Значение заработной платы в повышении эффективности производства

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда 

	Отрицательные стороны
Работодатель	9. У работника нет стимулов  к деятельности в долгосрочном  периоде (ему важно, сколько  он заработал сейчас), отсюда - выше  текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие  различия в оплате, что бы компенсировать  беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	6. Оплату труднее связать  с конечным результатом. 7. Работники могут поставить  свои собственные интересы выше  интересов потребителя, что в  долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в  заработке, что нежелательно для  работников, обычно не расположенных  к риску. 2. Возможность недоучета  факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на  результат. 3. Увеличивается вероятность  нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании  интересы работника и работодателя  увязаны теснее, однако возможна "проблема безбилетника". 5. Эффект храповика: опасность  снижения ставки заработной платы  из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость  в оплате из-за ее косвенной  связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата  высоко - и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может  повысить свой заработок путем  увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате  труда возможно появление "безбилетника".
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать  работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют  простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника  трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности  повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска  продукции может привести к ухудшению  ее качества.

В отраслях, связанных с оказанием  услуг, часто эффективней повременная  оплата (или ее разновидности), поскольку  здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным  работником.[1] Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

 

1.2.4 Бестарифная система оплаты  труда

Традиционные формы и системы  оплаты труда на основе тарифной системы  позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с  тем предприятия и организации  в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов  в организации оплаты труда - применения бестарифных моделей.

Бестарифные модели основаны на долевом  распределении средств, предназначенных  на оплату труда, в зависимости от различных критериев и прежде всего на принципах согласованной  оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

На ряде предприятий Российской Федерации и СНГ положительно зарекомендовали себя бестарифная  модель организации оплаты труда  на основе "вилки" соотношений  оплаты труда разного качества (ВСОТРК). Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются  соотношения в оплате труда различных  категорий работников в зависимости  от их квалификации, фактического трудового  вклада в конечный результат, от результатов  работы предприятия.

Применение "вилки" соотношений  в оплате труда различного качества обеспечивает требуемую дифференциацию в оплате между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации с учетом их реального трудового  вклада. Кроме того, модель "ВСОТРК" позволяет значительно сократить  масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или  отказаться от них полностью, поскольку  показатели, которые стимулируются  этими выплатами, могут быть учтены рациональным применением "вилок".

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести  их простоту, доступность для понимания  механизма начисления заработка  каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции  заработной платы.[2] В то же время вызывает сомнение правомочность самого названия "бестарифные", ибо при расчете заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.

К числу бестарифных систем с  определенной степенью приближения  в ряде случаев могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых  услуг населению и т.п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная оплата, оплата в  процентах от прибыли и другие подобные системы.

 

1.2.5 Комиссионная форма оплаты  труда

Комиссионная форма оплаты труда  в последние годы находит все  большее и большее распространение. Поскольку она нацелена на стимулирование продаж, то и применяется, в основном, коммерческими подразделениями  организаций.

Существует два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно - премиальная и комиссионно-сдельная формы оплаты труда.

Особенностью комиссионно-премиальной (повременной) формы оплаты труда  является относительно невысокий размер базовой ее части (должностного оклада) и потенциально высокий размер переменной части оплаты труда (премиальных  или комиссионных выплат). Базовая  или гарантированная часть оплаты труда должна быть не менее минимального размера оплаты труда, принятого в стране.

На практике используется множество  разновидностей комиссионно-премиальной  формы оплаты труда, увязывающих  переменную часть оплаты труда работников с результативностью их деятельности в сфере бизнеса.[2] Выбор конкретной формы зависит от того, какие цели преследует организация в данный момент при реализации своей продукции или услуг. Наиболее популярными формами установления размера комиссионной выплаты работникам являются формы, при которых:

• размер комиссионной выплаты устанавливается  в виде фиксированного процента от объема продаж,

• размер комиссионной выплаты устанавливается  в зависимости от вида реализованной  продукции, фиксированный процент  от объема продаж может быть выше для  одного и ниже для другого вида продукции,

• размер комиссионной выплаты устанавливается  в форме фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу  продукции, при этом эта сумма  может быть различной в зависимости  от вида продукции,

• размер комиссионной выплаты устанавливается  в виде фиксированного процента от прибыли по договору с покупателем  продукции,

