Управление трудовыми ресурсами как фактор повышения эффективности структурного подразделения-филиала ОАО «РЖД»

Реферат

Дипломный проект содержит 111 листов пояснительной записки, 12 иллюстраций, 15 таблиц,  31 источник литературы.

Тема дипломного проекта: «Управление  трудовыми ресурсами как фактор повышения эффективности структурного подразделения-филиала ОАО «РЖД».

УПРАВЛЕНИЕ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ, МОТИВАЦИЯ, ОАО «РЖД», ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Объект исследования -  эксплуатационное локомотивное депо Туапсе - структурное подразделение Дирекции тяги – филиала ОАО «Российские железные дороги» (ТЧЭ Туапсе ).

Предмет - действующая система управления трудовыми ресурсами ТЧЭ Туапсе.

Цель - разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами ТЧЭ Туапсе для повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Исследуются современные подходы к организации системы управления  трудовыми ресурсами на предприятиях в ОАО «РЖД», оценивается действующая система управления трудовыми ресурсами предприятия, даются рекомендации по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами ТЧЭ Туапсе по трем основным направлениям: организация условий труда, инновационный менеджмент и мотивация труда.

 

 

 

 

 

 

 

Synopsis

 

 

The final work includes 111 pages, 12 illustrations, 15 tables, 31 primary sources.

The theme is the «Managment of the human resources as a factor of efficiency of structural unit – branch of JSC «RZD».

MANAGEMENT, human resources, SYSTEM OF MANAGEMENT, MOTIVATION, ,JSC «RZD», efficiency.

The object is the ореrational locomotive depot of Tuapse - structural unit of the Department of traction – branch of Open Society «Russian railways» (TCH Tuapse).

The subjects are an existing motivation scheme, including its incentive and social methodes, and also personnel’ needs, expectations and activity motives.

  The purpose of the diploma is to develop the major solutions, perfecting  the motivation scheme, which will be based upon the researches of the existing one.

The modern approaches to organization of motivation scheme, its’ advantages and disadvantages are showed up. Besides, the existing scheme of locomotive depot’s personnel motivating, level of their satisfaction, value orientations, key trades wages, composition and structure are analized.

On the base of the analysis the key trades remuneration of the TCH Tuapse of the personnel career growth , especially young workers’, are defined and measures for young workers’ attraction are suggested.

 

 

Содержание  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность выбранной темы дипломного проекта обусловлена возникшими проблемами на предприятиях ОАО «РЖД»: текучесть кадров и старение персонала. В условиях инновационного развития ОАО «РЖД» необходимо наращивать трудовой потенциал предприятия, который будет способен решать задачи стратегического развития железнодорожного транспорта. Поэтому одной из главных задач является поиск эффективной системы управления трудовыми ресурсами как основного фактора повышения эффективности структурных подразделений – филиала ОАО «РЖД».

Объект исследования -  эксплуатационное локомотивное депо Туапсе - структурное подразделение Дирекции тяги – филиала ОАО «Российские железные дороги» (ТЧЭ Туапсе).

Предмет - действующая система управления трудовыми ресурсами ТЧЭ Туапсе.

Целью дипломного проекта являются разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами ТЧЭ Туапсе для повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В дипломном проекте решаются следующие  задачи: 

• исследуются современные подходы к организации системы управления  трудовыми ресурсами на предприятиях в ОАО «РЖД»;
• анализируется контингент ТЧЭ Туапсе: оценивается степень удовлетворенности работников, изучается их ценностная ориентация, анализируется состав и структура заработной платы;
• даются рекомендации по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами ТЧЭ Туапсе. 

Теоретической основой дипломного проекта стали Концепция корпоративной системы оплаты труда работников ОАО «РЖД» и труды Л.И. Васиной, Б.М. Генкина,И.Б. Гущиной, Н.А. Козловой, А.Ф. Лыскова, А.А. Никифоровой, А.В. Тимофеева и др.

Эмпирическая основа дипломного проекта - экономическая, бухгалтерская и статистическая отчетность, данные отдела кадров ТЧЭ Туапсе за 2010-2012 гг., а также результаты авторского социологического исследования.

В первом разделе дипломного проекта  подводится теоретическая база к определению трудовых ресурсов, рассматривается роль и место системы управления трудовыми ресурсами в системе менеджмента ОАО «РЖД», выявляются ее преимущества и недостатки.

Во втором разделе исследуется  управления трудовыми ресурсами ТЧЭ Туапсе, проводится исследование контингента, потребностей работников, уровня их заинтересованности в работе, качестве и количестве результатов труда. Также дается анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В третьем разделе даются рекомендации по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами ТЧЭ Туапсе по трем основным направлениям: организация условий труда, инновационный менеджмент и мотивация труда.

В четвертом разделе рассматриваются  вопросы безопасности и экологичности решений проекта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Система управления трудовыми ресурсами на предприятиях

    ОАО «РЖД»

Управление трудовыми ресурсами: определение и                    теоретическая база

 

Трудовые ресурсы являются важнейшим  фактором эффективности работы компании, обеспечивая оптимальное использование всех видов производственных ресурсов. Эффективное управление трудовыми ресурсами с учетом уровня образования, здоровья, профессиональной подготовки и мотивации труда позволит сформировать важнейший производственный ресурс компании.

