Шпаргалка по "Экономике труда"

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Января 2013 в 12:36, шпаргалка

Краткое описание

1. Структура и функции общественного труда
2. Виды труда
...
Задача 9 ОНТ .общая списочная численность вспом. рабочих составляет 20 ч-к. годовой фонд рабочего времени 1841 часов. Премии при повременно-премиальной системе оплаты труда составляют 30% от ФЗП по тарифной сетке. Доп. з/п – 14%. Определить численность основных и вспомогательных рабочих и среднегод. з/плату вспом. рабочих, если структурный состав рабочих следующий...

Вложенные файлы: 1 файл

Шпоры Гос.doc

— 1.21 Мб (Скачать файл)

Основные задачи:

1. стадия формирования:

- подготовка организационного  проекта,

- формирование кадрового  состава,

- разработка системы  и принципов кадровой работы.

2. стадия стабилизации:

- оптимизация производства, снижение  уровня затрат на персонал,

- оценка эффективности деятельности,

- выбор ориентации на стабильное  функционирование или дальнейшее  развитие.

3. стадия спада:

- диагностика кадрового потенциала,

- разработка стратегии реорганизации,

- разработка антикризисной стратегии.   

 

25. УП. Требования, предъявляемые к кадровому психодиагносту

1.наличие базового психологического  образования,

2.мотивационно-ценностные  особенности (выраженный интерес  к людям, ориентация на дальнейшее  профессиональное и личностное  развитие),

3.характерологические  качества (развитые коммуникативные  качества, доброжелательность, уверенность  в себе и результатах своей  деятельности, повышенный уровень  личной ответственности, отсутствие  предвзятости, устойчивость в отношении  психологического давления),

4.способности (высокий  уровень интеллектуального развития + вербального, умения решать интеллектуальные (диагностические) задачи в условиях  дефицита информации),

5.темперамент (скорость  процессов не ниже среднего).

 

27. УП. Формирование  и структура кадровой службы

Уровни реорганизации  управления персоналом Корпоративное  управление: забота и учет на высшем корпоративном уровне.Средний уровень: руководитель кадрового подразделения  с линейными менеджерами.Исполнительский  уровень: отдел кадров в традиционном представлении.

Качества сотрудников  кадровой службы:1.Профессиональные знания и навыки в области УПЗ,2.нание  бизнеса,3.Лидерство и управление,4.Способность  к обучению и переменами развитию

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

22. УП. Современные  тенденции в области компенсации

Как показывают результаты трех обследований 1000 крупнейших корпораций мира, проведенных в 1987 г, 1990 г., и 1993 г., существует несколько ярко выраженных новых тенденций в области  вознаграждения наемных сотрудников:

1. возрастание масштабов  применения систем переменной з/п и возрастание доли переменой части в общем доходе сотрудников,

2. возрастание масштабов  применения групповых форм з/п  и увеличение их доли в общем  доходе сотрудника,

3. широкое распространение  систем платы за знания и  компенсации,

4. развитие системы гибких льгот.

По результатам обзора в 1993 г. более 90% компаний использовали те или иные методы переменной з/п  и около 80% системы вознаграждения по результатам работы группы. Наиболее популярными методами компенсации  являются опционы (используются в 85% компаний), участие в прибыли (66%), участие в экономии издержек (42%). Гибкая система льгот используется в 68% и системы платы за знания или компенсации в 60% опрошенных компаний.

В то же время следует  отметить две особенности распространения нетрадиционных систем компенсации, выявленных в ходе обзора. Во 1-х, новые методы з/п в большинстве компаний не вытесняют полностью традиционную систему, а дополняют ее – 73% компаний используют систему должностных окладов для определения базовой з/п. Во 2-х, нетрадиционные системы охватывают не всех работников компании, а только отдельные категории или подразделения, что косвенно свидетельствует о том, что большинство компаний продолжают рассматривать новые методы оплаты в качестве экспериментальных. Планы участия в прибыли распространяются в среднем на 21 – 40% сотрудников, гибкие льготы – на 50% сотрудников, система платы за знания – на 1 – 20% сотрудников организации.

