Управление трудовыми ресурсами как фактор повышения эффективности структурного подразделения-филиала ОАО «РЖД»

В заключение отметим, что мотивационные стимулы действуют только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала, работающего на предприятии.

Проблема снижения эффективности системы управления   трудовыми ресурсами в ОАО «РЖД»

 

Вопросы повышения эффективности системы управления трудовыми ресурсами являются важными в условиях корпоративного строительства железнодорожной отрасли. Курс на успешное проведение реформы невозможен без наличия достаточно молодого и высококвалифицированного персонала, заинтересованного в социально-экономической стабильности компании ОАО «РЖД», в его инновационном развитии. Современное состояние железнодорожной инфраструктуры, подвижного состава, материальное положение сотрудников железнодорожных предприятий требует усиление мотивации труда в целях повышении эффективности бизнес-процессов и производительности труда, обеспечения социальной защищенности сотрудников корпорации.

Обеспечение эффективной системы управления трудовыми ресурсами ОАО «РЖД» производится через Единую корпоративную систему управления трудовыми ресурсами (ЕКАСУТР), позволяет решать эти задачи и обеспечивать квалифицированными кадрами предприятия железнодорожного транспорта. В основу этой системы положена концепция кадровой политики.

Реализация основных положений этой концепции позволит:

- сформулировать единую стратегию  управления трудовыми ресурсами отрасли;

- обеспечить планомерное, профессиональное  воспроизводство кадрового потенциала;

- осуществить мероприятия по  реформированию оплаты труда  на всех уровнях производства  и управления и обеспечить  внедрение экономических стимулов и социальных гарантий;

- укрепить нормативно-правовую  базу в работе с трудовыми ресурсами.

Важнейшим направлением в работе с  трудовыми ресурсами стало обеспечение процесса всестороннего развития кадров, совершенствование и рациональное использование их знаний, профессиональных навыков, умений.

Проблемы, связанные со снижением  эффективности системы управления трудовыми ресурсами ОАО «РЖД», рассмотрим через ее  основные функции:

- материальное стимулирование;

- нематериальное стимулирование;

- корпоративная культура.

Центральное место в системе  материального стимулирования остается формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат. При активно-безличностном климате работнику представляются значительные стимулы и к нему предъявляются жесткие требования. Однако вся его деятельность строго регламентирована, а проявление индивидуальности, если и не пресекается, то и не поощряется. Кроме того, из-за отсутствия корпоративного духа сотрудники ощущают дискомфорт и неудовлетворенность. Тем не менее, такая организация более приспособлена к рыночным условиям, чем организация предыдущего типа.

Одной из проблем, стоящих в области материального стимулирования, является проблема низкого уровня оплаты труда. Оплата труда является основным фактором, повлиявших на снижение укомплектованности и рост текучести кадров по ряду профессий на транспорте. В связи с этим положение компании на рынке труда в регионах довольно шаткое. В 2011 году уровень заработной платы железнодорожников занимал 5-6-е место среди основных отраслей промышленности. В настоящее время железнодорожный транспорт по уровню заработной платы (по основной деятельности) спустился на 8-е место среди отраслей экономики. Железнодорожники уступают по уровню оплаты труда работникам газовой промышленности (в 2,8 раза); нефтеперерабатывающей отрасли (в 1,9 раза); цветной металлургии (на 22,7 %); нефтеперерабатывающей промышленности (на 22,9 %); угольной отрасли (на 4,1 %); электроэнергетики (на 1,5 %). При этом рост реальной заработной платы к отчету прошлого года практически во всех отраслях экономики опередил темп ее роста у железнодорожников. Например, в 2012 году рост заработной платы в промышленности Ростовской области составил 22,8 % к отчету 2011 г., а у работников Управления Северо-Кавказской железной дороги - всего 12,5 %. В Краснодарском крае рост уровня оплаты труда в основных отраслях экономики составил 25,6 %, тогда как у железнодорожников бывшего Краснодарского отделения - всего     14,5 %⁸.

Хотя в целом уровень конкурентоспособности ОАО «РЖД» на рынке труда остается еще достаточно высоким, но ряд основных производственных групп имеет уровень заработной платы ниже среднероссийского значения и ниже среднего уровня в промышленности регионов:

-   работники, занятые экипировкой и подачей топлива на локомотивы (в 3 раза);

-  дежурные по поездам, непосредственно отвечающие за безопасность движения  (в 3,1 раза);

-   работники вокзалов (в 2,9 раза);

-  электромонтеры СЦБ, связи, связанные с организацией и безопасностью движения поездов (в 2,5 раза);

-  приемщики поездов - ниже на (60 %);

- операторы дефектоскопных тележек, непосредственно отвечающие за выявление дефектов рельсов, угрожающих безопасности движения поездов (на 47,6 %);

- электромеханики (на 39,7 %).

