Кадровый менеджмент

При линейной структуре орган управления непосредственно  руководит всеми звеньями нижестоящего уровня. Такая структура проста, однако в связи с тем, что нижестоящее  звено по всем вопросам обращается к своему непосредственному органу управления, последний обязан знать  все. К тому же при увеличении количества звеньев нижнего уровня возрастает также количество уровней управления, так как эффективно руководить можно  лишь ограниченным количеством подчиненных  подразделений. При функциональной структуре вышестоящие органы специализируются по функциям управления (планирование и организация производства, проектирование технологических процессов, учет и  комплектование кадров и т. д.), а  принимаемые решения становятся более квалифицированными. Однако перед  объектом управления возникает проблема очередности выполнения поступающих  распоряжений, указаний или рекомендаций.

Недостатки  обеих структур управления в значительной степени устраняются в структурах комбинированного типа — линейно-функциональных, при которых каждому линейному  органу управления придается функциональный штаб. Кроме того, различают продукционную  и программно-целевую структуры  управления. Суть продукционной структуры  состоит в том, что предприятие  делится на относительно самостоятельные, но узко специализированные производства (например, структура предприятия, директору  которого передаются не только соответствующие  цеха, но и некоторые функциональные службы). В программно-целевой структуре  наряду с линейными и функциональными  руководителями вводится категория  так называемых руководителей проектов. Им временно подчиняются специалисты  из любого подразделения.

Термин "менеджмент", как правило, трактуется очень широко. Поэтому любое его определение  будет неполным. С некоторой степенью приближения можно сказать, что  это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и  организации производства, реализации продукции и услуг с целью  получения прибыли. Иными словами, управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения целей организации.

Управление  кадрами — многогранный и исключительно  сложный процесс, имеющий специфические  особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям  и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального  развития для постоянного обеспечения  повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике  управление персоналом должно приобрести системность и завершенность  на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования  существующих форм и методов кадровой работы.

Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных  аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении  путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего  комплексное планирование, организацию  и стимулирование системы работы с кадрами на производстве.

Управление  кадрами как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления. Изучать  управление — значит изучать отношения  между людьми в ходе целенаправленного  воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений  управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления.

Главным элементом  всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и субъектом  управления. Работники предприятия, организации являются объектом управления, поскольку они представляют собой  производительную силу, главную составляющую любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение  и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, которое с этой точки зрения рассматривается  аналогично управлению материально-вещественными  элементами производства. Вместе с  тем кадры — это прежде всего  люди, характеризующиеся сложным  комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых  социально-психологические играют главную роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом  управления представляет собой главную  специфическую особенность управления кадрами.

Исходя из сказанного под управлением кадрами  понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение  эффективности производства и в  конечном итоге — на улучшение  качества жизни. Предметом управления кадрами как научно-практического  направления выступают отношения  работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного  и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью  управления кадрами в современных  условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, а также  стимулирование их к выполнению работ  более высокого уровня.

Управление  кадрами представляет собой комплексную  систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Рассмотрим каждый из этих элементов в отдельности.

Прежде всего  необходимо уяснить содержание понятия "кадры". Кадры представляют собой  штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций и подразделяются на две большие группы: кадры управления (служащие) и рабочие кадры.

К рабочим  относятся работники, которые непосредственно  заняты созданием материальных ценностей  или работами по оказанию различных  производственных услуг и перемещением грузов. Рабочих условно подразделяют на основных и вспомогательных, соотношение  которых является важным аналитическим  показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации  и механизации производственных процессов роль последних заметно  возрастает.

К кадрам управления относятся работники, выполняющие  или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основные группы: а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие  деятельность участников производства (так называемые линейные руководители — директора заводов, начальники цехов, мастера и т. д.); б) специалисты, оказывающие квалифицированную  помощь руководителям при анализе  и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи  и др.) или самостоятельно руководящие  инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными  службами (так называемые функциональные руководители — начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т. п.); в) вспомогательные  работники, осуществляющие техническое  и информационное обслуживание аппарата управления — сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители  и др.).

По уровню управления руководители подразделяются на руководителей звеньев: низового (мастера, начальники участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии), среднего (руководители предприятий  и организаций, их заместители) и  высшего (руководители министерств  и ведомств, крупных объединений, их заместители). Уровни управления представлены на рис. 1, где отражена некоторая  аналогия между иерархией уровней  управления и иерархией воинских званий.

 

 

 

Рис. 1. Уровни управления

 

6. Основные  направления и методы управления  кадрами

Управление  кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие  основные этапы и функции: оп

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ределение целей  и основных направлений работы с  кадрами, постоянное совершенствование  системы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов  осуществления поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.

Совокупность  целей, направлений, форм и методов  управления кадрами складывается в  единую систему кадровой работы, основными  подсистемами которой являются:

а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: "Кто нужен и в каком количестве?";

б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Ее основными задачами являются качественное обеспечение  сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а  также организация эффективного стимулирования их деятельности;

в) подсистема рационального использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих  перед данной подсистемой, предусматривает  осуществление комплекса мер  по созданию высокопроизводительных и  устойчивых производственных коллективов.

Методы управления кадрами подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.

К экономическим  методам относятся прогнозирование  и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и  дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.

Организационно-распорядительные методы предполагают применение различных  способов воздействия на работников и основываются на использовании  установленных организационных  связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего  трудового распорядка, положениях о  порядке проведения аттестации или  высвобождения работников, инструкциях  о порядке ведения учета и  хранения трудовых книжек рабочих и  служащих и др.).

Социально-психологические  методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы  воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи  с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного  мнения и др.), а вторые — на отдельных  работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и  т. д.).

 

Рис. 2. Система  работы с кадрами на производстве

Сложность и  многогранность управления кадрами  предполагает многоаспектный подход к  этой важной проблеме. Различают следующие  аспекты управления кадрами:

• технико-технологический (отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.);

организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием  численности и состава работающих, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией делопроизводста  и т. д.);

правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе);

социально-психологический (отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления кадрами, внедрения  различных социологических и  психологических процедур в практику кадровой работы);

педагогический (предполагает решение вопросов, связанных  с воспитанием кадров, наставничеством  и др.).

Основой системы  управления кадрами является кадровая политика, представляющая собой рассчитанную на длительную перспективу линию  совершенствования кадров, генеральное  направление в кадровой работе, которое  определяется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и  установок, выраженных в стратегических решениях.

Средством реализации кадровой политики является кадровая работа, которая подчинена решению  выдвигаемых обществом задач  в хозяйственной деятельности путем  оптимального использования и развития персонала.

7. Принципы  и механизм управления персоналом

Ключевым  в управлении является принцип подбора  и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь  краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает: преемственность  кадров на основе систематического подбора  и подготовки новых работников;

обеспечение условий для постоянного повышения  деловой квалификации кадров; четкое определение прав, обязанностей и  ответственности каждого работника; сочетание опытных работников с  молодыми кадрами; обеспечение условий  для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и  личностных качеств; ^ сочетание доверия  к кадрам с проверкой исполнения.

Механизм  управления кадрами производства включает различные государственные и  общественные формирования:

♦ местные  государственные администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение  комплекса вопросов по управлению трудовыми  ресурсами региона, включая их формирование, перераспределение и рациональное использование;