Как мы видим, от того, как  организация вознаграждает своих  сотрудников, во многом зависит ее успех, поэтому управление компенсацией является стратегически важной областью руководства любой организации.

Основная цель  системы  компенсации – обеспечение реализации стратегических целей организации  за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. следовательно, необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей компаний и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения. Затем из существующего сегодня набора систем и методов компенсации требуется выбрать те, которые: 1) ориентируют сотрудников на реализацию стратегический целей компании и 2) соответствуют ее организационной культуре.

Создание системы компенсации  для любой компании – очень  специфический и сложный процесс, требующий глубокого понимания особенностей организации. Только руководство организации может определить, какие методы вознаграждения наиболее подходят его компании.

Поддержка руководителей  среднего звена часто является основным условием успеха  при внедрении новых систем компенсации. Добиться ее можно за счет привлечения этих руководителей к разработке самой системы, разъяснения преимуществ, которые получит организация и сам руководитель в результате ее внедрения. Проведение эксперимента может помочь привлечь на свою сторону руководителей среднего звена.

При разработке новой  системы вознаграждения руководство  должно заранее оценить возможные  последствия ее внедрения с т. зр. влияния на другие системы –  отбор, профессиональное обучение, оценка, продвижение – и внести в них необходимые коррективы для поддержания их взаимосвязи и взаимодополняемости   всех компонентов управления персоналом.

  Создавая систему  компенсации, организация д. помнить,  что идеальных систем не существует  и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Напротив, нужно хорошо представлять себе недостатки реальной системы и возможное влияние этих недостатков на функционирование организации, чтобы подготовиться к нейтрализации отрицательных последствий с помощью других методов управления.

И, наконец, не следует  забывать, что ничто не вечно и  что создаваемая система сегодня  система компенсации рано или  поздно устареет. Руководство д. б. готово к этому и не цепляться за систему, которая может быть мила сердцу ее создателей, но не отвечает стратегическим целям компании и противоречит ситуации на рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

23. УП. Кадровая  психодиагностика (КП): этапы и методологические  основы теста.

КП – это экспертный тип кадрового консультирования,  для изучения кандидатов на вакантные  должности сотрудников (рабочих) и анализа рабочих мест.

3 основных этапа:

а) профессиографический  анализ деятельности работника, для  определения  психологических особенностей личности, соц. отношений и оценка рабочего места. Результаты этапа:

- профессиограмма, как комплексное описание деятельности с учетом выдвигаемых административных требований;

- профессиограмма, список  психологических профессионально  важных качеств работника, которые  влияют на эффективность работы.

б) критериальный, когда  на основе анализа деятельности составляются критерии для разработки проф. отбора, аттестации, адаптации, а также разработка программы материального стимулирования.

в) технологический,  осуществляется разработка технологии психологического обследования.

Основные требования к методикам:

  1. методики должны  позволять сбору материалов за достаточно короткий срок.
  2. информация д.б. о конкретном человеке или о конкретном рабочем месте.
  3. предоставить собираемую информацию в таком виде, чтобы она могла легко обрабатываться, и была полезной, использовалась для составления конкретных программ развитии аттестации, адаптации.

Основные результаты психодиагностики чаще всего предоставляются  в следующем виде:

1. расчет баллов по  критериям, которые определяют  степень выраженности того или  иного качества, и   могут быть  представлены в виде профиля,  графика или таблиц.

2.ранжирование, т.е. когда  определяется место работника  в общем списке.

3.категоризация, т.е.  распределение по группам, классам  или другим критериям.

4.содержательное описание, которое содержит заключение, психологический портрет или характеристику.

 

28. УП. Проф-ая  квалификация раб-ов кадровой  службы 

Должности специалистов и исполнителей, ориентированные  на человека:

  1. экономист по труду,
  2. социолог,
  3. психолог,
  4. физиолог,
  5. инженер по организации труда,
  6. инженер по охране труда  и технике безопасности,
  7. инженер по нормированию труда,
  8. инженер по организации и нормированию труда,
  9. техник по труду,
  10. инспектор по кадрам.

Структура работников кадровых служб:13% -технические работники,17% - руководители,14% - инженеры,56% - инспекторы.

В настоящее время  подготовка кадровых работников ведется  по специальности менеджер по кадрам только в нескольких государственных  ВУЗах.

Основные виды деятельности: организационно-управленческая, планово-экономическая, педагогическая, социально-бытовая, психологическая.

 Основные функции  специалистов:

  1. выработка управленческих решений и технологий их реализации,
  2. прогнозирование последствий принятых решений,
  3. диагностика социальных ситуаций и социально-психологического климата,
  4. стимулирование и минимизация эффективной работы,
  5. подготовка и переподготовка кадров,
  6. разработка социально-экономических программ по стабилизации и формированию коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Эк.т. Предмет  совр-ой эк-ой науки. Методы  экономической теории. Представления о предмете эк. теории менялись в ходе углубления знаний о хозяйственной деятельности людей и по мере усложнения самой этой деятельности. Долгое время считалось, что предметом науки являются причины роста материального благополучия людей. В дальнейшем представления о предмете эк. теории все больше начинали связываться с редкостью (ограниченностью) имеющихся в распоряжении людей ресурсов. Находящиеся в распоряжении человека ресурсы и возможности не только количественно и качественно ограничены, они имеют множество вариантов использования. Многовариантность применения различных ресурсов определяется их природными свойствами, а альтернативность их использования – еще и относительной редкостью. Предмет эк. теории не включает изучение самих редких ресурсов как таковых. Эк. теория изучает экономическое поведение людей, т.е. такие их действия, которые связаны с производством, распределением, обменом и потреблением материальных и нематериальных благ. Именно поэтому в круг ее интересов входит и поиск путей наиболее эффективного использования редких ресурсов, т.е. такого их применения, при котором будут получены максимально желаемые результаты при минимальных затратах. Рассматривая предмет эк. теории, анализируют общественное производство и его структуру. Анализ начинают с характеристики воспроизводственного процесса, который в свою очередь представлен 4 осн. фазами: производство, распределение, обмен и потребление. Воспроизводство – постоянное возобновление процесса производства. При простом воспроизводстве производство возобновляется в неизменном, при расширенном – во все увеличивающихся масштабах. Понятие «метод» означ. способы познания, инструменты, совокупность приемов исследования явлений природы и общественной жизни. Метод науки призван обеспечить все более глубокое постижение предмета, он сам рождается и совершенствуется в ходе получения новых знаний, в известной степени предмет сам формирует метод и, наоборот, используемый метод исследования позволяет все более четко определять границы и содержание самого предмета. Методы эк. теории: 1. Анализ – исследуемый предмет, явление расчленяются на составные элементы, каждый из которых подвергается детальному изучению, выясняется его место и роль внутри целого. 2. Синтез – соединение расчлененных и проанализированных элементов в единое целое, раскрытие внутренней связи между элементами, их взаимодействия, выявление противоречий между ними, намечаются пути их устранения. Анализом начинается процесс раскрытия сущности, синтезом он завершается. 3. Индукция – умозаключение от частного к общему, от отдельных фактов к общему положению. 4. Дедукция – умозаключение от общего к частному. 5. Аналогия – метод познания, предполагающий перенос свойств с известного явления или процесса на неизвестные. 6. Метод научной абстракции – выделение наиболее существенных сторон изучаемого явления и отвлечение (абстрагирование) от всего второстепенного, случайного. Частными методами исследования являются: графические, статистические, математические, моделирование, сравнительный анализ, экономический эксперимент и т.д.

Информация о работе Шпаргалка по "Экономике труда"