Шпаргалка по "Экономике труда"

СОТ по результатам деятельности. Сущ-ет  ряд причин,по которым  орг-ии предпочитают платить своим сотр-кам в соответствии с рез-тами их деятельности:

1. оплата по рез-ам труда часто стимулирует необходимое поведение;
2. эта сис-ма оплаты способствует закреплению хороших работников и позволяет легко избавиться от плохих
3. эта сис-ма оплаты способ-ет привлечению творч-х раб-ков.

Индивидуальная о/т, оценка заслуг. Осн.метод оценки индивид-х показателей  – ежегодная аттестация, которая  имеет целью определение проф.компетентности работников, выявление их потребностей в проф.обучении, а также пожеланий  по поводу проф.продвижения на ближайшее время.

Системы премирования. Гибкие системы  участия. Наиболее распространенными  направлениями стимулирования работников с помощью премий яв-ся6

1)достижение высоких количественных  результатов работы

2)эффективное использование оборудования

3) высокое качество работы

4)экономия расходования ресурсов.

Для эффективного функционир-ия гибких систем о/т необходимо обеспечить стабильность состава работников орг-ии. С целью  стабилизации занятости в зарубежных компаниях  проводят такие мероприятия:

- привлечение временного персонала  в периоды циклического подъема4

- перемещение персонала внутри  компании;

- переквалификация раб-ков и  обучение их новым пециальностям;

- сокращение раб.недели в периоды  ухудшения конъюнктуры

- внеочередные отпуска и досрочные выходы на пенсию.

Система коллективного премирования. Наз-ся система Скэнлона. Условиями  премирования яв-ся распределение среди  рабочих части суммы, сэкономленной  в рез-те сокращения доли издержек на р/с в общей стоимости готовой  прод-ии против нормативной. Норматив пред-ет собой %-ую долю ФОТ в объеме реализации прод-ии за предшеств-ий период, умноженную на факт-ий объем продаж в отчетном периоде.

Система Раккера. Суть состоит в  определении нормативного коэффициента в условно чистой прод-ии фирмы на кажд.$ затрат, как матер-х, так и труд-х, в кач-ве критерия произв-ти труда исп-ся норматив условно-чистой прод-ии на $, затраченный на раб.силу.

План Импрошейр. Его принцип-ое отличие от плана Скэнлона и Раккера  состоит в том, что критерием произв-ти труда яв-ся единица трудоемкости каждого вида выпускаемой прод-ии. По сути дела показателем премирования, определяющим размер премии, яв-ся снижение производственной трудоемкости продукции по сравнению с ее нормативной величиной. План предполагает наличие хорошо поставленной финансовой отчет-ти и нормирования труда. Важным составным элементом плана яв-ся контролируемая сменная выработка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. АП, Функции служб управления персоналом  в западном менеджменте 

Прежде задачи управления персоналом и деятельности соответствующих служб сводились к исключительно техническим функциям: поиску работников для заполнения вакансий, регистрации движения кадров, в отдельных случаях организации обучения и повышения квалификации. Сегодня задачами служб управления персоналом являются:

• развитие персонала (организация переобучения, повышения квалификации и профессионального роста);
• стимулирование творческой активности, создание условий для эффективного использования знаний и опыта;

- организация помощи в решении личных проблем;

- совершенствование системы оплаты  труда и мотивации; 

- учет персонала; 

- прогнозирование и планирование  потребности в кадрах;

- организация их набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения,  увольнения работников;

- формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам;

- помощь в планировании карьеры; 

- участие в аттестации персонала  и мероприятиях по ее итогам;

- управление расходами на персонал;

- организация рабочих мест;  

- формирование оптимального управленческого аппарата.

На ряде новых функций кадровых служб необходимо остановиться особо. К ним относятся:

1) Контролинг персонала. Его  задачами являются:

- изучение влияния, которое оказывает  существующее распределение сотрудников  по рабочим местам на результаты  работы организации; 

- анализ социальной и экономической  эффективности применения тех  или иных методов управления;

- создание информационной базы данных по персоналу.

