Теоретичні засади заробітної плати на підприємстві

 Подальшим кроком  в удосконаленні системи заробітної  плати є врахування конкретних  умов і якості праці в її  оплаті, особливо в почасовій.  На основі державних тарифних  вимог розробляються внутрішньозаводські  тарифні системи, у яких ураховуються  складність, умови роботи на певних процесах (робочих місцях), вимоги до рівня кваліфікації та ділових якостей працівників із відповідними доплатами. На роботах, що потребують групових (бригадних) форм праці, ефективною є оплата за кінцевим результатом з наступним розподілом заробітку між працівниками відповідно до кількості і якості їх праці, що докладніше буде розглянуто нижче.

 Оскільки підприємство  не використовує автоматизованої  системи обліку, застосувати програмне  забезпечення „1-С Бухгалтерія”. Це дозволить уникнути механічних помилок в оформленні розрахункових документів та зробить бухгалтерський облік заробітної плати таким, що відповідає нормам та стандартам обліку і законодавства. Оскільки в установі діє погодинна система оплати праці то для удосконалення регулювання використання робочого часу та зменшення витрат на оплату праці робітників, що проводять дані розрахунки, пропонується встановити пропускну систему, що дозволяє відслідкувати кількість годин проведених кожним працівником на робочому місці. Впровадивши дану пропозицію бухгалтерія буде мати оперативні дані щодо присутності працівників на робочому місці, щоденно буде передаватися в електронному вигляді інформація про кількість відпрацьованих годин. Для покращення продуктивності праці, варто встановити систему мотивування та розробити кар’єрограму для кожного працівника. Оскільки перевірка бухгалтерського обліку в даній установі проводиться контрольно-ревізійним управлінням, пропонується організувати контролюючий відділ в установі, що може складатися із бухгалтера та ще з однієї особи. Обов’язками даного відділу буде робити регулярну ревізію та контролю за вірністю відображення в бухгалтерському обліку інформації та складання фінансової звітності. Отже, інформація, що одержана внаслідок проведеного дослідження, а також внесені пропозиції можуть бути використані для ефективного використання трудових ресурсів, раціональнішого використання фонду оплати праці, і в результаті буде сприяти ще більш ефективній діяльності установи.

 Коротко зупинимось  на деяких напрямках удосконалення оплати праці в підрозділах  підприємства.  Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впроваджуваними є системи оплати праці, у яких прості форми почасової та відрядної зарплати доповнюються преміюванням. Показники й умови преміювання вибираються такими, щоб нейтралізувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці й підвищити їх стимулюючу роль у певному напрямку. Показники преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплати. У виробничих підрозділах, у яких треба збільшити випуск продукції без погіршення її якості, преміювання здійснюється за кількісні показники, а якісні є умовою нарахування премії. Однак для того, щоб підвищена увага до якості послуг підставою для преміювання можуть бути і кількісні показники. У тих випадках, коли в певному виробничому підрозділі потрібно чи економічно доцільно збільшувати обсяг послуг й одночасно є резерви підвищення її якості, преміювання здійснюється за кількісні та якісні показники. До кількісних показників преміювання належать показники обсягу продукції (робіт, послуг) установленої номенклатури (у натуральному, грошовому та трудовому виразах). Отже, преміювання здійснюється за виконання і перевиконання планових (нормативних) завдань щодо виконання робіт.

 За ринкових умов  господарювання чинне законодавство  України забезпечує повну самостійність  підприємств та інших суб’єктів  бізнесової діяльності щодо питань  організації оплати праці всіх  категорій персоналу. Засновники (керівники) державних підприємств та установ (організацій) мають право самостійно вибрати форми й системи оплати праці, установити працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

 Об’єктивний процес  становлення й поширення в  усіх галузях народного господарства  України умов праці, адаптованих  до сучасних вимог науково-технічного  та організаційного прогресу  й ринкових взаємовідносин між суб’єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємства. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями, як-от:

1.   Кваліфікація та діловитість працівника;

2.  Коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результаті колективної праці;

3.    Міра виконання нормованих завдань;

4.    Кількість відпрацьованих годин.

 З метою ефективного  використання робочої сили на  засаді активізації творчого  потенціалу працівників усіх  категорій широкого розвитку  набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства.

 

3.2. Реформи  оплати праці на сучасному  етапі

 

 Основними цілями  реформи оплати праці на сучасному  етапі є: 

- підвищення матеріальної зацікавленості працівників в забезпеченні високих результатів та якості праці;

- відновлені функції оплати праці по забезпеченню розширеного відтворення робочої сили та поступове наближення рівня оплати праці до реальної вартості робочої сили на ринку праці;

-  створення економічних умов для зміни пропорції в розподілі створеної вартості та підвищення тієї її частини, яка залишається в розпорядженні працівників;

- забезпечення на основі загальнодержавної тарифної сітки методичного підходу до питань встановлення працівникам тарифних ставок та окладів, застосування форм та систем оплати праці;

- здійснення регулювання рівня заробітної плати в галузях і на підприємствах на основі укладених тарифних угод та колективних договорів;

 - надання підприємствам та організаціям різних форм власності максимальної самостійності щодо вирішення питань по оплаті праці та забезпеченню працівникам гарантій в сфері заробітної плати.

