Понятие мотивации

1. Коэффициент оборота по приему рабочих рассчитывается, как отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период. Как видно из таблицы 3, коэффициент оборота по приему рабочих за последние три года снизился с 1,07 до 0,98 – это свидетельствует о снижение притока новых работников в организацию. Здесь следует отметить, что значение коэффициента больше единицы, которое, как видно, было в 2007 и в 2008 году, что подтверждает факт увеличения численности работников в связи с открытием новых офисов на территории Российской Федерации.

2. Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается, как отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период. Как видно из таблицы 3, коэффициент оборота по выбытию работников также снизился в 2009 году по сравнению с 2007 годом, и его значение составило 0,06 и 0,09 соответственно. Этот факт является показателем снижения оттока работников из организации. При этом следует отметить, что значение коэффициента оборота по выбытию очень низкое, - из этого можно сделать вывод о том, что сотрудников Департамента экспресс-кредитования в основном устраивает их место работы. Коэффициент оборота по приему больше коэффициента оборота по выбытию – это означает, что в течение анализируемых периодов число принятых превышает число уволенных.

3. Коэффициент текучести кадров рассчитывается, как отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период. В ДЭК значения коэффициентов оборота по выбытию и текучести кадров одинаковы за каждый отчетный период. Это свидетельствует о том, что выбытие работников за отчетный период происходило только по собственному желанию, что говорит о достаточно высокой дисциплине труда. Основная причина увольняющихся работников – это неудовлетворенность заработной платой, а также,  в связи с тем, что за последние годы реорганизация ДЭК проходила достаточно высокими темпами, открывались новые офисы, должностные обязанности увеличивались при сохранении уровня заработной платы, и часть сотрудников этот факт не устраивал. Тем не менее, за последний год можно уверенно сказать, что текучесть кадров снижается и это связано с тем, что работники заинтересованы в работе – это своевременно выплаченная заработная плата, предоставление работникам услуг социального характера.

4. Коэффициент постоянства персонала рассчитывается, как отношение разницы списочной численности и числа уволенных работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период. Наибольшее значение данного коэффициента наблюдается в 2008 году и составляет – 0,91 – это связано в первую очередь с ростом количества принятых работников, который был обусловлен созданием Дирекций во многих областях России. Наименьшее значение данного коэффициента наблюдается в 2009 году и составляет 0,86 – это связано с тем, что количество уволенных работников в 2009 году было на том же уровне, что и в 2008 году, а именно: 70 человек за отчетный период, а списочная численность в 2009 году значительно больше списочной численности в 2008 году, а именно: на 212 человек.

5. Коэффициент замещения  рассчитывается, как отношение разницы принятых и уволенных работников к среднесписочной численности работников. Снижение значения коэффициента замещения за последние три года с 0,98 до 0,92, свидетельствует о повышении стабильности коллектива.

6. Производительность труда в стоимостном выражении определяется, как отношение разницы выданных кредитов и привлеченных вкладов за отчетный период, полученной ДЭК к числу сотрудников, отработанных за этот период. Как видно из таблицы 3, производительность труда в стоимостном выражении за последние три года увеличилась с 4 902 тыс. рублей на одного работника до 6 487 тыс. рублей на одного работника. Это связано с расширением деятельности самого Дивизиона экспресс-кредитования, увеличением числа открываемых офисов, наращиванием оборотов реализации банковских услуг.

Таким образом, рассмотренные нами коэффициенты демонстрируют факт постоянства кадров, желание работников работать в данной организации. Отдача в стоимостном выражении на одного работника за последние три года увеличилась, что, несомненно, является положительным моментом в деятельности организации.

Для более детального анализа кадров, считаем значимым проанализировать уровень заработной платы, т.к. в ДЭК заработная плата складывается из окладной части и премиальной части. При этом, окладная часть заработной платы – постоянна и не является как таковым мотиватором для работника. Оклад – это цена вхождения для работника в данную организацию. Именно премия является одним из главных материальных стимулов для каждого работника. Нами была рассчитана среднемесячная заработная плата по всему ДЭК путем деления общего фонда заработной платы на среднесписочную численность работников за один и тот же отчетный период. Для наглядности динамику среднемесячной заработной платы представим на рис. 1.

