Понятие мотивации

Следует отметить, что существенное отличие работы кредитных менеджеров ОАО АКБ «Пробизнесбанк» от кредитных менеджеров других банков заключается в том, что решение о выдаче кредита или отказе принимает менеджер самостоятельно после проведения кредитного интервью. Оценка кредитоспособности заемщика осуществляется в соответствии с разработанной банком методики оценки кредитоспособности заемщика – на основании предоставленной заемщиком информации. Заемщик предупреждается, что окончательное решение о выдаче кредита менеджер может сообщить ему только при полном заполнении анкеты, а перед этим менеджер может ему выдать информацию об условиях кредита, размере переплаты и ежемесячного платежа. Перед рассмотрением вопроса о кредитовании, менеджер должен сформировать общее представление о потенциальном заемщике. В первую очередь, о его репутации, честности и порядочности. Если заемщик ранее не был известен, то уже при первом собеседовании необходимо убедиться в том, что клиент заслуживает доверия, является профессионалом, разбирается в финансовых вопросах и может дать гарантии своевременного погашения ссуды, что кредит берется в личное пользование (товарный), что соответствует изначально заявленная цель (если денежный кредит) заемщика. Менеджером осуществляется проверка подлинности документов, проверка по базам, черным спискам клиента и его контактов, также соответствие телефонов по базам, их прозвон.

Процесс кредитования связан с действием многочисленных и многообразных факторов риска, способных повлечь за собой непогашение ссуды в обусловленный срок. В случае отказа информация о клиенте  и указанных им контактных лиц заносятся в единую базу «статистика отказов», для того, чтобы сведения по этому клиенту были видны для других менеджеров.

Таким образом, основная категория работников, приносящая доход Дивизиону экспресс-кредитования, - это менеджеры по выдаче кредитов и привлечению вкладов. Но не только им необходимо уделить пристальное внимание при анализе и совершенствовании системы мотивации.

 

 

Анализ кадрового потенциала ОАО АКБ «Пробизнесбанк»

 

 

Важную роль в повышении  эффективности деятельности организации играет решение проблемы рационального и равномерного использования трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность и рациональное использование трудовых ресурсов основывается на совершенствовании организации труда на научной основе, что обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда. В частности, от обеспечения организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, услуг, и как результат – прибыль и ряд других показателей.

При изучении показателей  трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью нами были рассмотрены следующие вопросы:

- динамика численности работников;

- оценка обеспеченности Дивизиона экспресс-кредитования трудовыми ресурсами в целом, а также возрастных групп;

- определение и изучение показателей движения рабочей силы – специалистов и руководителей;

- состав и структура персонала;

- обеспеченность квалификационным составом работников.

Источниками информации для анализа служат:

- план по труду, как составная часть бизнес-плана;

- штатное  расписание;

- статистическая отчетность формы П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;

- данные табельного  учета рабочего времени и внутренние документы отдела кадров.

  Дивизион экспресс-кредитования на сегодняшний день состоит из 62 офисов, в которых работают 1080 чел. В 2008 году численность ДЭК составляла 868 чел., в 2007 г. – 240 чел. соответственно.

 Рассмотрим обеспеченность трудовыми ресурсами Дивизиона экспресс-кредитования в разрезе отделов за последние три года. Т.е. нами были получены данные о численности каждого офиса каждой дирекции. И для анализа трудовых ресурсов мы сложили численность по всем офисам именно в разрезе отделов. Это было сделано для того, чтобы анализировать и совершенствовать существующую систему мотивации именно по группам персонала, потому, как было описано выше, для каждой группы персонала используются свои мотиваторы, свои элементы общей системы мотивации. И для наглядности мы свели полученные данные в таблицу 2.

Таблица 2

Трудовые  ресурсы ДЭК в динамике за 2007 – 2009 годы

Структура офисов дирекций ДЭК	Списочная численность
	2007 год		2008 год		2009 год
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
Всего работников, в т.ч.	240	100	868	100	1080	100
Кредитно-аналитический отдел	60	25,0	250	28,8	310	28,7
Кредитно-экономический  отдел	24	10,0	100	11,5	124	11,5
Отдел развития	24	10,0	100	11,5	124	11,5
Отдел маркетинга	12	5,0	17	2,0	22	2,0
Отдел информационных технологий	12	5,0	50	5,8	62	5,7
Операционный  отдел	60	25,0	250	28,8	310	28,7
Управленческий  персонал	12	5,0	17	2,0	22	2,0
Прочие	36	15,0	84	9,7	106	9,8

 