2) Кадровый маркетинг. Он представляет  собой совокупность мероприятий  по:

- изучению внутреннего и внешнего  рынка труда и его сегментированию  (выделение различных категорий  персонала);

- анализу ожиданий сотрудников  в области служебных перемещений;

- распространению в рамках организации  информации о потребности в кадрах;

- поиску и привлечению на  работу необходимых специалистов.

3) Работа с посредническими фирмами  по подбору кадров или лизингу  персонала. Последние предоставляют  работников без установления с ними отношений прямого найма. Пользование подобными услугами позволяет уменьшить численность штатов, сократить налоги и административные расходы, что особенно выгодно для малых фирм.

4) Мониторинг - постоянное специальное  наблюдение за:

- состоянием и динамикой кадров, в том числе текучестью;

- стимулированием; 

- удовлетворенностью работой; 

- процессами найма, обучения, повышения  квалификации, продвижения; 

- трудовой дисциплиной, травматизмом  и пр.

5) Организация кадрового консалтинга.

Осуществляющие его определяют потребность в различных категориях персонала, пути повышения его квалификации, эффективности ее различных форм; влияние на результат работы организации; выясняют профессионально важные качества, которыми должны обладать лица, осуществляющие те или иные управленческие функции; предоставляют консультации по вопросам методов поиска, отбора, подготовки, использования и повышения квалификации кадров и пр.

6) Реализация программ по укреплению  связи с работниками. 

Например, американская программа «Говори» предусматривает, что каждый сотрудник имеет право писать анонимное заявление и направить его через специального координатора тому руководителю, который занимается решением соответствующей проблемы, и в течение 10 дней получить ответ.

В рамках «политики открытых дверей»  работники могут лично обращаться к руководителям до тех пор, пока не получат удовлетворительного  ответа на свои заявления.

«Собеседование через голову руководителя»  предусматривает возможность беседы один раз в год с руководителем своего руководителя по его инициативе.

7) Кадровый аудит, то есть  оценка соответствия персонала  организации, ее целей и стратегии.  Объектами кадрового аудита являются: качественные и количественные  характеристики персонала, структура организации, культура.

8) Внедрение автоматизированных  систем управления.

В РФ это «АСУ-кадры» и «Подготовка  кадров». Цель АСУ - предельно упростить  и автоматизировать процесс накопления и обработки кадровой информации, собираемой по всем службам предприятия.

 

        Задачи

Задача 1. ОНТ Для изготовления детали разработаны 2 технол. процесса. Определить какой вариант экономически целесообразнее при годовой программе в 900 шт. на основе след. данных.

		1 в	2 в
1	Стоимость мат-ла	5,4	3,4
2	Осн. з/п, руб/шт	0,009	0,03
3	Доп. з/п, руб/шт	13	13
4	Отчисления от з/п, %	24	24
5	Отчисл. От з/п, руб = (2гр+3гр)*4гр:100	3,122	3,127
6	Переменные затраты=1гр+2гр+3гр+5гр	21,531	19,557
7	Расходы на оснастку, руб  в год	32	105
8	Себестоимость год. программы=6гр*900+7гр	19409,9	17706,3

Решение. Себест-ть ТП = Перем. затраты * N +  пост. Затраты

Выбор осуществляется по принципу минимизации затрат. Во 2 варианте себест-ть годовой программы меньше, сл-но, 2 вариант целесообразнее.

При каком объеме годовой  программы 1 вариант целесообразнее?

21,531*N + 32 < 19.557*N+105

1.974*N < 73

N < 37

Проверка: N = 36

1 в) 21,531 * 36 + 32 = 807,116

2 в) 19,557 * 36 + 105 = 809,052

 

Задача 2. ОНТ На заводе в 3 смены работают 13 аппаратов. Каждый аппарат обслуживается 1 оператором и 2 разнорабочими. Коэффициент использования рабочего времени = 0,895. определить численность основных и вспомогательных рабочих.

