Облік в банку

Спеціалісти – працівники з вищою та середньою освітою.

Керівники – організація та управління трудовими колективами та їх структурними підрозділами.

Службовці – працівники, які здійснюють облікові конторські операції та діловодство.

Молодший обслуговуючий персонал – працівники, які займаються доглядом виробничих та службових приміщень;

Охорона;

У фінансових організаціях виділяють наступні категорії:

• персонал управління – керівники, менеджери, спеціалісти;
• оперативний персонал – оператори, касири, контролери;
• допоміжний персонал – обслуговуючі робітники та прибиральники.

За  професіями:

Персонал підприємства розподіляють за професіями, спеціальностями та кваліфікаціями.

Професія – вид трудової діяльності, здійснення якої потребує комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Професійний склад  залежить від характеру продукції  чи послуг, складності технологічного процесу. В межах загальних професій виділяють спеціальності.

За  спеціальностями:

Спеціальність – вузька різновидність трудової діяльності (необхідна спеціальна підготовка, конкретні знання і уміння, досвід, навички).

За  рівнем кваліфікації:

Кваліфікація – сукупність загальної та спеціальної підготовленості працівника, що володіє сукупністю спеціальних знань та практичних навичок для виконання професійних функцій, обумовленої складності.

Кваліфікації  поділяють на:

• висококваліфікованих (складні і відповідальні роботи; досвід 2 – 3 роки);
• кваліфіковані (складні роботи, стан практичної діяльності);
• малокваліфіковані (приблизно тижневий досвід на нескладних видах робіт).

Кваліфікаційний рівень робочих місць (робіт)та конкретних виконавців визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників).

Кваліфікація  робітників характеризується тарифними  розрядами. Єдина тарифна сітка  – 29 розрядів.

Розрізняють спеціалістів:

• найвищої кваліфікації;
• вищої кваліфікації;
• середньої кваліфікації;
• спеціалістів практикантів.

За  віком і статтю;

За  стажем робіт:

• до одного року;
• від одного до трьох років;
• від трьох до десяти років;
• більше десяти.

По  відношенню до власності:

• працівники власники майна підприємства;
• наймані працівники;

За  характером трудових відносин:

• постійні працівники;
• тимчасові працівники.

 

 

16.Метод коректування базової чисельності , де Ч — чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб; Ч— базова (очікувана) чисельність, осіб; ДV—плановий темп зростання обсягу виробництва продукції,

%; ДЧ — сумарна  зміна чисельності за пофакторним  розрахунком можливого зростання  продуктивності праці, осіб.          Точнішим є метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції Чпл=(St)/Трп*Квн де St— повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо-годин; Трп— розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин; Квн — очікуваний коефіцієнт виконання норм.

Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються( Чнр), розраховується за формулою , n – кількість видів виготовлюваних виробів, де ti- планова трудомісткість одиниці і-того виду виробу, нормо-годин, mi – кількість виробів і-того виду , одиниць, n кількість видів виготовлюваних одиниць.      Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах Чннр =(m0*nрз)Ноб ,де m0- кількість об’єктів, що обслуговуються, nрз - кількість змін роботи на добу, Ноб – норма обслуговування одного агрегату, кількість об‘єктів у розрахунку на одного робітника.

Чисельність допоміжних робітників для яких неможливо  встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт Чдр=nрм*nрз, nрм - кількість робочих місць. Чисельність керівників, спеціалістів і службовці розраховуються згідно з типовими штатами. Дозволяється застосування методу прямого нормування, якщо дані про трудомісткість управління є вірогідними, або методу нормування управлінського персоналу з використанням кореляційної залежності.

 

18.Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розуміти ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тім, що частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується. 
Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляються одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції.

Методи вимірювання  продуктивності праці:

- прямий (виробіток  = обсяг продукції / чисельність  працюючих).

- обернений  (трудомісткість = трудовитрати в  годинах (чисельність працюючих) / обсяг продукції).

З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства (організації) всі чинники зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні. До групи зовнішніх чинників належать ті, що об'єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства (тобто чинники загальнодержавні та загальноекономічні — законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктури! зрушення в суспільстві; природні ресурси), а до внутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та обладнання, матеріали, енергія; персонал, організація виробництва й праці, система мотивації тощо).

Чинники зростання продуктивності праці: -структурні зрушення у виробництві (змінювання питомої ваги окремих видів продукції та виробництв).-підвищення технічного рівня виробництва (модернізація, впровадження систем машин, механізація та автоматизація, застосування прогресивних технологій).-вдосконалення управління, організації виробництва та праці (раціональний розподіл, поліпшення економічних характеристик, збільшення реального фонду робочого часу тощо).-збільшення обсягів виробництва (відносне зменшення чисельності персоналу завдяки зростанню обсягів виробництва).-галузеві фактори (збільшення робочого періоду у сезонних виробництвах, змінювання геологічних умов видобутку),-введення та освоєння нових виробничих об’єктів (диверсифікація виробництва).

