Стимулювання праці та шляхи покращення його ефективності

В компанії IBM в питаннях винагороди керуються принципом: «Система винагород створює у людей почуття впевненості і захищеності. IBM хоче, щоб її люди, вступаючи в контакт з клієнтом і діючи від її імені, зосереджувалися на виконанні поставлених перед ними завдань. Їх не повинні відволікати нагальні грошові проблеми: як нагодувати і одягнути сім'ю, забезпечити їй дах над головою. Все це їм повинна забезпечувати їх заробітна плата при умові, що вони розумно вирішують свої проблеми».

Умова 3. Вплив на вторинні потреби людини. 
Плануючи заходи по нематеріальному стимулюванню, не забувайте, що воно націлене на задоволення соціально придбаних, вторинних потреб особистості. До них належать потреба в спілкуванні, потреба в професійному розвитку і творчої самореалізації, потреба в визнанні та повазі з боку інших людей, потребу у владі, потреба в успіху і т. д.

Умова 4. Готовність роботодавця до витрат на нематеріальне стимулювання.

Незважаючи на те що нематеріальне стимулювання передбачає вплив на соціальні та духовні потреби особистості, витрати на проведення корпоративних заходів, організацію професійного навчання, створення кадрового резерву, проведення професійних конкурсів і т. д. цілком істотні. Тому доцільність і ефективність мотиваційних програм - головне, що цікавить керівництво. Вкладення фінансових коштів має визначатися в першу чергу інтересами бізнесу.

Етапи проектування програм нематеріального стимулювання на ТОВ «Самарська агропромислова група»

Проектування та реалізація програм нематеріального стимулювання включає наступні етапи.

Етап 1. Постановка завдань нематеріального стимулювання. 
Вибір завдань (зазвичай не більше трьох) зумовлює структуру програм нематеріального стимулювання. Таким чином, спочатку відповідаємо на запитання «Що необхідно стимулювати?», а вже потім «Як стимулювати?».

Ось кілька прикладів на вибір:

• підвищення продуктивності праці;
• підвищення якості роботи / обслуговування;
• підвищення лояльності персоналу;
• стимулювання ініціативи та раціоналізаторства;
• підтримання дисципліни;
• збереження здоров'я персоналу;
• поліпшення соціально-психологічного клімату і підвищення згуртованості колективу;
• вдосконалення внутрішньофірмових комунікацій.

Етап 2. Діагностика існуючих мотиваційних профілів працівників / підрозділів / компанії в цілому.

За методичну основу типізації можна взяти концепцію Ст. Герчикова, згідно з якою існує п'ять типів мотивації (табл.). У мотиваційному профілі працівника проявляються поєднання різних типів. Як правило, яскраво можуть бути виражені один-два типу одночасно (у деяких особистостей - три). Дана методика має високу практичну значимість, оскільки знання індивідуальних і групових мотиваційних профілів допомагає в проектуванні програм мотивації співробітників. Принцип диференціації методів стимулювання, у залежності від переважаючого типу мотивації, дозволяє грамотно планувати, розподіляти бюджет і оцінювати ефективність інвестицій в персонал.

 

Таблиця 3 Типи мотивації (концепція Ст. Герчикова)

Інструменталісти	Професіонали	Господарі	Патріоти	«Люмпени» *
Для людей інструментального типу робота сама по собі не представляє ніякої цінності: їм потрібні лише гроші   Така людина буде працювати з максимальною віддачею на будь-якій роботі, лише б йому добре платили	Співробітник з професійною мотивацією, навпаки, цінує не гроші, а зміст самої роботи   Він шукає можливості довести, що здатний виконувати роботу, яка не кожному під силу	Людина з господарською мотивацією прагне брати на себе повну відповідальність за справу   Він готовий виконувати роботу з максимальною віддачею, не наполягаючи на її особливої цікавості або високій оплаті, але без всякого контролю з боку   Однак «господарем» дуже складно управляти - він не терпить, коли ним командують	Працівник патріотичного типу в першу чергу хоче бути потрібним своїй організації   Він найбільше цінує результативність спільної справи і визнання керівництвом своїх заслуг, ніж гроші або престижність роботи	Категорія людей, які взагалі не прагнуть працювати і роблять лише те, за що їх не покарає начальник

 

* Люмпен (від нім. lumpen - «лахміття») - все декласовані верстви населення (бродяги, жебраки, кримінальні елементи  і ін), люди без соціальних коренів  та морального кодексу, готові  без розмірковувань підкорятися  людині, що володіє реальною властью.Модель  професора Ст. Герчикова можна  використовувати в двох напрямках.

Для кожного мотиваційного типу існує оптимальний набір стимулів, і ці дані корисно знати для грамотного вибудовування політики винагород (табл. 46.2)

Таблица 46.2 Види стимулювання працівників із різними типами мотивації

Види стимулювання працівників із різними типами мотивації  Види стимулювання	Типы мотивации
	Інструментальна	Професійна	Патріотична	Господарська	Люмпенська
Негативні (покарання, погрози втрати роботи тощо)	Застосовні в грошовій формі	Заборонен	Застосовні в знаковій формі	Заборонені	Базові*
Грошові	Базові	Застосовні	Нейтральні**	Застосовні	Нейтральні
Натуральні (купівля або оренда житла, надання автомобіля та ін)	Застосовні в грошовій формі	Застосовуються при цільовій домовленості	Застосовуються у знаковій формі	Застосовуються при цільовій домовленості	Базові
Моральні	Заборонені	Застосовуються	Базові	Нейтральні	Нейтральні
Патерналізм (турбота про працівника)	Заборонені	Заборонені ы	Застосовуються	Заборонені	Базові
Організаційні (зміст, умови та організація праці)	Нейтральні	Базові	Нейтральні	Застосовні	Заборонені
Кар'єра, розвиток	Застосовуються	Базові	Нейтральні	Застосовні	Заборонені
Участь у співволодінні і управлінні	Нейтральні	Застосовні	Застосовуються	Базові	Заборонені

 

* У таблиці слово «базові»  означає, що для працівника з  даним типом мотивації в основному  повинна застосовуватися тільки  цей вид стимулювання.

