Анализ состава и структуры персонала торгового предприятия ООО ТД «Весна»

Немаловажным фактором, обеспечивающим психологический комфорт внутри предприятия, являются встречи членов трудового коллектива и их контакты между собой.

Одной из форм контактов  являются общие собрания и планерки, посвященные решению текущих  производственных вопросов. Задачей  руководства в этом случае является обеспечение как можно более  тесного взаимодействия сотрудников  подразделений, которое одновременно способствует и сближению сотрудников, и оперативному решению возникающих  производственных проблем. Эффективно проведенное деловое совещание  создает у работников определенный позитивный настрой, который нацеливает их на достижение высоких результатов. Четко обозначенные задания на текущий  день, разъясненные со всеми нюансами способы их выполнения сами по себе, без всяких дополнительных призывов и подстегиваний обеспечивают в  коллективе бодрое деловое настроение.

Одним из самых эффективных  способов улучшения социально-психологического климата в коллективе являются корпоративные  мероприятия, которые как зеркало, отражают уровень культуры компании, и то, как руководство компании относится к своему коллективу, какие  взаимоотношения среди сотрудников, какое всеобщее настроении царит  внутри компании.

Поскольку ООО ТД «Весна» официально организовано 15 мая, для совместного отдыха и сплочения коллектива, предлагаем провести коллективное мероприятие «День рождение фирмы», которое может стать не просто мотивационным инструментом для персонала, но еще и инструментом демонстрации успешности, благополучия, стабильности предприятия. Такое мероприятие, даже с самой незамысловатой программой может стать хорошим средством для улучшения настроения сотрудников, созданию благоприятной атмосферы, в которой будут легко совершаться «трудовые подвиги».

Затраты на проведение такого праздника, исходя из сложившихся в  нашем городе цен на проведение таких  мероприятий, не должны превышать 1000 рублей на человека. Таким образом, предполагается что если на предприятии сложится традиция отмечать праздник «День рождение фирмы», это сблизит сотрудников и будет способствовать формирования позитивного психологического климата внутри фирмы и возникновению между ними дружеских доверительных отношений.

Предложенные мероприятия, будут иметь и определенный положительный  социально-психологический эффект, т. к. снижение уровня текучести персонала  положительно скажется на имидже компании, стабилизирует кадровую политику, увеличит объём продаж, улучшит атмосферу  в коллективе и условия труда.

Таким образом, анализ использованной для создания рекомендаций теоретической  базы и результаты проведенного практического  исследования, позволяют надеяться, что разработанные способы дадут  возможность сотрудникам кадровой службы торгового предприятия ООО ТД «Весна» успешно применить их для решения задач по стимулированию своих работников, в целях снижения текучести персонала.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, завершая работу, можно сделать следующие выводы.

Первая часть работы теоретическая. В ней мы рассмотрели понятие текучести кадров; выявили основные виды текучести; рассмотрели основные факторы, влияющие на текучесть кадров; представили методики управления текучестью кадров, предполагающая упорядоченную поэтапную деятельность.

Текучесть кадров - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или  неудовлетворен-ностью организации конкретным работником.

Выделяют: физическую и умственную, внутриорганизационную и внешнюю, естественную и излишнюю виды текучести  персонала.

Основная причина текучести - это недовольство работников своим  положением. Для того чтобы снизить  текучесть, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне.

Высокий уровень текучести  кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор  неблагополучия, поэтому, для руководителя главное - создать эффективную систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее.

Процедура управления текучестью персонала состоит из 3 основных этапов: определяют уровень текучести  персонала, выявление причин и мотивов  текучести и разработка программ регулирования текучести персонала.

Для изучения основных мотивов  текучести кадров целесообразно  получить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников.

Вторая часть данной работы аналитическая. Объектом исследования является торговое предприятие ООО ТД «Весна».

На его примере, с использованием статистических данных за 2008-2010 гг., различных  аналитических методов, проведен анализ состава и структуры персонала.

Проанализировав кадровый состав работников предприятия; рассмотрев анализ движения персонала и рассчитаны коэффициенты на торговом предприятии ООО ТД «Весна» выявлена текучесть персонала.

В результате выявлена наиболее уязвимая категория сотрудников, составляющих основную текучесть на предприятии: к ним относятся продавцы до 30 лет, со специальным образованием, отработавшие на предприятии менее или чуть больше года.

Информация о мотивах  и причинах текучести персонала  является необходимым условием разработки программы стабилизации коллектива.