У практиці реального  управління підприємством (організацією) завжди є актуальною необхідність кількісного  визначення впливу окремих факторів (чинників) на рівень продуктивності праці. Розрахунки базуються на виявленні резервів (невикористаних можливостей) зростання продуктивності праці, що виявляються як у просторі (для всіх ланок підприємства), так і в часі (за календарним графіком їхнього можливого використання). 
Їхній загальний вплив на зміни у продуктивності праці на підприємстві визначається в такому порядку: 
• розраховується вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді (Чвих), тобто умовна чисельність, що була б необхідною для забезпечення планового (розрахункового) обсягу виробництва за збереження базового рівня виробітку продукції на одного працівника; 
• визначається зміна (зменшення «-», зростання «+») вихідної чисельності працівників під впливом окремих чинників продуктивності праці, а також сумарна зміна чисельності Ес; 
• розраховується загальний приріст продуктивності праці у розрахунковому періоді (ΔW) відносно базового періоду за формулою 
 
Розрахунки змінювання вихідної чисельності працівників за фактором продуктивності праці здійснюються, як правило, через порівняння затрат праці на весь обсяг продукції (послуг) з розрахунковими та базовими умовами діяльності відповідних категорій та груп працівників. 
Економію чисельності працівників за рахунок запровадження нової техніки, технології, модернізації обладнання Еч можна розрахувати за такою формулою 
 
де tc, tн — трудомісткість виробництва відповідно на старому та новому (модернізованому) обладнанні (за старою та новою технологіями);  
Чр — питома вага робітників, що зайняті на цьому обладнанні (користуються технологією) у загальній кількості працівників у базовому періоді, %. 
Зміни чисельності за рахунок скорочення внутрішньо-змінних простоїв розраховують за формулою 
 
Де qPT, qбT — внутрішньозмінні простої відповідно в розрахунковому та базовому періодах, %.

Зменш або збільш чисельності працівників  через зміну частки покупних напівфабрикатів  і кооперованих поставок (Еч\кп=(d0-dp)\(100-d0)*100, д0,д1-частка покупних напівфабрикатів і кооперованих поставок в заг обсязі продукції.

Економія чисельності  працівників за рахунок зміни  структури виробництва (Еч\св)=Чвих*Чор*(m1\m0-1), де Чор – частка основних робітників, m0,m1-питома трудомісткість в базовому і розрахунковому періодах.

 

 

19.Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації). 
Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації.  
За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти: 1. Відокремлювані види потреб: o Фізіологічні o Безпеки та захищеності o Соціальні o Поваги o Самовиявлення 2. Чинники, що впливають на очікування o Очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів o Очікування щодо співвідношення результатів та винагороди o Передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою 3. Складові елементи справедливості o Суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці o Порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу o Зняття спеціального напруження через дотримання принципу справедливості ( за наявності дисбалансу) 
Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах: 
• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці; 
• узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці; 
• створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників; 
• забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації; 
• підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками. 
Методи мотивації результативності діяльності: Економічні прямі:(Відрядна оплата, Почасова оплата, Премії за раціоналізацію ,Участь у прибутках, Оплата навчання, Виплати за максимальне використання робочого часу ( немає невиходів на роботу )); 
Економічні непрямі:(Пільгове харчування, Доплати за стаж, Пільгове користування житлом, транспортом та ін.); Негрошові: (Збагачення праці, Гнучкі робочі графіки, Програми підвищення якості праці, Участь у прийнятті рішень на більш високому рівні)

Крім згаданих вище видів мотивації існує її поділ на індивідуальну та групову, зовнішню та внутрішню тощо.

 

 

17. Розрахунками чисельності робітників займаються після складання балансу робочого часу одного середньоспискового робітника на розрахунковий період.

В балансі робочого часу визначають:

• номінальний;
• ефективний фонд часу;
• середню тривалість робочого дня (зміни).

В перервних  виробництвах номінальний фонд робочого часу визначається різницею вихідних і святкових днів із календарного фонду робочого часу.

В безперервних виробництвах: із календарного фонду  робочого часу виключають невиходи за графіком змінності.

Явочний фонд робочого часу – різниця номінального фонду робочого часу та невиходів на роботу.

Ефективний  фонд часу в годинах враховує внутрішні  змінні витрати робочого часу та простої.

 

1) Т_н.д.=Д_к-(Д_в+Д_с) (2.8)

де Т_н.д - номінальний фонд робочого часу в днях;

Д_к – календарні дні розрахункового періоду;

Д_в – кількість вихідних днів за графіком роботи;

Д_с – кількість святкових днів.

 

2) Т_н.г.=[Д_к-(Д_в+Д_с)] •т_зм-(Д_пв+Д_пс-Д_вс)•Т_ск (2.9)

де Т_н.г. – номінальний фонд робочого часу в годинах;

Д_пс – число передсвяткових днів;

Д_вс – кількість вихідних і святкових днів;

т_зм – тривалість робочої зміни, годин;

Т_ск – години скорочення робочої зміни в передвихідні та передсвяткові дні.

 

3) Тяд=Т_н.д.-Д_н=Д_к-Д_в-Д_с-Д_н, днів. (2.10)

де Д_н – число невиходів на роботу, днів;

Т_яд – явочний фонд робочого часу, днів;

Д_с – кількість святкових днів.

 

4) Т_с=Т_яд•( - ) (2.11)

де Т_яд – явочний дійсний фонд часу;

Т_с – дійсний фонд.

т – внутрішньозмінні витрати

 

Т_е=[Д_к-(Д_в+Д_с+Д_від+Д_з+Д_нп)] •Т_зм-(Д_пв+Д_пс-Д_вс)•Т_ск (2.12)

де Т_е – розрахунковий ефективний фонд робочого часу одного робітника, годин.

Д_нп – число інших невиходів з поважних причин