** У таблиці слово «нейтральні»  означає, що цей вид стимулювання  не зробить помітного стимулюючого  впливу на працівника з даним  типом мотивації.

Кожному типу діяльності відповідає певний тип трудової мотивації, і керівник може визначити, правильних людей він наймає (табл. 46.3). 

Таблиця 46.3 Відповідність типів мотивації видами діяльності 

Тип діяльності	Приклади посадових позицій	Тип мотивації
Виконавець автономної роботі	торговий представник, слюсар-ремонтник	Господарська, професійна, інструментальна
Виконавець простих робіт	Оператор напівавтоматичної машини	Інструментальна, люмпентская
Фахівець з функціональним характером роботи	Менеджер, спеціаліст по роботі з персоналом	Професійна
Керівник підрозділу	Начальник відділу або цеху	Господарська , патріотична
Вищий керівник	Генеральний директор	Господарська

 

У наші дні відкриття В.І. Герчикова широко використовують консультанти по керуванню, служби персоналу та керівники організацій.

Діагностику персоналу рекомендується проводити по структурним підрозділам компанії - так можна побудувати індивідуальні мотиваційні профілі не тільки працівників, але і цілих підрозділів. Завершенням цієї роботи стане побудова реального мотиваційного профілю підприємства, якому в процентному (пайовому) співвідношенні будуть представлені оцінки п'яти типів мотивації.

Етап 3. Побудова ідеальної моделі мотиваційного профілю компанії. 
Одержаний мотиваційний профіль компанії може не влаштовувати вище керівництво по ряду причин, і тоді необхідна коригування профілю «вручну» для того, щоб при проектуванні програм нематеріального стимулювання врахувати бажану (ідеальну) мотиваційну структуру.

Наприклад, у мотиваційному профілі компанії вийшла висока частка люмпенізованого типу (15%). Керівництво розуміє, що для досягнення стратегічних цілей частка цього типу не повинна перевищувати 10%. Відповідно буде скоригована кадрова політика компанії на етапах підбору, оцінки, навчання та мотивації персоналу. Але ця робота кропітка і орієнтована на довгострокову перспективу.

Етап 4. Аналіз існуючої системи мотивації (як матеріальної, так і нематеріальної).

На даному етапі менеджеру з персоналу варто провести дослідження задоволеності персоналу різними аспектами праці. Анкети, як правило, розробляються службами керування персоналом.

Також на даному етапі аналізується ринок праці (в умовах дефіциту часу достатньо інформації за ключовими посадами підприємства), щоб виявити відповідність рівня заробітних плат, складових соцпакета ситуації на ринку праці.

В результаті таких досліджень стануть більш зрозумілими зони задоволеності і незадоволеності персоналу. Без цієї інформації не можна переходити до наступного етапу - самого трудомісткого і значимого.

Етап 5. Побудова моделі програми нематеріального стимулювання з урахуванням всіх необхідних факторів.

При проектуванні програми враховують такі фактори, як розмір компанії, її місцерозташування, галузь бізнесу, форма власності, переважаючий стиль управління, існуюча політика матеріальної винагороди, рівень кваліфікації співробітників, фінансовий стан компанії, її корпоративна культура і, звичайно, особливості мотиваційного профілю.

Основні види програм нематеріального стимулювання:

• Підвищення продуктивності праці.
• Повышениекачестваработы / обслуговування.
• Підвищення лояльності.
• Підтримання дисципліни.
• Збереження здоров'я.
• Поліпшення соціально-психологічного клімату, згуртування колективу.
• Підвищення професійного рівня.
• Вдосконалення внутрішньокорпоративних комунікацій.

Етап 6. Погодження та затвердження програми нематеріального стимулювання.

Етап 7. Впровадження програми.

Етап 8. Моніторинг програми.

Етап 9. Коригування програми.

При проектуванні програм нематеріального стимулювання рекомендується враховувати наступні правила і принципи:

• Відповідність програми цілям і стратегії бізнесу.
• Участь працівників у розробці та реалізації мотиваційних програм.
• Різноманітність програм нематеріального винагороди.
• Максимальна публічність програм винагороди.
• Врахування інтересів працівників, що виходять за межі роботи (сім'я, хобі).
• Застосування творчого підходу до висунення ідей нематеріального стимулювання.

 
Приклади винагород та подарунків, які з успіхом можна застосувати в

ТОВ «Самарська агропромислова група»

• Почесна грамота, знак відмінності, Дошка пошани, перехідний титул кращого працівника / підрозділу на певний час.
• Квитки в театр, кіно, на концерт (як правило, на дві особи).
• Оплата паркування автотранспорту.
• Використання службового автомобіля з водієм протягом робочого дня.
• Уїк-енд за рахунок компанії.
• Фото / інтерв'ю в буклеті компанії.
• Тиждень безкоштовного бізнес-ланчу в кафе.
• Оплата абонемента в спортивний клуб.
• Сертифікат «Антистресова програма» SPA-салоні.
• Оплата послуг масажиста / косметолога / перукаря / майстра манікюру.
• Оплата участі у роботі професійних та галузевих асоціацій.
• Вручення подарункових сертифікатів.
• Подячні листи сім'ї працівника (подяка за підтримку).
• Додаткові дні відпочинку після вдалого завершення проекту.