Если за основу брать средний  уровень оплаты труда в промышленности, то к этой группе добавятся и билетные кассиры, которые непосредственно отвечают за рост доходов компании от пассажиропотока.

Также обращает на себя внимание тот факт, что в большинстве компаний РАО «ЕЭС России», нефтеперерабатывающей отрасли приняты концепции роста заработной платы работников в два раза уже в 2010-2011 гг. за счет повышения цен на сбыт продукции. Это особенно актуально в регионах Северо-Кавказской железной дороги, где плотно представлены предприятия данных отраслей.

И хотя ОАО «РЖД» удерживает устойчивые позиции на рынке труда и среднюю заработную плату на уровне выше, чем в целом в промышленности регионов, вызывает опасение быстрое наращивание оплаты труда работников основных региональных отраслей и связанный с этим рост текучести кадров.

Уровень укомплектованности сети железных дорог в 2012 г. от плана (штатные расписания и ведомости) составлял 99,6 %, а от технологического норматива - 91,4 %. Наиболее дефицитными профессиями являются:

-   монтеры пути;

-   машинисты путевых машин всех наименований;

-   электромонтеры контактной сети;

-   осмотрщики вагонов всех наименований⁹.

Если  в целом по сети в 2012 г. уровень текучести кадров составил 5,0 % со снижением к отчету 2011 г. на 0,3 пункта (в основном из-за регионов с высокой долей железнодорожников в работающем населении), то на Северо-Кавказской железной дороге средняя текучесть кадров в 2012 г. составила 6 % с ростом к отчету прошлого года на 0,1 пункта.

Однако  по основным отраслевым хозяйствам дороги текучесть кадров массовых профессий достигла 9 %, что выше уровня 2011 г. на 1,2 пункта.

Наиболее  проблемными профессиями по текучести  кадров являются: монтеры пути – 13 %, слесари по ремонту вагонов и осмотрщики вагонов -   10,8 %, электромонтеры СЦБ и связи -11 %, электромонтеры контактной сети - 9,8 %.

Повышение уровня текучести кадров на предприятиях СКЖД напрямую связано с опережающими темпами развития нефтяной и химической промышленности, городской и производственной инфраструктуры, ростом заработной платы в промышленности и открытием новых рабочих мест.

Анализ текучести кадров выявил основные предприятия ведущих российских компаний с высоким развитием менеджмента персонала и уровнем заработной платы, в 1,5-2 раза превышающей ее значение на железной дороге (февраль 2012 г. - 27569 руб. с ростом на 4,3 % к отчету). В 2012 г. с предприятий основной деятельности СКЖД уволено 10 171 чел., из них по собственному желанию - 75 %. Как показывает статистика, по собственному желанию с железнодорожного транспорта уходит примерно 25 % работников из-за тяжелых условий труда и 36 % - из-за не соответствующей условиям труда заработной платы. Также необходимо учесть, что персонал работников ОАО «РЖД» стремительно стареет. За год средний возраст работающих увеличивается на 8 месяцев.

Также самое существенное влияние на рынок труда оказывает дальнейшая реализация Стратегии развития компании. В ходе ее реализации созданы организации, выполняющие функции перевозчиков, владельцев инфраструктуры, являющиеся владельцами подвижного состава. В соответствии с концепцией корпоративного строительства эти предприятия, наряду с научными, проектными и подрядными организациями могут составить серьезную конкуренцию по заработной плате. Сегодня уровень оплаты труда в проектных и научных организациях опережает оплату труда на железных дорогах, а в строительных организациях - примерно на том же уровне. На заводах заработная плата, хотя в среднем и отстает от заработной платы железных дорог, но вполне может конкурировать с ними.

Следовательно, у специалистов ОАО «РЖД» и квалифицированных рабочих появляется возможность выбирать не только между работой в ОАО «РЖД» и работой на предприятиях других отраслей, предусматривающей полное или частичное изменение ее характера и содержания, но и между однотипными предприятиями и видами работ с применением своих квалификации и трудовых навыков. Фактически ОАО «РЖД» переходит из стадии межотраслевой конкуренции на рынке труда к конкуренции внутриотраслевой и даже внутрикорпоративной.

Согласно  трудовому законодательству постоянная часть заработной платы должна равняться 2,5 прожиточного минимума, а переменная - стимулировать обеспечение выполнения основных производственных задач: объемных и качественных показателей, необходимого уровня безопасности движения и охраны труда, эффективной рентабельной работы ОАО «РЖД».

Для построения стройной системы стимулирования уровень заработной платы в  24492 руб. явно не достаточен. При существующей начисленной заработной плате большей части работников основных профессий в 22 570 руб. (без учета локомотивных бригад) фактически невозможно удержать высококвалифицированных рабочих. Только построив эффективную систему стимулирования, можно пробудить желание зарабатывать.

Не имея ясных и четких правил планирования фонда оплаты труда (ФОТ), Компания манипулирует ежемесячной премией в размере                      2-2,5 тыс. руб. На этой переменной части заработной платы, вряд ли удастся выстроить стройную систему мотивации работников, включающую в себя: премирование за объемные и качественные показатели, систему баллов по охране труда, систему бездефектной сдачи продукции и т. п. Работники перестают дорожить той частью заработной платы, которая достается им с большим трудом и не всегда выплачивается в полном объеме из-за нехватки лимита ФОТ. Данную сумму работники (особенно сменные рабочие) легко возмещают, работая на второй работе, на стороне, что в последнее время приобрело массовый характер.

В ряде регионов уже сложился дефицит квалифицированных кадров на такие рабочие профессии, как слесарь по ремонту подвижного состава, монтер пути, электромонтер контактной сети. Потерян главный фактор мотивации - страх потерять работу. Стало сложно привлечь на рабочие места высококвалифицированных работников и избавиться от тех, кто работает без должной отдачи.

Поэтому необходимо повысить заработную плату как минимум на 30 %, для чего увеличить удельный вес ФОТ в эксплуатационных расходах, который в настоящее время составляет всего 32 %, тогда как в ведущих западных странах и во многих российских компаниях он достигает 40-48 %.

Плановый уровень контингента  расписывается по месяцам сразу  с сокращением и одновременным снижением планового ФОТ. Таким образом, дорога, даже осваивая повышенные от бюджета производства объемы перевозок, обязана сокращать работников по плану, так как в бюджете расходов средства на ФОТ для их содержания уже не предусмотрены.

Достаточно часто снижение ФОТ  от планового сокращения численности занятых в производстве работников опережает рост фонда от поощрительного увеличения ставки заработной платы за увеличение производительности труда.

Невысокие тарифные ставки в ОАО «РЖД» (около   45 % численности работников основной деятельности имеют квалификацию с 1-го по 5-й разряд) заставляют использовать премии не как инструмент стимулирования, а как средство обеспечения прожиточного минимума работников.

Таким образом, размер оплаты труда работников не зависит от конечных результатов их деятельности, отсутствует заинтересованность работников в увеличении доходов ОАО «РЖД».

Итак, основными недостатками системы оплаты труда, как фактора материального стимулирования труда, являются:

-  отставание средней заработной  платы работников железнодорожного транспорта как одной из ведущих отраслей страны от передовых сфер экономики и утрата ее стимулирующей функции;

- слабая конкурентоспособность заработной платы на региональных рынках труда;

-   слабая связь заработной  платы работников с конечными  результатами их труда, низкая эффективность системы премирования и превращение премий в плановые выплаты;

-   низкая доля тарифа в  общей заработной плате;

-  значительный разрыв в оплате  труда между первыми руководителями (контрактники на всех уровнях управления) и остальными руководителями и специалистами;

-  недостаточная гибкость  железнодорожной отраслевой единой тарифной сетки (ОЕТС), препятствующая оплате труда отдельных категорий работников, в первую очередь квалифицированных специалистов, в соответствии с уровнем, сложившимся на рынке труда;

-   недостаточная гибкость  системы аттестации и штатных  расписаний, не позволяющая в  полной мере выстраивать карьерный  рост работников.

Стабильно высоких производственных результата можно достичь во многом благодаря устойчивой социальной обстановке в трудовых коллективах, чему в немалой мере способствует система социальных льгот и гарантий работников. Но и в этой системе нематериального стимулирования сотрудников ОАО «РЖД» есть недостатки. К сожалению, существующая в железнодорожной отрасли система предоставления социальных льгот и гарантий все больше становится консервативной, зажатой, устраивающей работодателя, а не работника. Часто по объективным и субъективным причинам работник не может реализовать свое право на большинство предоставляемых льгот. Как правило, менее оплачиваемые и социально зависимые группы работников недополучают гарантированные блага. Это приводит к снижению уровня их непрямой материальной мотивации, в то время как именно они могли бы принести дороге и компании немалую пользу.