Как видно  из таблицы 2, общее количество человек, работающих в Дивизионе экспресс-кредитования за последние три года резко увеличилось. Так, если за 2007 год показатель численности был зафиксирован на уровне 240 чел., то уже за 2009 год показатель численности составил 1080 чел. Это связано, в первую очередь, с тем, что ДЭК увеличил количество офисов с двенадцати до шестидесяти двух соответственно. Основной рост вновь открываемых офисов пришелся именно на 2007 - 2008 годы. Соответственно, при открытии офисов приглашались на работу специалисты, возрастной состав и профессиональный уровень которых мы проанализируем далее. Таким образом, рост численности с 2007 года составил более чем в 4 раза, при этом рост численности в структуре офисов дирекций ДЭК по отделам был равномерным, кроме группы управленческого персонала, куда, главным образом, относятся директора Дирекций ДЭК. Так, удельный вес управленческого персонала сократился с 5% в 2007 году до 2% в 2009 году по сравнению с общей численностью ДЭК за этот же отчетный период. На это повлиял следующий момент – так, если в 2007 году на одного директора дирекции ДЭК в среднем приходился один офис, то уже в 2009 году одним директором дирекции ДЭК в среднем приходилось управлять почти тремя офисами. Это свидетельствует о том, что организация в настоящее время имеет оптимальную структуру распределения трудовых ресурсов, не перегруженную административным аппаратом. Очевидно, что в 2007 году на одного директора Дирекции ДЭК приходилось 19 чел. подчиненных – это средняя численность одного офиса. То в 2009 году один директор Дирекции ДЭК управлял в среднем 48 человек подчиненных – это в среднем 2-3 офиса.

Как известно, один и тот же результат в процессе деятельности организации может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, производительность труда – результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции, работ, услуг.  В нашем случае, это способность работника оказывать за единицу рабочего времени определенный набор услуг в денежном выражении – выдавать кредиты или привлекать вклады. На показатель производительности труда влияет система мотивации персонала, уровень ее работоспособности, а также насколько люди заинтересованы заключить трудовые отношения именно с данной организацией, насколько работники, работающие в данной организации, заинтересованы в том, чтобы работать именно в ней продолжительное время.  Для этого, рассчитаем и проанализируем коэффициенты оборота по приему рабочих, оборота по выбытию рабочих, текучести кадров, постоянства персонала и производительности труда за последние три года.

Динамика показателей движения и использования трудовых ресурсов в целом по Дивизиону экспресс-кредитования представлена в таблице 3.

Таблица 3

Показатели использования  трудовых ресурсов

Показатели	2007 год	2008 год	2009 год
Коэффициент оборота  по приему рабочих	1,07	1,07	0,98
Коэффициент оборота  по выбытию	0,09	0,08	0,06
Коэффициент текучести  кадров	0,09	0,08	0,06
Коэффициент постоянства  персонала	0,89	0,91	0,86
Производительность труда, тыс. руб./чел.	4 902	6 348	6 487

 

Прежде чем проанализировать каждый коэффициент, дадим понятие среднесписочной численности, т.к. этот показатель участвует в расчете каждого коэффициента (1; с.180). Для расчета среднесписочной численности используют списочную численность работников, которую берут за определенный период времени. Списочная численность работников подлежит ежедневному учету на основании табеля учета рабочего времени, приказов о приеме на работу или увольнении. Данные этих документов должны совпадать со списочной численностью сотрудников, которые явились и не явились на работу.

В списочную численность  включаются сотрудники, работающие по трудовым договорам, которые выполняют  постоянную, временную или сезонную работу, а также работающие и получающие заработную плату собственники организации. В частности, в списочной численности учитываются (как целые единицы) следующие сотрудники:

- фактически явившиеся на работу и те, которые не работали по причине простоя;

- находящиеся в служебных командировках по России или за границей с сохранением заработной платы в данной организации;

- отсутствующие на работе из-за болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности;

- принятые на работу с испытательным сроком;

- работающие неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором (среднесписочная численность таких работников определяется отдельно);

- повышающие квалификацию или обучающиеся новой профессии (специальности) с отрывом от работы в образовательных учреждениях, если за ними сохраняется заработная плата;

- находящиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, в том числе находящиеся в отпуске с последующим увольнением;

- получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни или имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

- находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам;

- находящиеся в отпусках по беременности и родам, отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

- иностранные граждане, работающие в организациях, расположенных на территории России.

При этом, в списочную численность не включаются следующие работники:

- внешние совместители;

- выполняющие работу по гражданско-правовым договорам;

- направленные на обучение с отрывом от работы и с выплатой от организации стипендии, а также лица, с которыми у организации заключен ученический договор с выплатой стипендии;

- лица, подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения двухнедельного срока. Они исключаются с первого дня невыхода на работу.

Среднесписочная численность работников рассчитывается за период. Для исчисления этого показателя, например за месяц, необходимо суммировать данные о  списочной численности за каждый календарный день месяца (с 1-го по 30-е или 31-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, а затем полученное значение разделить на число календарных дней месяца. Отметим, что некоторые категории работников списочной численности при определении среднесписочной исключаются из расчета:

- женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находящиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденных детей непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

- находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, а также поступающие в образовательные учреждения для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ.

Проанализируем каждый коэффициент из таблицы 3 в динамике за последние три года: