Формы и системы оплаты труда в строительстве. Охрана труда

 

Рис.1. Структура  строительного предприятия.

 

Численность производственного  персонала представлена в таблице 1.

Таблица 1

Среднесписочная численность работников строительной организации за 2010 год.

Категория персонала	01.01.2009	В % к общему	01.01.2010	В % к общему
Руководители	5	13,51	5	11,11
Специалисты	17	45,95	17	37,78
Служащие	2	5,41	2	4,44
Рабочие	13	35,14	21	46,67
Итого	37	100,00	45	100,00

 

Рассмотрение  данных таблицы показывает, что общая  численность персонала за последний  год увеличилась на 8 человек. Рост произошел в численности рабочих  – на 8 человек. Число руководителей  и специалистов осталось прежним.

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители имеют высшее образование. Среди специалистов имеют высшее образование - 50%, среднее специальное - 50%. Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Служащий имеет средне-специальное образование.

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень  работников строительного предприятия  достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых  специалистов.

Ответственным этапом в анализе использования  предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих показателей: текучесть  кадров, производительность труда, оплатой  труда.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.

Показатели динамики изменения численности персонала  в общем и по категориям, а также  текучесть кадров показана в таблице 2.

Таблица 2

Анализ движения работников на строительном предприятии в 2010 году

Показатели	2009 г.	2010 г.	Изменения
			+/-	%
1.Среднесписочная численность  работников, чел.	37	45	8	121,62
2.Количество уволенных,  всего	10	14	4	140,00
В т.ч. по собственному  желанию	10	14	4	140,00
за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-	-
по другим причинам	-	-	-	-
3.Количество принятых  работников, чел.	11	22	11	200
4. Число работников, проработавших  весь год, чел.	30	41	11	136,67
5.Коэффициент оборота  по выбытию, (стр.2/стр.1)	0,27	0,31	0,04	115,11
6. Коэффициент оборота по приему, (стр.3/стр.1)	0,30	0,49	0,19	164,44
7. Коэффициент постоянного  состава, (стр.4/стр.1)	0,81	0,91	0,10	112,37

 

Анализ движения работников показал, что среднесписочная  численность работников в 2010 году увеличилась на 8 человек по сравнению с 2009 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 4 человека. Количество принятых в 2010 году увеличилось на 11 человек, чем в 2009 году. Количество работников, проработавших весь год, в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилось на 11 человек.

Увеличение потребности  в трудовых ресурсах объясняется  тем, что увеличился план выпуска  продукции.

Рассмотрим обеспечение  опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа — максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

Анализ уровня оплаты труда представлен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ уровня оплаты труда и производительности на строительном предприятии за 2009-2010 гг.

Показатели	2009 год	2010 год	Изменения
			+/-	%
1.Выручка от реализации  продукции, тыс. руб.	68377	94558	26181	138,29
2.Среднегодовая численность работников, чел.	37	45	8	121,62
3.Среднегодова оплата  труда на 1 работника, руб.	10267	10300	33	100,32
4.Призводительность труда,  тыс.руб. , (стр.1/стр.2)	1848,03	2101,29	253,2	113,70

 

Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка  от реализации в 2010 году увеличилась на 26181 тыс.руб. по сравнению с 2009 годом. Среднегодовая численность работников в 2041 году увеличилась по сравнению с 2009 годом на 8 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 33 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 253,2 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и снижением средней заработной платы, т.к. численность работников увеличилась на 21,62%, а средняя заработная плата на 0,32%, темпы роста производительности труда снизились, так как ее увеличение составило 13,70%, а темпы роста выручки от реализации 38,29%, т.е. нагрузка на работников увеличилась, а зарплата осталась на прежнем уровне.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 4).

Таблица 4

Использование трудовых ресурсов в строительном предприятии

Показатели	2009 год	2010 год	Изменения
			+/-	%
1.Среднегодовая численность  работников, чел.	37	45	8	121,62
2.Отработано дней 1 рабочим  за год, дн.	260	252	-8	96,92
3.Отработано часов одним  рабочим за год, ч.	1705	1769	231	103,75
4.Средняя продолжительность  рабочего дня, ч., (стр.3/стр.2)	6,56	7,02	0,42	107,05

 

Как показывают приведенные данные, несмотря на то, что среднегодовая численность  работников в 2010 году увеличилась по сравнению с 2009 годом на 8 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим снизилось на 8 дней. Мы видим, что количество часов, отработанное одним работником за 2010 год увеличилось на 237 час по сравнению с 2009 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,42 часа.

Разработка стратегии  дает менеджменту возможность эффективнее  распределять ресурсы компании в  соответствии с ее стратегическими  приоритетами и максимально себя обезопасить от неверных решений  в процессе развития и преобразований в компании.

Целенаправленное  формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить:

- эффективно  использовать человеческие ресурсы  компании для реализации ее  стратегии;

- повысить уровень  управляемости компанией;

- усилить сплоченность  команды;

- использовать  как стратегический мотивирующий  фактор, направляющий сотрудников  на достижение целей компании.

Формирование  культуры организации связано с  внешним для организации окружением: деловая среда в целом и  в отрасли частности и образцы национальной культуры.

Принятие компанией  определенной культуры может быть связано  со спецификой отрасли, в которой  она действует, со скоростью технологических  и других изменений, с особенностями  рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержании инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

От оплаты труда  зависит рост реальных доходов и  уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано  использовать оплату труда как важнейшее  средство стимулирования роста его  производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень (таблица 5).

Среднегодовая численность работников в 2010 году увеличилась по сравнению с 2009 годом на 8 человек. Причем число РСиС (руководители, специалисты и служащие) с 2009 по 2010 год остались на прежнем уровне 24. Показатели товарной продукции в 2010 году поднялись на 26181 тыс.руб. по сравнению с 2009 годом.

Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что повышение  среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом численности работников среди рабочих.

 

Таблица 5

Труд и фонд оплаты труда в строительной организации  за 2009-2010 гг.

Показатели	2009 год	2010 год	Изменения
			+/-	%
1.Товарная продукция, тыс.руб.	68377	94558	26181,00	138,29
2.Среднегодовая численность  работников, чел.: всего			0,00
В т.ч. РСиС	22	24	2,00	109,09
рабочие	13	21	8,00	161,54
	35	45	10,00	128,57
3.Среднемесячная заработная  плата всего,тыс.руб.: всего
В т.ч. РСиС	12,54	11,88	-0,66	94,71
рабочие	8	8,5	0,50	106,25
	10,85	10,30	-0,55	94,91
4. ФОТ, тыс.руб. всего	4558	5562	1004,00	122,03
В т.ч. РСиС	3310	3420	110,00	103,32
рабочие	1248	2142	894,00	171,63

 

Основными методами управления персоналом организации  являются:

1. формирование безопасных условий труда и организация техники безопасности;
2. управление мотивацией и стимулированием персонала;
3. управление организационными конфликтами.

 

1.2.Система стимулирования труда на строительном предприятии

 

Стимулирование  — вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимул —  это побудительная сила, которая  может выступать как «кнут», так  и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.