Токарный цех

14.Формы и системы оплаты труда

 

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рис.14.1.).

Существует также целый ряд  условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Рис. 14.1. Формы и системы оплаты труда

• Условия применения сдельной оплаты труда:

существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

существуют возможности  у рабочих конкретного участка  увеличить выработку или объем выполняемых работ;

существует необходимость  на конкретном производственном участке  стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет к

ухудшению качества продукции;

нарушению технологических  режимов;

ухудшению обслуживания оборудования;

нарушению требований техники  безопасности;

перерасходу сырья и  материалов.

• Условия применения повременной оплаты труда:

отсутствует возможность  увеличения выпуска продукции;

производственный процесс  строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционируют поточные и  конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска  продукции может привести к браку  или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии  в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка  нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

 

14.1. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

• При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

                                                     ,                                      

где Зч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;

Вч — часовая норма выработки данной продукции;

t_n — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

• При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей/Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей./

Количество показателей можно  увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим — пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

• При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

 (руб. на единицу продукции или работы),    

где — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

 — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

                                                          ,                     

где — общий заработок рабочего, руб.;

  — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

 — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел.-ч;

У— средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, агрегатами;

                                                         ,                                  

где — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой /-м обслуживаемым рабочим, руб.;

 — фактическое количество  продукции, произведенной в данном периоде /-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

• При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Приданной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую 
  роль этой системы в росте производительности труда.
• При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

                                      ;                      

                                         ,                                     

где — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

 — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

 — выполнение норм выработки рабочим, %;

 — базовый уровень норм  выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

 — коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

 — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При использовании сдельно-прогрессивной  оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально — для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение  получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т, е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания/Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции 3 &р на фактически выполненный бригадой объем работ .

                                                             .                                  

Если бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, общий заработок бригады определится по формуле:

                                                           .                              

При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

• При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

тарифная  ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки  служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата  имеет две системы: простую повременную и повременно – премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_ч руб на отработанное время в данном периоде (р — соответственно в часах или рабочих днях),

т. е. .

При помесячной оплате труда  повременный заработок рабочего определяется по формуле:

,

где — месячная повременная заработная плата работника, руб.;

 — число рабочих часов по графику в данном месяце;

 — количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

 

14.2. Формы и системы оплаты труда

В условиях оплаты труда  по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. /По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.