Рис. 1. Динамика среднемесячной зарплаты работников ДЭК за 2007-2009 гг.

 

Как видно из графика, представленного на рис. 4 в 2009 году заработная плата в среднем по Дивизиону экспресс-кредитования снизилась по сравнению с 2007 годом. Снижение составило 4,77 %. Это связано с тем, что в основном уровень заработной платы значительно колеблется только у такой группы специалистов, как менеджеры по привлечению вкладов и менеджеры по выдаче кредитов. Анализ материального стимулирования данной группы работников мы рассмотрим далее. Следующим фактором снижения среднемесячной заработной платы работников ДЭК является то, что увеличение объема должностных обязанностей не пропорционален увеличению уровня заработной платы. Так, например, директор Дирекции ДЭК, отвечающий за работу одного офиса получал определенный уровень заработной платы. При увеличении количества офисов в рамках одной Дирекции до двух-трех, заработная плата Директора увеличилась менее чем в два-три раза. И это, главным образом, повлияло на снижение показателя среднемесячной заработной платы. Еще одним фактором, повлиявшим на снижение средней заработной платы по Дивизиону экспресс-кредитования – это отсутствие индексации окладной части заработной платы. Следует отметить, что данный факт присущ всем направлениям работы ОАО АКБ «Пробизнесбанк». На наш взгляд – это существенное упущение в системе мотивации персонала, т.к. уровень заработной платы в любом случае необходимо повышать, учитывая уровень инфляции по стране, в целях избегания снижения уровня жизни самих работников и их семей.

Уровень заработной платы  напрямую зависит от квалификации самого работника. Очевидно, что работникам с высшим образованием предложат более высокооплачиваемую работу. Работники, получающие высшее образование, или повышающие квалификацию, путем получения дополнительного образования, имеют больше шансов продвинуться вверх по карьерной лестнице. Проанализируем состав персонала по уровню образования. В таблице 4 представлена структура персонала работников Дивизиона экспресс-кредитования в разрезе основных отделов офисов всех дирекций исходя из наличия образования. Данные взяты в службе по управлению персоналом главного офиса финансовой группы Лайф по Дивизиону экспресс-кредитования.

Таблица 4

Структура персонала по уровню образования

Наименование отделов	Всего работников, чел.	В том числе, чел.		Соотношение специалистов с высшим и средним специальным  образованием
		с высшим образованием	со средним специальным  образованием
Всего работников, в т.ч.	1080	864	216	4
Кредитно-аналитический  отдел	310	186	124	1,5
Кредитно-экономический отдел	124	124	-	-
Отдел развития	124	124	-	-
Отдел маркетинга	22	22	-	-
Отдел информационных технологий	62	62	-	-
Операционный  отдел	310	310	-	-
Управленческий  персонал	22	22	-	-
Прочие	106	35	71	0,5

 

Как видно из таблицы 4, работники с высшим образованием составляют 80% от общей численности работников. Соотношение работников с высшим и средним образованием составляет 1:4. По сравнению с таким же соотношением в передовых развитых странах (1:3 – 1:45) уровень квалификации специалистов приближен к более высокой отметке. Следует отметить, что в кредитно-аналитическом отделе 36 сотрудников со средним специальным образованием получает в настоящее время высшее образование. Таким образом, соотношение работников превысит максимальный показатель в развитых странах и, можно будет сделать вывод о том, что уровень квалификации работников находится на очень высокой отметке. Это, конечно же, связано со спецификой деятельности организации. Очевидно, что в банке необходимы профессиональные сотрудники. Следует отметить, что среди управленческого персонала, а к этой группе относятся руководители дирекций ДЭК, все сотрудники имеют высшее образование.

Далее проанализируем состав кадров с точки зрения возрастных групп. Для этого выделим три возрастные группы – до 30 лет, от 30 лет до 45 лет, и свыше 45 лет.

