Теоретичні засади заробітної плати на підприємстві

    За акордної системи найбільше виявляється зв` язок оплати праці з кінцевими результатами.

    Почасова форма оплати праці

    На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова, тобто оплата за працю певної тривалості. В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з`явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.

    Застосування почасової оплати праці потребує:

· точного обліку і  контролю за фактично відпрацьований час;

· правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням  кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

· розроблення й правильного  застосування обґрунтованих норм виробітку, нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

    На сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

   Такими показниками можуть бути:

· нормовані завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або  місяць;

· планові норми або  завдання щодо випуску продукції  бригадою, дільницею, цехом;

· норми праці, які  можуть бути установлені як сукупність виконання технологічних параметрів, режимів норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків  виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли  у робітника відсутня реальна  можливість для збільшення випуску  продукції, наприклад, якщо його  виробіток обумовлений режимом  роботи устаткування, продуктивністю  машин і агрегатів. Це характерно  для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати  праці робітника не можуть  бути конкретно виміряні і  кількісно виражені.

3. Коли економічно  і недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і завдання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.

    За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

    Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормових завдань, а якісними – завдання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

    На багатьох підприємствах широко застосовується почасово-преміальна система з нормовими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормових завдань.

    У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадження технічно-обгрунтованих норм і нормативів чисельності.

    Запровадження системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

· проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків  нормування праці;

· виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;

· установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно установлювати нормовані  завдання;

· визначення наявності  нормативних матеріалів, які необхідні  для установлення нормованих завдань;

· збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і  повторюваності робіт, які мають  випадковий характер.

· установлення виду нормованих завдань і періоду, на який вони розраховуються; визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

· розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань.

   Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.

    Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв`язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

В умовах становлення  ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплатою праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов`язується виконувати роботу, визначеною цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов`язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором, угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадку, прямо передбачених чинним законодавством.

Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначається угодою сторін. Розміри  виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або  з дати, визначеною сторонами у  контракті, і може бути змінений за угодою сторін, складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

 

1.3 Суть та принципи  планування  заробітної плати

 

    Організація оплати праці – це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв`язок праці і міри оплати праці. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати – прожитковий рівень, як вихідний її момент.

     Організації заробітної плати властиві певні принципи:

1) Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, її значення в економіці.

2) Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленою державою мінімальної заробітної плати.

3) Співвідношення в  оплаті праці різних категорій  і професійно – кваліфіційних  груп з урахуванням складності  виконуваних робіт і умов праці,  її престижності. Вища оплата  тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва,  які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати.

4) Стимулювання підвищення  технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

5) Регулювання розмірів  мінімальної заробітної плати,  які мають забезпечувати просте  відтворення робочої сили працівниками  різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно – договірне регулювання заробітної плати.

6) Посилення соціального  захисту працівників. Рівень оплати  праці повинен бути таким, щоб  забезпечував нормальне відтворення  робочої сили відповідної кваліфікації.

7) Якість і простота. Зв’язок між результатами праці  і заробітною платою має бути  простим і якісним, зрозумілим  кожному працівникові. Це сприяє  підвищенню матеріальної заінтересованістю  робітників, службовців у поліпшенні  виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання. Головною вимогою до організації заробітної праці на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із Законом України „Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на підставі:

· законодавчих та інших  нормативних актів;

· генеральної угоди  на державному рівні;

· галузевих, регіональних угод;

· колективних доходів;

· трудових договорів.

     Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

 

Рис. 1. Форми та основні системи оплати праці

 

     Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і заниження норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

    Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об`єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

    Організація оплати праці на підприємстві здійснюється за допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців.

    Тарифна система відображає поділ працівників за професіями та кваліфікацією.

    Професія характеризує трудову діяльність, і зайнятість працівника відповідно до одержаних ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок.

    Спеціальність відображає внутрішньо професійний поділ праці. Це поняття вужче порівняно з поняттям “професія”. Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Планування фонду заробітної плати на ПАТ «Львівгаз»

Золочівське УЕГГ.

 

2.1 Характеристика  ПАТ «Львівгаз» Золочівське УЕГГ.

 

Публічне акціонерне товариство по газопостачанню та газифікації «Львівгаз» (надалі - Товариство), засноване згідно з Законом України «Про господарські товариства», «Про цінні папери та фондову біржу», відповідно до наказу  комітету по нафті та газу від 11 березня 1994 року №101 шляхом перетворення державного підприємства по газопостачанню та газифікації «Львівгаз»  у відкрите акціонерне товариство.  Зараз повна назва підприємства публічне акціонерне товариство по газопостачанню та газифікації «Львівгаз» , а скорочена назва АТ «Львівгаз» . Місцезнаходження Товатиства: 290039 Україна м.Львів, вул. Золота,42. Товариство утворюється на невизначений термін.

Метою діяльності Товариства є безаварійне  та безперебійне забезпечення споживачів області, яких воно обслуговує природним  і зрідженим газом, розвиток газифікації області та власних виробничих баз, надання інших послуг, виконання робіт та торгівельна діяльність з метою одержання прибутку.