Эффективное управление трудовыми  ресурсами предполагает разработку рациональной системы стимулирования труда, под которой понимают совокупность сознательно созданных условий труда, принимающих форму материальных и моральных стимулов для достижения стратегических и оперативных целей компании и влияющих на поведение работников. Основными мотивационными факторами являются: уровень заработной платы и дополнительных выплат; условия труда; гарантия занятости; должность; трудовая политика предприятия; характер межличностных отношений и стиль работы руководителя; содержательность труда; ответственность и самостоятельность работников; их профессиональное продвижение; саморазвитие работников.

Выделяют три типа мотивационного управления персоналом¹:

- преобладание системы  стимулирующих воздействий на  персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф.Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы;

- преобладание системы  мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования;

- гармоничное сочетание  комплекса стимулирующих воздействий  и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

С точки зрения компании, система  мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей. С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании.

В результате исследований американские специалисты определили следующие стратегические подходы к управлению людьми компании²:

• управление человеческими ресурсами - ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни;
• патернализм - осторожный отбор персонала, обучение и забота со строгой ориентацией на клиента;
• профессиональная модель - ориентация на профессионализм (отбор, обучение, оплата, юридический контракт);
• продуктовая модель - ориентация на производительность, жесткие трудовые отношения.

Во многих западных компаниях стратегия  управления трудовыми ресурсами разрабатывается на ранних стадиях развития общей корпоративной стратегии. Такой подход есть следствие отношения к менеджменту, как к обобщению успешного опыта, скорее, искусству управления, чем ремеслу или профессии, основанной на применении определенных правил и стандартов.

Задачами системы управления персоналом в современным компаниях являются формирование кадрового потенциала предприятия, способного работать на цели организации, и повышение производительности труда этих «кадров». Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом. Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления) их можно отнести к «ресурсным» и «управленческим» стратегиям, которые рассматриваются в контексте всех корпоративных стратегий. Итак, все стратегии компании взаимосвязаны, как взаимосвязаны все стороны ее деятельности. Поэтому на выбор актуальных для компании компонент управления трудовыми ресурсами существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса (таблица 1). Эти перемены привели и к смене парадигмы в области управления трудовыми ресурсами  (таблица 2).

Сегодня «бизнес сталкивается с противоречием между объективной необходимостью предоставить персоналу большую свободу творчества и административно-политической необходимостью сохранять над ним контроль»³. Поэтому, основное, что отличает современные подходы к управлению персоналом - это стремление добиться правильного выполнения нужных функций прежде всего за счет приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников.

Таблица 1 - Смена парадигмы менеджмента⁴

Середина ХХ в.	Начало ХХI в.
Индустриальное общество	Информационное общество
Долгий жизненный цикл товара	Быстрое устаревание продукции услуг
Специализация, рост масштабов производства и продвижения	Индивидуализация и рост качества производства и продвижения
Предприятие - закрытая система	Предприятие - открытая система
Работник-Исполнитель	Работник - Инициатор

 

Таблица 2 - Смена подходов к управлению трудовыми ресурсами

                       в начале XXI в.⁵

Середина ХХ в.	Начало ХХI в.
Персонал, как затраты	Персонал, как ресурс
Набор и учет кадров	Наращивание кадрового потенциала
Планирование кадров в соответствии с производственными планами	Интеграция планирования человеческих ресурсов и корпоративного планирования
Тотальный контроль	Координация целей
Оценка деятельности	Оценка результата
Централизованное вертикальное управление	Децентрализованное горизонтальное управление
Основная целевая функция: обеспечение нужных людей в нужном месте	Основная целевая функция: эффективность взаимодействия человека и организации

Выполнение функций в свою очередь позволяют системно подойти к реализации стратегии управления персоналом как через «менеджмент ресурсов» (формирование необходимого кадрового потенциала), так и через «менеджмент организации» (регламентация деятельности и мотивация) задавая формальные регламенты «правильного» («идеального») поведения, реализующего стратегии компании (рисунок 1).

Рисунок 1 – Общая модель стратегии управления трудовыми ресурсами⁶

 

Главное, чтобы фирма формализовала свою стратегию в отношении персонала и понимала причины, обуславливающие именно такую линию достижения основной цели управления - обеспечение и поддержка эффективности производственной деятельности (рисунок 2).

В большинстве западных компаний миссия корпорации, ее базовые цели для большинства сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны. Во многих российских компаниях миссия как таковая только начинает появляться. Это, безусловно, прогресс, поскольку в процессе формирования базовых целей и направления развития компании сотрудникам становятся очевидными поведение и решения высшего руководства, чего раньше они, может быть, понимали не до конца.

Рисунок 2- Общая модель управления трудовыми ресурсами компании⁷

Целью концепций управления трудовыми  ресурсами в конечном итоге является устранение дисбаланса между профессиональными  и личностными ресурсами и  предъявляемыми требованиями, а также  оптимизация данных ресурсов.

Целью мотивационных стратегий  в бизнесе является выработка  определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.