Решение. Ч= (Число аппаратов * Ксм) / (Нобсл * Кисп.раб.вр)

Чосн.р. = (13 * 3) / (1 * 0,895) = 43,6

Чвспом.р. = (13 * 3) / (0,5 * 0,895) = 87

 

Задача 3. ОНТ Определить среднегодовую производственную мощность и уровень использования мощности при след. Условиях

Кол-во станко – 650 ед., с 1 мая выбыли 75 станков, с 1 марта дополнительно  установили 70 станков. Завод работает в 2 смены по 7 часов. Тэф = 258 дней. Плановые простои в ремонте – 4%. Производительность 1 станка 5 дет/час. Производственная программа 7500000 шт.

Решение.

ПМср = ПМнг + ПМвв * Твв/12 – Пмвыв * Твыв/12

Тном  = 258 * 2(Ксм) * 7 = 3612 (ч)

Тпростоев = 3612*0,04 = 144,48(ч)

Тэф = 3612 – 144,48 = 3467,52(ч)

ПМ = Н (часовая выработка) * а (кол-во станков) * Тэф

ПМнг=3467,52(Тэф) * 5(Произв-ть станка) * 650 = 11269440

ПМвв = 3467,52 * 5 * 70 = 1213632

ПМвыв = 3467,52 * 5 * 75 = 1300320

Твв = 10 мес.

Твыв=8мес.

ПМср = 11269440+1213632 * 10/12 – 1300320*8/12 = 11431920

Кисп.пм = 7500000(произ.программа) : 11431920 *100% = 65,63 %

 

Задача 4. ОНТ на заводе установлено 102 станка производительностью 5 деталей в час. План выпуска деталей 2500 тыс.шт. Тэф=3881 ч. Определить производственную мощность, сравнить ее с плановым заданием и при необходимости рассчитать кол-во дополнительных станков.

Решение. ПМ = Н (часовая  выработка) * а (кол-во станков) * Тэф

ПМ = 5 * 102 * 3881 = 1979310 (дет)

План выпуска превышает  производственную мощность на 520690 деталей (2500000 – 1979310 = 520690)

Кол-во доп. Станков = 520690 / (5 * 3881) = 26,83

Проверка. При кол-ве станков 129 ПМ = 5 * 129 * 3881 = 2503245 (дет)

 

Задача 5. ОНТ Определить численность рабочих для изготовления партии деталей в количестве 40000 шт., если оперативное время изготовления 1 детали 65 мин, время обслуживания РМ = 12% от оперативного. Тэф = 2224 ч. Коэффициент выполнения нормы = 1,2.

Решение. Ч = Тпп / (Тэф * Кн)

Тобсл = 65 * 0,12 = 7,8 (мин)

Тпп = (65 + 7,8) * 40000 = 2912000 (мин) = 48533,33 (ч)

Ч = 48533,33 / (2224 * 1,2) = 18 (чел)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 6. ОНТ В цехе машиностроительного завода установлено 2 группы станков: шлифовальная – 10 ед. и строгальная – 22 ед. Норма времени на обработку единицы изделия в каждой группе станков соответственно 1,2 ч. и 1,5 ч. Определить производственную мощность цеха, если известно Ксм=3, Тсм = 7 часов, Тпростоев = 0,6%. Тэф = 258 дней.

Решение. Тном = 258 * 7 * 3 = 5418

Тпростоев = 5418 * 0,006 = 32,508

Тэф = 5418 - 32,508= 5385,49

ПМ1 = (10 * 5385,49) / 1,2 = 44879,1 (дет)

ПМ2= (22 * 5395,49) / 1,5 = 78987,2 (дет)

 

Задача 7. ОНТ Определить длительность производственного цикла обработки партии деталей, состоящей из 6000 шт., если производственный цикл состоит из 3 операций. Трудоемкость обработки по операциям: tшт-к1= 8 мин, tшт-к2 = 4 мин, tшт-к3 = 6 мин. При:

а) последовательном виде движения

б) параллельно-последовательном

в) параллельном.

Решение.

а)

Ттп= 6000*8 + 6000*4 + 6000*6 = 108000

б)

Ттп = 6000 * 18 – 5999 * 4 = 108000 – 23996 = 84004

в)