Значение заработной платы в повышении эффективности производства

Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jn - выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз -базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

gпр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

g´пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника  ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

 

Зк = Зh/Вhхp (руб. на единицу продукции или работы), (3)

 

где Зh - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.,

Вh - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

p - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.[8]

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой  работодатель. Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых  требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная  системы. В случае, когда важно  добиваться некоторого объема работ  в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.), целесообразно применение сдельного  аккорда.

При сдельной оплате полезность работника  зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов  показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности - на 20-50%.

Сдельная оплата связана с целым  рядом недостатков и порождает  немало проблем - как для работников, так и для работодателей.

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия  и т.п.). Если заработок не будет  зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует  иметь в виду, что рост выработки  рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих  способностей. Он определяется всей совокупностью  факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных  рабочих и многих других специалистов предприятия.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность  того, что в погоне за количеством  продукции работники не станут уделять  внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда  увязывает заработок работника  с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации  в целом, что отрицательно сказывается  на коллективной мотивации и групповой  работе. Происходит ослабление чувства  сопричастности и принадлежности к  коллективу. Сдельщику не слишком  важны успехи коллег по работе и  общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу  сырья и материалов. Некоторые  фирмы за рубежом даже требуют  от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально  для отраслей с частой сменой продукции  и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений  и т.п.

При одной и той же годовой  сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата.[3] Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная  форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

 

1.2.3 Повременная система оплаты  труда

Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический  прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются  разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере  услуг. Все чаще результаты труда  отдельного работника трудно или  невозможно выделить из общих результатов  и измерить количественно. Нередко  производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.[3]

Наиболее общие требования, которые  необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:

• строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени  простоя;

• обоснованное (соответствующее  требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов (тарифных ставок или  окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых  качеств работников;

• разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий  и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат  возможность исключить различную  степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда  в течение рабочего дня;

• оптимальная организация труда  на рабочем месте, эффективное использование  рабочего дня.

Заработок рабочего при простой  повременной системе Зn рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зh, руб. на отработанное время в данном периоде (tраб - соответственно в часах или днях):

 

Зn = Зh х tраб (4)

 

Основные виды повременной оплаты труда:

• простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ. 

 

Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где: (5) 

 

tф - фактически отработанное время.

• повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии за качество работы: 

 

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб. (6)  

 

• окладная оплата труда - при такой  форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз  устанавливается оклад: 

 

Зоклад. = Оклад, руб. (7)

 

• контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте: 

 

Зконтр. = ∑ по контракту, руб. (8)

Важным преимуществом повременной  формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать  у работника чувство причастности к интересам всей организации  (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые "работают" только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку  текучесть кадров меньше, а экономические  интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному  труду. Появляется необходимость в  надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска  продукции. Но это требует немалых  затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный  контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции  фирмы, оплачивающие труд сдельно, так  же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль.[10] При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие  в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний  в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек  трудится самостоятельно и производит однородную продукцию.[2] В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован  в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности  в большей мере ложатся на  работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у  работодателя. 5. Готовность к труду  на условиях сдельной оплаты - сигнал о желании работать  производительно.	1. Уменьшаются издержки  контроля за качеством продукции. 2. У работника выше  чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить  свой заработок путем выполнения  большего объема работ, роста  производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации,  здоровья и др.) может получить  работу.	1. Определенность и относительная  стабильность заработка. 2. Возможность стабильного  заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом  коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством  работники перестают уделять  внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю  за качеством могут свести  на нет экономию на других  формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит  к поломкам оборудования, нарушению  норм техники безопасности, росту  травматизма. 4. Возможен перерасход  сырья и материалов. 5. Существуют сложности  при установлении норм выработки,  особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности  в определении объема выпуска:  нельзя измерить все аспекты  деятельности - работник работает  на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление  чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи  коллег и общие результаты  фирмы.	1. Работник получает деньги  фактически за присутствие на  рабочем месте - у него отсутствуют  стимулы к производительному  труду. 2. Существует необходимость  в "надзирателе", который осуществляет  контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует  больше, чем работники: высокопродуктивный  работник увеличивает прибыль,  непродуктивный - наоборот (заработная  плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает  на себя риск колебаний в  производительности.