Значение заработной платы в повышении эффективности производства

Введение

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата  наемных работников является одной  из составляющих издержек производства.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой  компенсацию работодателем труда  наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

Реформирование оплаты в  нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин здесь  много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы экономики, и искаженные представления о  рыночной экономике (вследствие чего принимаются  решения, не приближающие, а удаляющие  нас от цели), и механический перенос  развитых рыночных механизмов в нашу действительность, и многое другое.

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит  сложных социально-экономических  проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированного предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной  деятельности, распоряжении продукцией и товарами, средствами, направленными на оплату налогов и других обязательных платежей.

В условиях рыночной экономики необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами работы предприятия. Поэтому система оплаты труда работников предприятий должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда.

Цель данного дипломного проекта  является анализ действующих систем оплаты труда и рекомендации по улучшению  заработной платы в России.

 

1. Значение заработной платы в повышении эффективности производства

1.1 Экономическое и социальное назначение важнейших элементов системы оплаты труда

В экономической литературе существуют различные подходы к  определению сущности заработной платы. Одной из точек зрения является ее рассмотрение в качестве основной формы  распределения по труду. С этой позиции  заработная плата предстает как  личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Второй подход состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы.

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [1].

Каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, т. е. определенную сумму  денежных средств, позволяющих ему  обеспечить воспроизводство рабочей  силы и удовлетворить потребности  в повышении качества жизни.

Зависимость размера заработной платы только от стоимости воспроизводства  рабочей силы обеспечивает равное экономическое положение работников в обществе [3].

Номинальная заработная плата  - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда.

Реальная заработная плата  - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений [7].

Заработная плата тесно  связана со сложностью выполняемой  работы и уровнем квалификации работника. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умений и тем более высокий  размер заработной платы должен быть у работника, ее выполняющего.

Выплата заработной платы  работникам производится в денежной, натуральной и смешанной формах в определенные сроки, не реже одного раза в месяц.

В Российской Федерации главным  источником доходов населения по-прежнему остается оплата по труду, и прежде всего денежная заработная плата.

Оплата труда работников представляет собой организационно-экономический механизм определения многофакторной цены труда при выполнении следующих принципов ее организации:

 • самообеспечение средствами для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

• установление прямой зависимости  заработной платы от реальных результатов  труда;

• самостоятельность предприятий  в стимулировании труда работников;

• материальное стимулирование за перевыполнение трудовых показателей;

• государственная регламентация  минимума заработной платы;

• комплексность проводимых изменений в области организации  заработной платы.

Понятие «оплата труда» тесно  связано с понятием «заработная  плата». Однако между ними существуют следующие различия:

по времени заработная плата - это начисленное вознаграждение за труд, а оплата труда представляет собой выплату заработной платы;

по источникам формирования заработная плата - часть себестоимости, а оплата труда - более широкое понятие, которое, кроме начисленной заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли.

В условиях рыночных отношений  оплата труда призвана выполнять  следующие основные функции: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.

Функции заработной платы  и принципы ее организации позволяют  сформулировать факторы заработной платы, к которым относятся:

• количество и качество затраченного труда;

• результаты труда, критериями оценки которых выступают:

а) признание рынком продукта труда в качестве товара;

б) средства от реализации товара;

• соотношение спроса и  предложения труда;

• сложившаяся конъюнктура  на рынках труда и товара;

• территориально-климатические  факторы;

• законодательные нормы (минимальная оплата труда, часовые  тарифные ставки и др.);

• условия договора между  работодателем, наемными работниками и профсоюзами [8].

Выделяют следующие принципы организации заработной платы:

- принцип учета количества  и качества труда;

- принцип учета сложности  труда;

- принцип учета условий  труда;

- принцип районного регулирования  заработной платы;

- принцип опережающего  роста производительности труда  по сравнению с ростом заработной  платы.

Основными же элементами организации  оплаты труда являются:

- тарифная система оплаты  труда персонала;

- нормы труда;

- формы и системы оплаты  труда;

- учет и контроль за мерой труда.

Цель рациональной организации  оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

 

1.2 Формы системы оплаты труда

1.2.1 Назначение и основное содержание  форм оплаты труда

Основные, традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Формы и системы оплаты труда  призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у  работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов  своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Заработная плата выполняет  различные функции, которые могут  быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными  на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма  заработной платы: для работника  или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях  и оказаться противоположными - в  других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция  заработной платы.

Повременная форма оплаты труда  предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной  тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма - заработная плата  начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной  продукции или затрат времени  на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы.[3] Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в тех или  иных условиях та форма оплаты, которая  способствует росту выработки, улучшению  качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости  и получению в конечном итоге  дополнительной прибыли, обеспечению  наиболее полного сочетания интересов  работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В  зависимости от организации труда  формы заработной платы могут  быть индивидуальными и коллективными.

 

1.2.2 Системы сдельной оплаты

Сдельную форму заработной платы  принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться  общие условия, нарушение которых  может снизить эффективность  и нанести ущерб производству.[5] Среди них:

• научно - обоснованное нормирование труда и правильная тарификация  работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

• хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий  всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение  объема выполняемых работ;

• применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических  режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок  начисляется работнику по заранее  установленным расценкам за единицу  качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент  данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая  исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей  разряду работы и нормы выработки  или нормы времени на данную работу.

Расценка за единицу выполненной  работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:

 

Р = m/Нвыр, или Р = m х Нвр, (1)

 

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.,

Нвыр - часовая норма выработки,

Нвр - норма времени за единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе  работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется  и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно - прогрессивная система  состоит в том, что оплата труда  работника в пределах установленной  исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх  установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

 

Зс.п. = Зт.с. + (Зт.с. х (Jn-Jбаз) хgпр/ Jn); (2)

Зс.п. = Зт.с.+ Зт.п. х (g´пр-1),

 

где Зт.с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;