемой, и ей можно дать положительную оценку. Практически равномерно представлены все возрастные категории персонала, что говорит о хорошей почве для преемственности, когда более опытные работники служат примером для молодых специалистов. Но, тем не менее, вызывает тревогу высокий уровень среднего возраста персонала. В будущем это может отрицательно сказаться на структуре персонала. Кроме этого, высокий уровень среднего возраста персонала может стать причиной отсутствия новаторских идей.

В качестве основных недостатков, выявленных в процессе анализа системы  управления персоналом ООО «Русь импорт», выделяются: отсутствие система обучения и повышения квалификации персонала на предприятии; отсутствие системы аттестации и оценки персонала; отсутствие связи между результатами работы и уровнем заработной платы. Для устранения выявленных недостатков разработан комплекс мер, принятие которых позволит повысить уровень эффективности системы управления персоналом ООО «Русь импорт».

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы кадрового менеджмента: Пер. с англ.–М.: Дело, 2009. – 704 с.
2. Коновалов А. Маленькие секреты большого бизнеса. – СПб.: Питер, 2010. – 188 с.
3. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Гольдштейн Г.Я. Таганрог: Изд–во ТРТУ, 2009. 132с.
4. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления / Камионский С. А. Общая ред. и предисловие Д.М. Гвишиани. М.:Деловая библиотека «Омскпромстройбанка»,2008.–436 с.
5. Гончарук В.А Развитие предприятия. М.: Дело, 2011. – 387 с.
6. Меренков А.В. Педагогика саморазвития личности. Екатеринбург. Изд–во Урал.гос.ун–та.2009. – 261 с.
7. Носова С.С. Стратегия менеджмента: Учеб. Для студ. образоват. учреждений сред. проф. образования. – м.:Гуманит. изд.ВЛАДОС, 2011. – 272 с.
8. И.Н. Герчикова Менеджмент, 2011. – 486 с.
9. В. В. Травин, В. А. Дятлов Менеджмент персонала предприятия,2009. – 421 с.
10. Ужгородская школа менеджеров Современный менеджмент, 2009. – 362 с.
11. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2012. – 375 с.
12. Кадровый менеджмент: Учебник для вузов /Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф.М.А. Комарова. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, Единств, 2009. – 359 с.
13. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2–е изд. – М.: Экономистъ, 2008. – 296 с.
14. Гительман Л.Д. Управление персоналом: Курс для лидеров организации. Екатеринбург: УрО РАН.НИСО.2011 – 584с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета

 

Дайте оценку предлагаемым 10–ти мотивам путём проставления значения важности показателей для Вас, начиная с 1 – наивысшая оценка, и заканчивая 10 – низшая оценка. Каждая оценка от 1 до 10 может быть присвоена только одному показателю.

№ п/п Показатель Оценка

1. уровень зарплаты;
2. степень признания;
3. чувство необходимости выполняемой работы для общества;
4. зависимость оплаты труда от его результатов;
5. творческий подход в работе;
6. степень ответственности;
7. работа, которая способствует развитию способностей человека;
8. степень самостоятельности в работе;
9. сложность работы;
10. степень интереса к работе.