Таблица 5

Возрастной состав кадров ДЭК

Наименование отделов	Всего работников, чел.	В том числе, чел.
		до 30 лет	от 30 лет до 45 лет	свыше 45 лет
Всего работников, в т.ч.	1080	574	429	77
Кредитно-аналитический отдел	310	164	104	42
Кредитно-экономический  отдел	124	92	32	-
Отдел развития	124	62	62	-
Отдел маркетинга	22	18	4	-
Отдел информационных технологий	62	12	50	-
Операционный  отдел	310	186	124	-
Управленческий  персонал	22	5	17	-
Прочие	106	35	36	35

 

Как видно из таблицы 5, молодые специалисты в возрасте до 30 лет составляют 53,1%, сотрудники в возрастной категории от 30 лет до 45 лет составляют 39,7% от общей численности работников всех дирекций ДЭК, и работники старше 45 лет составляют 7,2%. То, что молодые специалисты составляют более половины всех работников ДЭК, свидетельствует о том, что анализируемый Дивизион всегда ориентировался на привлечение и последующее взращивание молодых и перспективных кадров в «климатических» условиях ДЭК.

С другой стороны, значительный удельный вес занимают работники в возрастной группе от 30 лет до 45 лет. Это свидетельствует о том, что в Дивизионе трудятся и работники, обладающие достаточным опытом и уровнем квалификации. Так, среди управленческого персонала почти 80% руководителей имеют за плечами достаточный багаж знаний, навыков и умений, и успешно реализуют свой профессионализм в Дивизионе экспресс-кредитования. Именно к руководителям дирекций ДЭК к общепринятым в настоящее время требованиям: четкой дисциплины, высоким исполнительским качествам, ответственности, инициативе и творческой заинтересованности в самом труде добавляются такие, как самомотивация, гибкость, организаторские способности, готовность и способность к профессиональному развитию, умению ставить и решать проблемы, распределять время, действовать в экстремальных ситуациях.

 

 

Анализ системы мотивации деятельности ОАО АКБ «Пробизнесбанк»

 

 

Как было описано выше, систему мотивации можно проанализировать с учетом выделения двух больших групп – материальные мотиваторы и нематериальные мотиваторы.

В ОАО АКБ «Пробизнесбанк» существуют следующие элементы системы мотивации:

1. Среди материальных стимулов – это заработная плата. У всех работников заработная плата состоит из оклада и премиальных доплат. Оклад выплачивается ежемесячно каждому работнику и сумма заработной платы в части оклада зависит только от того полностью отработал работник отчетный период или часть времени в отчетном периоде отсутствовал по каким-либо уважительным причинам. Выплата премиальных доплат отличается в зависимости от занимаемой должности. Так существует особенность начисления премиальной доплаты менеджерам, занимающимся выдачей кредитов и менеджерам, занимающимся привлечением вкладов. Рассмотрим более подробно систему премирования кредитных менеджеров и менеджеров по вкладам.

а) Менеджеры по выдаче кредитов имеют материальную мотивацию через дополнительные премии. При этом, существуют два подхода к расчету индивидуальной премии – для новых менеджеров и для опытных менеджеров:

- для новых менеджеров (стаж работы специалистов составляет менее 12 месяцев) индивидуальная премия составляет долю в операционном доходе – 9% , но не менее гарантированного минимума. Гарантированный минимум – это минимальное значение части операционного дохода (индивидуальной премии), который должен в среднем приносить кредитный менеджер после года работы. Гарантированный минимум устанавливается с учетом региональных особенностей. Т.е. если рассчитанная премия для нового менеджера ниже гарантированного минимума, установленного по региону, для расчета премии берется величина гарантированного минимума.

Премия рассчитывается следующим образом:

 

Премия = БКПр * Si * Ккач * Кпорт,

 

где: БКПр – базовый коэффициент премии, который равен 0,004;

Si – сумма всех кредитов, выданных данным кредитным менеджером за отчетный период;

Ккач – коэффициент  просроченной задолженности по кредитам, выданным кредитным менеджером в  течение отчетного периода и  который определяется отношением суммы  просроченных кредитов к общей сумме кредитов. Кредит, выданный в отчетном периоде, считается просроченным, если по состоянию на начало дня первого месяца, третьего по счету за отчетным, клиент не погасил первый платеж и просрочка в отношении первого платежа составляет 29 календарных дней и более, начиная с даты первого платежа согласно графика погашения кредита;