 В Україні з впровадженням  ринкових форм господарювання  розпочате проведення реформи  оплати праці. Відмінені обмеження  зростання індивідуальної заробітної плати, підприємствам всіх форм власності надана велика самостійність щодо вирішення питань оплати праці. Кабінет Міністрів країни встановлює мінімальну заробітну плату, як основу для визначення тарифів оплати праці. Мінімальна заробітна плата – це норматив, який встановлюється державою та означає мінімально допустимий рівень грошових і натуральних виплат працівнику наймачем за виконану роботу. Вона встановлюється з врахуванням мінімального споживчого бюджету, виходячи з рівня економічного розвитку. Встановлення мінімальної заробітної плати є формою регулювання державою ринкових процесів з метою забезпечення соціального захисту громадян з низьким рівнем доходів. Рівень державної гарантії в оплаті праці забезпечується шляхом періодичного перегляду розміру мінімальної заробітної плати і залежності від динаміки цін на товари та послуги. Реформа оплати праці передбачає вдосконалення тарифної системи. При встановленні розмірів місячних окладів та тарифних ставок наймачем необхідно виходити з задачі забезпечення диференціації заробітної плати в залежності від кваліфікації працівників, складності та відповідальності робіт, які вони виконують, створення необхідних умов для застосування прогресивних норм праці та реалізації принципу рівної оплати праці за рівну по кількості та якості працю. Крім того, важливе виділення за рівнем оплати праці працівників, праця яких в найбільшому ступеню впливає на кінцеві результати діяльності підприємства. Одним з найважливіших напрямків реформи оплати праці є регулювання заробітної плати. Механізм регулювання заробітної плати за умов ринкових відносин грунтується на поєднанні методів державного та договірного регулювання.

 Головними задачами  державного регулювання заробітної  плати є: 

-      встановлення розміру мінімальної заробітної плати та тарифної ставки першого розряду;

- регулювання заробітної плати підприємств та організацій, які фінансуються з бюджету;

-    забезпечення індексації розмірів оплати праці в залежності від зростання інфляції;

-  вплив на порядок формування фонду оплати праці в залежності від ефективності господарювання через нормативи розподілу прибутку, який залишається в розпорядженні підприємств.

 Необхідно передбачити  створення принципово нових правових, економічних та організаційних  засад державної політики у сфері оплати праці, які б мали ринкове спрямування і де б були враховані міжнародні норми, конвенції, міжнародний досвід.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

У системі стимулювання праці ведуче місце займає заробітна  плата. Вона є головним джерелом підвищення благоустрою робітників, оскільки складає три чверті їхніх доходів. Заробітна плата робітників та службовців підприємств і організацій являє собою їхню частку у фонді індивідуального споживання національного доходу в грошовому вираженні. Як основна форма необхідного продукту вона розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої праці і його індивідуальними і колективними результатами.

Оплата праці в нашій  країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їхнього життєвого рівня, з іншого боку основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва. При більш докладному розгляді, можна виділити наступні функції заробітної плати:

1. Забезпечує відтворення робочої сили, іншими словами підтримка, та поліпшення умов життя працівника, що повинний мати можливість нормально жити (платити за квартиру, їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), у якого повинна бути реальна можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівник повинен мати можливість ростити і виховувати дітей, майбутні трудові ресурси.

2. Матеріальне стимулювання - це підвищення кваліфікації; працівник повинен бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації, тому що більш висока кваліфікація вище оплачується. Підприємство зацікавлене в більш високо-кваліфікованих кадрах.

Основним напрямком  удосконалення всієї системи  організації заробітної плати є  забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне використання форм і систем заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати являють собою способи  установлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченого ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою його оплати.

Форми і системи заробітної плати робітників визначають: спосіб оцінки міри праці і вимір праці  для його оплати (через робочий час, індивідуальні, колективні і кінцеві результати); характер функціональної залежності, установленої між мірою праці і його оплатою, пропорції зміни заробітної плати в залежності від тих чи інших кількісних і якісних результатів праці.

Вимірниками витрат праці  є робочий час і якість послуг (виконаних операцій).

Згідно з цим на підприємствах галузей матеріального виробництва застосовуються дві форми оплати праці робітників - погодинна і відрядна. При погодинній оплаті мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток робітника нараховується відповідно до його тарифної ставки (виходячи з привласненого розряду) чи окладом за фактично відпрацьований час.

При виборі тієї чи іншої  форми і системи оплати праці  необхідно враховувати об'єктивні  умови: характер застосовуваного устаткування, особливості технологічних процесів і організації виробництва, форми  організації праці, вимоги до якості продукції, використання трудових і матеріальних ресурсів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

Андрушків М.І., Раєвська Т.О., Реверчук Н.Й. Економіка фірми. - К.: НБУ, 2009. - 438 с.

Андрушків М.І., Реверчук НЙ., Савенко І.Л. Становлення підприємництва в умовах ринкової економіки. - К.: Молодь, 2008. - 324 с.

Білик М.Д. Управління фінансами підприємств. - К.: Знання, 2008. - 362 с.

Бойчик М.І., Харів П.С., Хопчан М. . Економіка підприємства. - Львів: Сполом, 2007. - 212 с.

Василик О.Д., Павлюк К.В. Державні фінанси України: Підручник. - К.: НІОС. - 2002. - 608 с.

Економіка підприємництва: Підручник / За ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2009. - 528 с.

Економіка підприємства: Навч. посіб. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М. П. Нахаба та ін.; За ред. А.В. Шегди. - К.: Знання-Прес, 2002. - 335 с.

Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. - Київ: КНЕУ, 2006. - 224 с.

Кредісов А.І. та ін. Менеджмент для керівників. - К.: Знання, 2000. - 556 с.

Петрович Й.М. Економіка виробничого підприємництва. - К.: Знання, 2001. - 462 с.