• размер комиссионной выплаты устанавливается  в виде фиксированного процента от полученных доходов в результате послепродажного обслуживания клиентов,

• размер комиссионной выплаты устанавливается  в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от доли рынка,

• размер комиссионной выплаты устанавливается  в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от уровня спроса на реализуемую продукцию,

• размер комиссионной выплаты устанавливается  в виде гибкого процента от объема продаж (шкалы) в зависимости от того, выполнены ли плановые задания по продажам или нет,

• размер комиссионной выплаты устанавливается  в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от сезонности,

• размер комиссионной выплаты устанавливается  в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от региона, на территории которого осуществляются продажи продукции или услуг.

Комиссионно-премиальная форма  оплаты труда в организации регламентируется Положением, принятым с учетом мнения представительного органа работников. В Положении о комиссионно-премиальной  оплате труда должны быть определены условия комиссионного премирования, круг работников организации на которых  распространены эти условия, размеры  и сроки комиссионных премиальных  выплат.

При комиссионно-сдельной форме оплаты труда заработная плата работника  определяется умножением сдельной расценки в виде фиксированного процента на объем продаж или в виде фиксированной  денежной суммы на количество единиц проданной продукции. Условия комиссионно-сдельной оплаты труда, в том числе сдельные расценки устанавливаются Положением, принятым с учетом представительного  органа работников.

 

1.2.6 Система плавающих окладов

Все чаще в последнее время в  самых разных компаниях встречается  так называемая система плавающих  окладов.

При такой системе заработная плата  зависит одновременно от трех показателей:

• результатов работы работников;

• прибыли, полученной организацией;

• суммы денежных средств, которая  может быть направлена на выплату  заработной платы.

При этом предполагается, что руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении  оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Заработок работника в данном случае рассчитывается по следующей формуле:

оклад x коэффициент повышения (понижения) заработной платы = сумма заработной платы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Обычно для этого применяется формула:

сумма средств, направляемая на выплату  зарплаты / размер фонда оплаты труда, установленный в штатном расписании = коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

На практике организации, применяющие  систему плавающих окладов, всегда сталкиваются с одной юридической  проблемой. Дело в том, что, когда  речь идет о повышении оклада в  сравнении с установленным штатным  расписанием, никаких нарушений  не происходит. Однако если компания направляет в фонд оплаты труда сумму меньшую, чем установлено в штатном  расписании, то это уже в какой-то степени нарушает ст.57 ТК РФ, которая  требует, чтобы в трудовом договоре с работником указывалась тарифная ставка (размер должностного оклада). То есть оклад указывается и в трудовом договоре, и в штатном расписании. Руководство предприятия вправе установить систему оплаты, позволяющую увеличить зарплату работника. Но нельзя устанавливать систему, позволяющую уменьшить размер оклада, записанный в трудовом договоре, - нельзя ухудшать условия по сравнению с указанными в трудовом договоре.[5] Так что получается, что система плавающих окладов может работать лишь в сторону увеличения окладов, но не в сторону уменьшения. Ведь минимальный размер оклада должен быть прописан в трудовом договоре. Получается, что оклады должны быть не плавающие, а только "всплывающие".

Тем не менее многие работодатели подчеркивают эффективность данной системы оплаты труда, работники также выражают удовлетворенность ее справедливостью: если все работали хорошо или успешно сэкономили средства, то фирма может увеличить фонд оплаты труда и зарплаты пропорционально вырастут у всех.

Следует отметить, что расчеты при  системе плавающих окладов проще, чем, например, при премиальной системе  с 10 критериями для начисления премии. Кроме того, установление премий предполагает, что для применения или неприменения каждого из оснований премирования у руководителя должно быть документальное основание (докладные, объяснительные, отчеты, приказы о дисциплинарном взыскании или объявлении благодарности).

Если работодатель предпочел систему  плавающих окладов, от него требуется  следующее:

• установить минимальные оклады должным образом в пределах, установленных  законом;

• установить основания для увеличения фонда оплаты труда. Например, достаточным  и четким основанием можно считать  увеличение фонда оплаты труда на определенный процент от прибыли  по сравнению с установленным  штатным расписанием. При отсутствии прибыли соответственно и фонд оплаты труда не увеличивается;