В ходе исследования выявлено, что основной причиной текучести  персонала являются низкий уровень  оплаты труда, недостатки в материальном стимулировании, в денежном вознаграждении за индивидуальные достижения; выявлено отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника; а также  неудовлетворительность социально-психологическим  климатом в коллективе.

Для того, чтобы сократить текучесть персонала, необходимо применять профилактические меры с еще работающими сотрудниками и разработать программу учетом всех факторов, влияющих на текучесть персонала. Этому посвящена третья проектная часть работы.

Программа по снижению текучести  персонала включает:

- разработку системы поощрения  работников;

- улучшение организации  и условий труда;

- повышение уровня обеспеченности  социальными благами: льготами  и компенсациями;

- меры устранения социально-психологических  причин текучести персонала.

С учетом всех факторов: предложены возможные варианты устранения причин текучести; разработана программа  по снижению текучести персонала; определен  срок реализации данной программы - 5 лет; определены лица, ответственные за внедрение данной программы; произведены  расчеты экономии средств за счет уменьшения текучести кадров и затраты  на внедрение предложенной программы.

Выделены основные направления по улучшению социально-психологического климата в коллективе, для чего следует:

- регулярное проведение  диагностика социально-психологического  климата в коллективе и оценки  степени удовлетворенности потребностей  сотрудников путем анкетирования;

- совершенствование процессом  отбора кадров, путем внедрение  системы психологического тестирования  и личного собеседования;

- выработка программы  помощи адаптации на новом  месте;

- налаженных коммуникаций  внутри коллектива, путем беспрепятственного  обмена информацией, как между  сотрудниками так и доступность руководства;

- поддержание благоприятного  психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной  культуры, посредством проведения  корпоративных мероприятий.

Таким образом, с уменьшением  текучести, в коллективе установится  более благоприятная психологическая  обстановка, а предложенная программа  позволит минимизировать затраты, связанные  с текучестью персонала.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Беннетт, Р. Коэффициенты расчета текучести кадров [Электронный ресурс] - http://www.elitarium.ru/2009/07/13/
2. Бухалков М.И. Совершенствование организации и нормирование труда в современном производстве [Текст]: Учебное пособие. - Самара: СамГТУ, 2006.
3. Голубков, Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии [Текст] // Менеджмент в России. - 2006.- №4. - с.23-29.
4. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров [Текст] // Маркетинг. - 2006. - № 2. - с.39-43
5. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Л.Н. Банникова. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. - 151 с.
6. Батаршева А. Психология управления персоналом Е. Борисова Служба кадров: Ежемесячный журнал. - M. - 2003. - №10. - С. 19-21.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 230 с.
8. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии А.В. Гольцов Маркетинг. - 2006. - №2. - С. 39-43.
9. Григорьев В. Универсальный ключ А.А. Долбунов Маркетинг. - 2006. - №12. - с. 57-64.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов А.П. Егошин. - Новгород: Издательство «Март», 2000. - 238 с.
11. Иванов А.П. Менеджмент: конспект лекций О.В. Ижбулатов Управление персоналом. - 2007. - №1. - С. 70-73.
12. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента М.В. Каймакова. - Ульяновск: УлГТУ, 2008. - 80 с.
13. Котельникова Н.В. Экономика организаций Ю. Красикова Управление персоналом. - 2005. - №11. - С. 27-32.
14. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия: Учебное пособие М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 376 с.
15. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом Н.А. Маренков. - М.: Трикса: Академ. Проект, 2005. - 460 с.
16. Могилевкин Е.А. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала Е.Б. Моргунов. - М.: Дело, 2005. - 654 с.
17. Небалуева Л.А. Измерение удовлетворенности персонала Е.А. Новиков. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 281 с.
18. Новикова Е.Д. Корпоративная культура и управление изменениями С.Н. Паркинсон, М.К. Рустомджи. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 272 с.
19. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов и др. - СПб.: Речь, 2003. - 240 с.
20. Скобкин С.С. Менеджмент в туризме: учеб. пособие А.М. Смирнова. - Красноярск: ГОУ ВПО КГТЭИ, 2008. - С. 8-10.
21. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия В.В. Травин. - М.: Высшая школа, 2005. - 362 с.
22. Тучина Н.П. Текучесть кадров: диагноз или симптом? Е. Уварова Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №9. - С. 33.
23. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.
24. Цветаев В.М. Управление персоналом С.В. Шекшня. - М.: ЮристЪ, 2008. - 268 с.
25. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник Г.В. Щекин. - М.: Дело, 2002. - 213 с.